Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 304
Скачиваний: 3
Введение
Курсовое исследование посвящено изучению организационного стресса и адаптации в организации. Благодаря стрессу решается достаточно много серьёзных проблем, которые невозможно было бы решить при его отсутствии. Стресс сам по себе – это мобилизация ресурсов, он мобилизует себя для приспособления к ситуации, с которой не справиться обычными средствами.
Изучению адаптации человека к ситуациям стресса в последнее время уделяется большое внимание. Адаптация – это такой процесс, где человеку надо приспособиться к условиям социальной среды. Процесс адаптации, выработанный в результате длительного времени, даёт возможность существования организма в постоянных условиях, которые меняются. На сегодняшний день установлено, что под действием различного эмоционального стресса у человека происходит или формирование процессов адаптации, или нарушение саморегулирования основных физиологических систем организма.
Проблема приспособления и стресса в организации остаются актуальными на современном этапе, так как эта тема недостаточно изучена, и моё исследование направленно на преодоление этого пробела.
В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.
Объектом курсовой работы стал: организационный стресс.
Предметом изучения выступает: адаптация в организации.
Гипотезы исследования:
- Стресс несёт большое влияние на процесс дезадаптации;
- Юноши проще адаптируются в организации, чем девушки.
Цель: выявить связь между организационным стрессом и скоростью адаптации.
Исходя из объекта, предмета, гипотез и цели курсовой работы мною были поставлены следующие задачи:
- Глава 1 – изучить основную и дополнительную литературу;
- Пункт 1.1. – раскрыть сущность понятия организационного стресса;
- Пункт 1.2. – дать краткую характеристику процесса адаптации;
- Глава 2 – провести исследование;
- Пункт 2.1. – описать ход исследования, дать краткую характеристику используемых методик;
- Пункт 2.2. – разместить результаты проведённого исследования в виде таблицы, описать полученные результаты.
Теоретической основой исследования выступают научные идеи и теоретические положения таких авторов, как: Водопьянова Н.Е., Дайнека А.В., Захарова Т.И., Кибанов А.Я., Леонова А.Б., Незоренко Т.К., Нестерова О.В., Сапольски Р., Селье Г., Стекачева А.Д.
В качестве методик были использованы:
1. Шкала организационного стресса (МакЛин в адаптации Н.Е. Водопьяновой);
2. Адаптированность студентов в ВУЗе (Т.Д.Дубовицкая и А.В. Крылов);
3. Оценка профессиональной дезадаптации (О.Н. Родина).
Курсовая работа состоит из:
- Введение;
- Глава 1. Теоретические основы изучения стресса и адаптации в организации;
- Глава 2. Исследование связи адаптации новых сотрудников и уровнем переживания организационного стресса;
- Заключение;
- Список литературы;
- Приложения.
ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения стресса и адаптации в организации.
Стресс – это состояние напряжение, которое может быть как физическим, так и психическим. Согласно суждению Г. Селье «полная свобода от стресса означает смерть». Даже спящий человек, который находится в полном расслаблении, испытывает некоторый стресс[1]. Организационный стресс – это психическое напряжение, взаимосвязанное с преодолением несовершенства организационных обстоятельств работы, с большими перегрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организации, а кроме того с поиском новейших нестандартных решений при неизбежных обстоятельствах. Стресс зачастую принимают как исключительно отрицательное явление, в таком случае в действительности он может оказывать позитивное влияние на производительность труда и его результаты. Руководителям и сотрудникам следует тщательно следить за данным явлением, так как оно может быть причиной затрат энергии работников, влиять на отношения в коллективе и на здоровье его представителей.
Таким образом, стресс является условием, которое влияет на производительность труда предприятия и его финансового успеха. Деятельность в компании предъявляет вспомогательные условия к состоянию психологического климата в коллективе в целом и внутри каждого из её структурных подразделений. Данное явление сопряжено с высокой возможностью нервных перегрузок для большинства специалистов, особенно наиболее ценных для него кадров — руководителей.
Большой интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс у персонала на рабочих местах предприятия. Важно знать эти факторы для предотвращения стрессовых ситуаций и повышения эффективности управленческого и производительного труда. Организационный стресс возникает под влиянием ряда соответствующих факторов в организации.
Особенности работы - этот фактор связан с рабочей обстановкой, степенью сложности, разнообразием заданий, свободой действий и темпом работы. Особенности работы могут вызывать персональный ролевой конфликт у сотрудников. Он возникает на фоне противоречий ценностей сотрудника в организационной культуре. Например, человек не хочет работать с алкогольными поставками, в связи с тем, что алкоголь вредит здоровью людей.
Индивидуальность работников - это один из основных факторов удовлетворённости работой. Неудовлетворённость может возникать из-за того, что умения сотрудников недостаточно востребованы. Если у сотрудника есть умения и знания, которые он хочет применять в своей работе, но они не требуются, то у него возникает неудовлетворённость.
Любая работа имеет свои особенности. Они имеют своё влияние на мотивацию и удовлетворённость работой. К этим особенностям можно отнести рабочую нагрузку, дефицит времени, график, недостаточное освещение рабочего места, слишком тесное помещение, плохую вентиляцию, плохо оборудованное место. Это особенности условий труда, которые имеют своё влияние на появление стресса в коллективе.
