Файл: ВЛАСТЬ И СТИЛИ РУКОВОДСТВА (Формы власти и современные модели лидерства).pdf

Для того, чтобы осуществить объективный анализ используемых в ООО «Прометей» типов и форм власти, а также оценить их эффективность, следует осуществить оценку основных личностных и деловых качеств управленческого персонала.

Помимо традиционных качественных методов для оценки управленческого персонала в ООО «Прометей» применен был количественный метод оценки при помощи специальных тестов.

Также для более полного анализа был применен метод оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов и структурных подразделений.

1.Структура предприятия

В данной структуре представлены лишь руководители, у которых есть подчиненный персонал, остальные же руководители и специалисты в нашем анализе не рассматриваются (рис. 1):

Рис. 1 – Структура предприятия

2. Оценка управленческого персонала.

Описание качественных методов оценки в нашей работе опустим вследствие чрезмерной громоздкости данных. Можно лишь подчеркнуть, что при оценке учитывался комплекс обязательных деловых качеств, таких, как:

- знание производства – его технологических и технических особенностей, а также современных стратегий развития;

- знание экономики – методов экономического анализа, стратегического, тактического и оперативного планирования, и т.д.;

- умение выбирать наиболее оптимальные средства и методы достижения наилучших результатов хозяйственной деятельности при наименьших трудовых, финансовых и энергетических затратах;

- наличие специальных знаний в сфере управления и организации производства, умение применять эти знания на практике;

- эффективность управления персоналом;

- умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

- умение поддерживать рабочую дисциплину, а также отстаивать интересы дела;

- умение рационально планировать работу управленческого аппарата;

- умение распределять ответственность, полномочия и права среди своих подчиненных;

- умение системно координировать деятельность всех служб и подразделений;

- умение организовывать и планировать личную деятельность;

- умение грамотно сочетать в своей деятельности основные принципы управления, применяя, в зависимости от ситуации, наиболее эффективные и целесообразные методы и стили управления;

- уровень требовательности к себе и подчиненным;

- проявление четкости и конкретности в решении повседневных вопросов;

---

- умение эффективно контролировать как результаты своей работы, так и работы коллектива;

- умение мотивировать своих работников, а также брать на себя ответственность;

- умение устранять проявления чрезмерного бюрократизма как в своей работе, так и в работе своих подопечных.

Помимо всего прочего учитывался ряд личностных качеств управленческих работников, таких как:

- справедливость и честность;

- умение налаживать доброжелательные отношения с коллегами;

- тактичность и выдержанность;

- принципиальность;

- целеустремлённость;

- решительность в принятии управленческих решений, а также энергичность и настойчивость в их реализации;

- умение отстаивать свое мнение в спорных вопросах;

- самокритичность в оценках своих поступков;

- толерантность к чужому мнению;

- адекватное восприятие критики и умение делать соответствующие выводы;

- умение держать свое слово (соответствие «слова и дела»);

- умение эффективно пользоваться всей полнотой своих полномочий;

- способность оказывать «власть примера» по отношению к своим подчиненным.

2.2. Анализ, оценка, определение применяемых форм и типов власти

Генеральным директором в ООО «Прометей» является – женщина сорока лет, со средним профессиональным образованием. Типовая ее роль – организатор. Результаты оценки показали высокую эффективность руководства. Наряду с формальной властью, ее присуща неформальной личная власть. Основная форма власти – власть примера. В руководстве преобладает компромиссный стиль. В управлении выявлены такие слабые пункты:

- инертность к инновациям;

- недостаточное нематериальное стимулирование подчиненных за успешно выполненную работу;

- неумение эффективно и сполна задействовать весь ресурс подчиненных;

- слишком низкий интерес к интересам и устремлениям своих коллег;

- недостаточное значение придает самообразованию;

- в поведении и во взаимоотношениях со своими подчиненными отсутствует гибкость, низкая степень толерантности к чужому мнению;

- недостаточная развитость волевых качеств, поскольку, по сути чувствует себя «орудием в руках других людей»;

- архаичность методов руководства (уверена в том, что подчиненным не стоит даже обсуждать распоряжений руководителя и тем более спорить с ним);

- скептическое отношение к молодому поколению руководителей.

Заместитель генерального директора по производству – женщина 57 лет, со средним техническим образованием. Типовая роль – связной. Результаты оценки выявили невысокую эффективность руководства. Преобладающая форма власти – власть принуждения. Стиль управления авторитарный. «Узкие» места в управлении:

---

- инертность к инновациям;

- закрытость, низкий уровень коммуникабельности;

- невысокая способность рациональной организации и планирования труда;

- при разговоре с коллегами в основном, недостаточно вежлива и неясна;

- редко запоминает имена людей, с которыми общается;

- пренебрегает выражением благодарности, подчиненным за успешно проделанную работу;

- совершенно не интересуется устремлениями и интересами коллег;

- не придает значения похвале сотрудников, особенно в окружении коллег

- низкий уровень доверия к своим подчиненным;

- редко делится со своими сотрудниками всей информацией, которую получает по своим управленческим и административным каналам;

- пренебрегает саморазвитием, как своим, так и персонала;

- практически не заботится о состоянии своего здоровья;

- не соблюдает оптимальной дистанции с персоналом;

- отсутствует готовность изменить стиль своего руководства на более демократичный;

- слишком высокомерна, считает себя гораздо компетентнее остальных (особенно тех, кто гораздо моложе), а потому редко делегирует и в основном делает все самостоятельно;

- непрерывно сталкивается с непредвиденными трудностями;

- основная часть рабочего времени уходит на непродуктивны детали, мелкие второстепенные нюансы;

- делает одновременно много дел, вместо того, чтобы сконцентрироваться на эффективном выполнении одного дела в единицу времени;

- часто занимается производственными проблемами в свободное от работы время;

- старается принять наилучшее решение, которое идет вразрез с реальными возможностями;

- мыслит стереотипно, как в хозяйственных, так и в житейских ситуациях;

- убеждена в том, что полная информированность подчиненных непременно снижает эффективность;

- в сложных ситуациях старается брать на себя поменьше ответственности за судьбу коллектива;

- твердо убеждена в том, что подчиненным вовсе не следует обсуждать распоряжений руководителя;

- не ставит молодежь на руководящие должности, отдавая предпочтение стажу работы перед профессиональными способностями.

