Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 445
Скачиваний: 2
Введение
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.
Организация оплаты труда на предприятии
Оплата труда – деньги, выплачиваемые работнику за выполненную им работу. Начисленная сумма включает заработную плату и иные вознаграждения работнику в денежной и натуральной форме (премии, комиссионные и др.), а также отчисления на социальное страхование, налоги на доходы и другие обязательные платежи, производимые работодателем от лица наемного работника.
Заработная плата является формой вознаграждения, которое работодатель выплачивает работнику в соответствии с количеством и качеством его труда по установленным нормам в единицу времени (час, день, неделю, месяц). Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата равна количеству товаров и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату (при данном уровне цен).
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
– формирование фонда оплаты труда,
– нормирование труда,
– установление тарифной системы,
– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
ФОТ = ЗП + ∑П + ∑Д,
где ∑П – сумма премий, ∑Д – сумма предусмотренных доплат.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
– тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
– тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
– тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
– районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
– доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. ), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Рис.
Формы и системы заработной платы
Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).
ЗПсдел = Рсд ∙ Qф,
где Рсд – сдельная расценка за единицу продукции. Может считаться как произведение часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы (руб./час) на норму времени на выработку единицы продукции: Рсд = Зч ∙ Нвр или путем деления часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы (руб./час) на часовую норму выработки продукции (кг,л….) Рсд = Зч / Нвыр. Qф – фактическое количество произведенной продукции.
Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.
ЗПсдел-прем = Рсд ∙ Qф + П = Рсд ∙ Qф + Рсд ∙ Qф ∙ (ПР+р / 100),
где П – премия в стоимостном выражении, р – премия в % от сдельного заработка за каждый процент превышения нормы выработки; ПР – превышение фактической выработки над плановой.
Косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
– предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
– при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
– при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
Сдельно-прогрессивная – труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.
ЗПсдел-прогрес = Рсд ∙ Qпл + (Qф - Qпл) ∙ Рповышенная,
Рповышенная = Рсд ∙ k,
где Рсд – сдельная расценка за единицу продукции, k – повышающий коэффициент, Qпл – плановое количество продукции.
Для предприятия применение сдельной формы оплаты труда дает возможность стимулировать производство продукции. Наиболее целесообразно данную форму оплаты применять в случаях, когда: имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена; существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию; одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: нарушаются технологические режимы, ухудшается качество продукции; перерасходуются сырье и материалы и др.
Повременная оплата труда – это форма оплаты труда работников в соответствии с фактически отработанным ими временем, с учетом их квалификации и условий труда.
Простая повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
ЗПпов = Зд ∙ ДРф,
где Зд – тарифная ставка за день. Считается как произведение часовой тарифной ставки на продолжительность рабочего дня в часах; ДРф – количество фактически отработанных дней.
Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.
ЗПпов-прем = Зд ∙ ДРф +П = Зд ∙ ДРф ∙ (1+р / 100),
где П – премия в стоимостном выражении, р – премия в % от тарифа.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если: на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; качество труда важнее его количества; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно - квалификационные справочники.
Система тарифов оплаты труда – важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:
а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;
б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;
в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.
При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.
Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.
С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.
Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.
Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.
Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.
Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты – с 4 - го по 11 - й разряды, руководители – с 11 - го по 18 - й разряды.
В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (см. табл. 1), в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.