Файл: Японская модель управления: принципы, особенности применения и перспективы развития (Теоретические основы японской модели управления).pdf

Подводя итоги можно сказать, что японские и российские стили управления имеют свойственные черты, сформированные национальной культурой и менталитетом. Менеджмент в России только начинает формироваться и развиваться в отличие от уже сформировавшейся японской системы.

2.2. Анализ японской системы управления в контексте её использования российскими компаниями

Современная управленческая деятельность и наука управления представляют собой результат длительной эволюции. Наряду с развитием социально-экономических связей и научно-технического прогресса происходит усложнение института менеджмента. В условиях рыночной экономики все предприятия развиваются в соответствии со своим жизненным циклом, и чтобы его продлить предприятие должно уметь адаптироваться к постоянным рыночным изменениям и оптимизировать систему управления.

В современных условиях в качестве развитых систем управления ученые выделяют три основные модели менеджмента: Японская, Американская, Европейская.

Нет ни одной страны в мире, которая была бы так широко представлена на международных собраниях по вопросам методов управления, как Япония. Стоит только посмотреть на список научно-практической литературы, посвященной отличительным особенностям японских методов управления организациями, как становится ясно, насколько велик вклад японцев. Таких книг и пособий сотни, к тому же их публикуют на разных языках, при этом немало литературы переведено и на русский язык.

Как и в любой стране, принципы и методы управления в Японии отражают её самобытность, культуру, социальную психологию и исторические особенности. Стиль японцев напрямую связан с общественно-экономическим укладом страны. Стоит отметить, что в данной стране, которая бедна естественными ресурсами, человеческие ресурсы являются основным богатством. Японцы с особым вниманием относятся и к отношениям между людьми, личностным особенностям каждого сотрудника, они скорее подберут подходящую должность для работника, нежели найдут сотрудника на должность. Важной для них является коллективная форма организации труда.

Опыт работы в Японии ценится выше, чем образование. В Японии сотрудники сначала сталкиваются с практикой, переходящей в теоретические знания, нежели в других странах, где теория подкрепляется практикой.

Методы японского управления с каждым годом всё в большей степени распространяются за пределами страны. Российские компании их начали использовать с 2000-х годов. Одними из первых стали автомобильные предприятия, вдохновлённые успехами компании Toyota. Так, например, в 2006 году ОАО «КАМАЗ» начал использовать практику японской системы менеджмента «кайдзен», заключающуюся в систематическом искоренении проблем на начальной стадии их развития. На сегодняшних момент принципы управления «кайдзен» существуют во многих компаниях России, таких как: Сбербанк, КАМАЗ, NAYADA, «Группа ГАЗ» и т. д.

При этом проведение прогрессивных преобразований системы управления на российских предприятиях наталкивается на сложности, связанные с неподготовленностью персонала к внедрению управленческих инноваций. Подключение ресурсов консультационных фирм частично решает проблемы внедрения, однако неэффективность российского менеджмента имеет глубокие корни.

Российская система управления подвергалась неоднократным изменениям вследствие значительных событий в стране (Революции, Гражданская война, Отечественная война, распад СССР, политические и социально-экономические реформации). Существуют также проблемы, связанные с технократическим подходом к управлению, который подразумевает то, что внимание менеджера сконцентрировано на проблемах техники, технологий производства, а проблемы социально-психологического характера (мотивация) остаются незамеченными.

В целом облик российской системы управления можно представить следующим образом: индивидуальная ответственность каждого сотрудника, четкое распределение обязанностей; преимущество корпоративных интересов над личными интересами сотрудников; медленная обратная связь между уровнями управления, структура управления - жесткая.

Принципиальные отличия российского и японского подхода к менеджменту представлены в таблице 5.

Вместе с тем система управления в российских и японских организациях обладает несколькими схожими особенностями, среди которых: иерархичность системы управления, увеличение оплаты труда согласно его стажу, качеству выполнения работы и квалификации, установленная заработная плата, - важнейшие черты управленческих систем обеих стран.