Рабочая перегрузка и недогрузка могут являться стрессовыми факторами. Перегрузка возникает, когда требования чрезмерно завышены и не соответствуют человеческим возможностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Для людей такая работа скучна и монотонна. Такая оценка ведёт к неудовлетворённости работой, в связи с этим, это тоже является источником стресса. А так же, причиной может быть очень высокий или низкий темп работы. При очень высоком темпе человек устаёт от интенсивности, ограниченности во времени. При очень низком темпе работа приобретает рутинный характер, становится скучной и утомительной. При недостаточном владении навыками, которые необходимы для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе.
Роль стрессового фактора могут играть организационные грани - конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать различные ситуации, которые нельзя решить однозначно. Например, цель в организации связанная с прибылью. Для получения прибыли необходимо, чтобы была клиентура, которая будет обращаться за услугами или товарами. Соответственно, у организации есть непосредственный интерес в виде наличия клиентов, которые ей доверяют. Часто для достижения этих целей требуются противоречивые действия. Для поиска так называемой «золотой середины» иногда требуется затратить достаточно много усилий. Из-за неуверенности в правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.
Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. Каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров. Если человек, служащий на данном должностном уровне, не склонен решать эти трудности, то это приведёт к стрессу. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то сотрудники, которые нацелены на карьерный рост, будут испытывать стресс. Отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с их желанием продвигаться по службе.
Если занимаемая роль в организации сотрудника понижается на более низкий уровень, то у него может возникнуть стресс и поэтому поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, это является более сильным стрессовым фактором. Увольнение и сокращение также вызывает страх и стресс у персонала.
Психологическая совместимость в группе - это способность к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Отсутствия соблюдения такой эффективности резко снижает производительность труда, и вызывает у участников рабочей группы неприязнь и неудовлетворённость работой. Участники рабочей группы могут иметь желание вступать в спор между собой, пытаться занять высший статус, оценивать коллег и их мнения с неравной позиции. Сплочённость в коллективе мешает установке быть всегда правым, быть равнодушным к происходящему на работе. Отсутствие в коллективе социальной поддержки усложняет работу в коллективе и увеличивает психологическую нагрузку на работников. Стрессовое влияние могут оказывать: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределённость, большое количество правил и норм.
Неопределённость способна связаться с тем, что сотрудник никак не обладает чётким представлением о том, что от него требуют. Данное, может способствовать отсутствию стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Недостаточно точное определение должностных обязанностей, также обладает сильным влиянием на наличие стресса у сотрудника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо. В случае если сотрудник обладает неясным представлением о полномочиях, то это имеет схожее влияние: сотрудник никак не понимает, что он имеет право делать, а что не имеет. В особенности это связано с руководителями, в основе которых лежит набор полномочий. Результатом данного является неопределённость областей ответственности. Это приводит к тому, что человек не знает точно, за что он отвечает перед начальством. Страх перед ответственностью является одним из самых сильных стрессоров. Может нарушаться принцип ответственности руководителя. В таком случае руководителям может быть трудно за один раз распределить ответственность между собой за те или иные моменты в деятельности предприятия. Рабочему персоналу будет тяжело работать при наличии такой неопределённости, что приведёт к стрессу.
Изменение организации может приводить к организационному стрессу. Организации иногда вынуждены преобразоваться, чтобы адаптироваться к изменениям внешней среды. Слияния, изменения структуры могут вызвать у сотрудников неуверенность, беспокойство и страх. Это связано с тем, что сотрудники в результате изменения могут попасть под сокращение, могут быть вынуждены перейти на другие должности, которые их не устраивают или вовсе могут быть уволены.
Отношения внутри рабочего коллектива сложно устроить. Их благополучие зависит от множества различных факторов: социальной роли в коллективе, сплочённость коллектива, характер общения с коллегами, разногласия с нормами внутри коллектива. В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному статусу. Каждый из статусов отличается по общественному положению, роли в группе, а также по ожиданиям участников группы относительно друг друга. Наличие того или иного статусов могут не удовлетворять члена рабочей группы. В этом случае, нахождение в обществе, где он занимает нежелательный для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию стресса.
От степени сплочённости коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать друг с другом, но и на эффективность труда. При плохих отношениях в коллективе, сотрудники не будут иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять производственные задания таким образом, чтобы как можно реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. От такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений. Разный характер людей может способствовать тому, что в процессе формального и неформального взаимодействия, между ними будут возникать конфликты. Подобное возможно не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком и группой в целом. Неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое. Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования.
При наличии фактора нечёткой постановки цели, у сотрудников появляется ощущение неопределённости, как на индивидуальном уровне, так и на уровне коллектива в совокупности. При наличии поставленной цели, группа или её руководитель готовы грамотно распределять обязанности между собой. В случае если такой возможности нет, то это может привести к конфликту между участниками группы, возникающими в результате споров по поводу процесса деятельности. Неясная установка цели может возникать также и из-за непонятных устных инструкций, касающихся деятельности отдельного человека или коллектива. Это может быть связано с различными коммуникативными препятствиями, как руководителя, так и подчинённых. Особенно тяжёлые последствия такой неэффективной коммуникации наступают в случаях, когда одной или обеим сторонам общения неизвестно о неточности сообщения. Это происходит из-за того, что между ними отсутствует обратная связь. Следствием является неверное выполнение требуемых заданий. Нечёткая установка цели влечёт за собой неэффективность труда организации. Это может послужить отрицательными финансовыми результатами, а также к неудовлетворённостью сотрудников работой и организацией.