Заместитель генерального директора по общим вопросам – это мужчина 29 лет с высшим образованием. Типовая роль – организатор. Результаты оценки продемонстрировали высокую эффективность руководства. Основная форма власти – власть связей. Выявлены следующие слабые места в управлении:

- редко поясняет причины принятия того или иного решения;

- не интересуется устремлениями и интересами своих подчинённых;

---

- редко выражает благодарность своим подчиненным за успешно проделанную работу;

- редко делится со своими коллегами всей информацией, которую сам получает по управленческим и административным каналам;

- мало придает значения самообразованию;

- часто сталкивается с непредвиденными трудностями;

- склонен к тому, чтобы считать себя гораздо компетентнее других, а потому мало значения придает делегированию, стараясь делать самостоятельно «львиную долю» работы;

- значительная часть рабочего времени тратится на второстепенные детали и несущественные вопросы;

- часто одновременно делает несколько дел, что, как правило, снижает производительность;

- рабочий стол, как правило завален множеством документов, которые не сортируются по степени важности;

- часто откладывает решение вопроса на потом, а потому склонный к «авральному» режиму работы;

- уверен в том, что полная информированность коллег о ходе дел на предприятии может только отвлекать их, а значит снижать производительность труда;

- также, как и большинство его коллег-руководителей убежден в том, что его подчинённым не следует обсуждать распоряжений руководителя;

- в основном себя чувствует «орудием в руках других».

Начальник локомотивной службы – это мужчина 45 лет, со средним профессиональным образованием. Типовая роль – связной. Оценка выявила крайне низкую эффективность руководства. Доминирует власть вознаграждения. Сторонник либерального стиля руководства. Основные слабые места в управлении:

- недостаточное трудолюбие и низкая производительность труда;

- низкий уровень профессиональной некомпетентности;

- инертность к инновациям;

- низкая способность к рациональной организации и планированию своего труда;

- неразвитое чувство ответственности за результаты;

- мало внимания уделяет самообразованию;

- очень мало заботится о состоянии своего здоровья;

- не соблюдает оптимальной дистанции при коммуникации с персоналом;

- не готов к изменению стиля своего руководства в целях повышения эффективности;

- очень часто сталкивается с непредвиденными трудностями;

- в основном считает себя компетентнее других, а потому часто старается все сделать самостоятельно;

- основная часть рабочего времени уходит на мелкие детали, второстепенные вопросы;

- часто делает одновременно несколько дел;

- много уделяет внимания хозяйственным вопросам в нерабочее время, что говорит о нерациональном использовании рабочего времени;

---

- старается принять наилучшее решение, которое идет вразрез с реальными возможностями;

- стол в основном завален бумагами, неотсортированными по приоритету важности;

- предпочитает постоянно откладывать на потом решение вопроса;

- ярко выраженный конформизм;

- действует по привычной схеме в разных житейских и хозяйственных ситуациях;

- опасается ставить «новое поколение» на руководящие посты;

- в случае неудачи, как правило ищет виноватых в своем окружении;

- пренебрегает мнением подчиненных, противник обсуждения распоряжений;

- низкая инициативность, неразвитая склонность к риску.

Начальник службы пути – мужчина 38 лет. Образование – высшее. Типовая роль – исполнитель. Результаты оценки продемонстрировали среднюю эффективность руководства. Преобладает власть вознаграждения, сторонник демократического стиля руководства, слабые места в управлении:

- в основном не поясняет причин, которые побудили принять то или иное решение;

- не проявляет интереса к устремлениям и интересам своих подчиненных;

- в основном, старается избегать критических замечаний в адрес своим подчиненным;

- старается не предоставлять сотрудникам всю информацию, которую сам получает по управленческим и административным каналам;

- часто сталкивается с непредвиденными трудностями;

- часто делает много дел одновременно;

- стремится принять наилучшее решение, однако отнюдь не самое реальное;

- слишком часто предпочитает уступки и компромиссы;

- склонен считать, что полная информированность подчинённых о ходе дел на предприятии может снизить производительность труда;

- в экстремальных ситуациях старается избегать риска и значительной ответственности.

Начальник службы движения – мужчина 30 лет, образование среднее профессиональное. Типовая роль – критик, тем не менее, по результатам оценки довольно высокая эффективность руководства. Преобладающая форма власти – власть вознаграждения, предпочитает компромиссный стиль. Слабые пункты:

- в основном, не запоминает имена людей, с которыми поддерживает межличностные коммуникации;

- не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам;

- нет мотивации к самосовершенствованию;

- не соблюдает оптимальную дистанцию при коммуникациях с персоналом;

- считает себя компетентнее остальных, а потому предпочитает все делать самостоятельно;

- часто делает одновременно несколько дел;

---