Таблица 5

Системы управления японских и российских компаний

В настоящие время большинство российских предприятий при подборе и найме персонала уделяет излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний, в особенности наличию опыта работы. При этом далеко не все предприятия готовы обучать своих сотрудников. Для многих молодых специалистов, только что завершивших обучение и вышедших на рынки труда, это очень наболевший вопрос. Российским компаниям было бы целесообразно использовать элементы японской системы подготовки и обучения необходимым узким навыкам на рабочем месте. Внедряя такую практику, современные российские фирмы смогут одновременно создавать собственные системы внутрифирменного обучения, позволяющие не упускать перспективы потенциальных сотрудников, а также обеспечивать профессиональный и человеческий рост работников.

Такой подход в управлении развитием персонала будет способствовать долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников, что необходимо для создания условий кадровой ротации. Именно систему кадровой ротации, используемую в Японии, также необходимо приобрести руководителям российских предприятий. Введение данной системы не только позволит работникам избежать рутинной работы, но и положительно повлияет на их профессиональный рост, даст возможность действовать объективно в интересах всей компании. Первый из них – безразличие к только что устроившемуся работнику в отделе

Кроме того, отечественным руководителям стоит обратить внимание на систему оплаты труда и другие способы мотивации сотрудников в Японии, которые могут быть эффективными для нас. В российских фирмах, в большинстве своем, система менеджмента не придает большого значения корпоративной культуре. Отсутствие корпоративной философии, незнание работниками целей, задач и миссии фирмы приводит к тому, что зачастую работник ставит приоритетной целью своей деятельности реализацию своих интересов, заключающуюся в получении материального вознаграждения и продвижении по карьерной лестнице.

Таким образом, системы управления японских и российских компаний обладают своими неповторимыми чертами. Быстрая модернизация и стремительный экономический рост Японии во многом зависит от особенностей ведения национального менеджмента с учётом менталитета граждан. Российский менеджмент ещё только формируется, накапливая свой собственный опыт и аккумулируя результаты зарубежных государств.

При этом стоит отметить, что эффективное производство базируется не на тотальном заимствовании зарубежных систем ведения управления, а на адаптации их некоторых положительных элементов к специфическим качествам психологических и социально-культурных факторов той или иной страны. Только соблюдая эти правила можно добиться положительного результата в модернизации системы управления и продуктивности её работы.

Заключение

Системы управления японских и российских компаний обладают своими неповторимыми чертами. Быстрая модернизация и стремительный экономический рост Японии во многом зависит от особенностей ведения национального менеджмента с учётом менталитета граждан. Российский менеджмент ещё только формируется, накапливая свой собственный опыт и аккумулируя результаты зарубежных государств.

При этом стоит отметить, что эффективное производство базируется не на тотальном заимствовании зарубежных систем ведения управления, а на адаптации их некоторых положительных элементов к специфическим качествам психологических и социально-культурных факторов той или иной страны.

Однако абсолютизировать японскую систему менеджмента не получится при всём желании. Как это часто бывает, всё выглядит идеально в теории, но на практике… на этот счет бельгийская писательница Амели Натомб выпустила книгу «Страх и трепет». Это автобиография, которая рассказывает, как женщина переехала из Бельгии в Японию для работы в местной компании. Позже книгу экранизировали. Если кратко, то речь там идет о том, что японский менеджмент – он только для японцев. Человеку, родившемуся в другой стране, эту систему не понять и не принять.

Что касается системных недостатков подхода, современные исследователи теории менеджмента выделяют три проблемы японской модели:

ввиду коллективизма и стандартизации затруднена разработка критериев оценки профессиональных способностей отдельного сотрудника, что приводит к замедленному продвижению по службе;

японская модель в противовес классической американской отличается исключительной гибкостью, но эта гибкость требует постоянной и оперативной адаптации к внешним и внутренним изменениям;

постоянный прогресс сотрудников при замедленном карьерном продвижении приводит к тому, что квалификация персонала часто превышает требования по занимаемой должности, это в свою очередь ведет либо к необоснованному росту фонда заработной платы, либо к несоответствию заработной платы усилиям сотрудника.

Реальная проблема японской системы менеджмента – постоянные переработки и высокий уровень стресса. Как результат – японцы действительно часто «сгорают» на работе. Сами они уверены, что это обоснованно и другие управленческие системы не признают. Насколько реально такую систему использовать в российском бизнесе – вопрос сложный. Но что-то взять из нее и адаптировать – не только можно, но и полезно.