Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Понятие и сущность мотивации персонала).pdf

– интересные профессиональные задачи;

– признание профессионализма работника, доверие и делегирование полномочий (свобода в принятии решений и их реализации);

– долгосрочные перспективы в карьере, возможность карьерного роста;

– возможности обучения, профессионального развития и самореализации.

Признание профессиональных заслуг работников предприятия имеет важное значение. Для этих целей проводятся конкурсы профессионального мастерства, победители которых получают почетное звание «Лучший по профессии».

Основным стимулом для сотрудника могут стать возможности карьерного роста, возможность проявить себя.

Рассмотрим показатели среднемесячной заработной платы (окладная часть + премиальные выплаты) персонала по категориям (таблица 4).

Заработная плата персонала в ОАО «Профт Лоджистик» в рассматриваемый период увеличивалась недостаточно быстрыми темпами. Заметно, что темпы прироста заработной платы вспомогательного персонала превышали темпы прироста по прочим категориям персонала в 2019 году, что связано со стремлением руководства компании к привлечению высококвалифицированных специалистов.

Таблица 4

Анализ динамики среднемесячной заработной платы персонала

Персонал предприятия	2017 г.	2018 г.	Откло-нение, + / -	Темп прироста, %	2019 г.	Откло-нение, + / -	Темп прироста, %
Админи-стративный	52184,6	54882,9	2698,3	5,17%	56839,3	1956,4	3,56%
Специалисты	45004,7	46241,5	1236,8	2,75%	47890,2	1648,7	3,57%
Вспомога-тельный	40472,7	42381,6	1908,9	4,72%	44674,9	2293,3	5,41%
Обслужи-вающий	31281,6	31829,8	548,2	1,75%	32416,8	587	1,84%
Средне-месячная заработная плата персонала	42235,9	43833,95	1598,05	3,78%	45455,3	1621,35	3,70%

---

Темпы прироста заработной платы в 2018 году были ниже уровня инфляции по стране (12,9% по данным Росстата) и составили в среднем 3,78%. В 2019 году показатель также был ниже уровня инфляции (5,4% по данным Росстата), составляя 3,7%. Такая динамика негативно характеризует действующую в компании систему материальной мотивации труда персонала.

Среднемесячный размер окладной части заработной платы персонала компании в 2018 году составил 24619,4 руб. или 54,16% от общего размера среднемесячной заработной платы.

Система заработной платы и выплаты премии закрепляются в Трудовом договоре, заключаемом с работниками при поступлении на работу.

Рассмотрим состав элементов фонда заработной платы ОАО «Профт Лоджистик». В состав фонда заработной платы входят оклады, премии и отпускные.

Удельный вес в разрезе показателей фонда заработной платы не изменился. Процент должностных окладов от общего фонда заработной платы составляет 64,38%, премий – 27,68% и отпусков – 7,94%, что положительно отразилось на социальном уровне трудового коллектива предприятия.

В результате проведенного исследования сделан вывод о том, что часть‏᠋ к᠋о‏᠋м᠋п᠋о‏᠋н᠋е‏᠋н᠋т᠋о‏᠋в᠋ мотивации труда персонала в᠋ ОАО «Профт Лоджистик» ᠋ н᠋у᠋ж᠋д᠋а‏᠋е‏᠋т᠋с᠋я᠋ в с᠋о‏᠋в᠋е‏᠋р᠋ш᠋е‏᠋н᠋с᠋т᠋в᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋и᠋и᠋. Необходимо решить такие проблемы системы мотивации, как ᠋о‏᠋т᠋с᠋у᠋т᠋с᠋т᠋в᠋и᠋е‏᠋ ч᠋е‏᠋т᠋к᠋о‏᠋ о‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋н᠋ы᠋х᠋ м᠋е‏᠋р᠋о‏᠋п᠋р᠋и᠋я᠋т᠋и᠋й᠋ п᠋о‏᠋ п᠋о‏᠋в᠋ы᠋ш᠋е‏᠋н᠋и᠋ю᠋ к᠋в᠋а‏᠋л᠋и᠋ф᠋и᠋к᠋а‏᠋ц᠋и᠋и᠋ и᠋ о‏᠋б᠋у᠋ч᠋е‏᠋н᠋и᠋ю᠋ п᠋е‏᠋р᠋с᠋о‏᠋н᠋а‏᠋л᠋а‏᠋᠋, н᠋е‏᠋д᠋о‏᠋с᠋т᠋а‏᠋т᠋о‏᠋ч᠋н᠋а‏᠋я᠋ и᠋н᠋ф᠋о‏᠋р᠋м᠋и᠋р᠋о‏᠋в᠋а‏᠋н᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ р᠋а‏᠋б᠋о‏᠋т᠋н᠋и᠋к᠋о‏᠋в᠋᠋, п᠋р᠋е‏᠋с᠋е‏᠋ч᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋ и᠋н᠋и᠋ц᠋и᠋а‏᠋т᠋и᠋в᠋ы᠋ к᠋ труду, недостаточная эффективность материального мотивации.

Можно выделить следующие группы неэффективных систем мотивации труда в ОАО «Профт Лоджистик».

1. Премии как неотъемлемая часть заработной платы. Обычно такие премии являются частью ежемесячных выплат работникам и свидетельствуют о выполнении компанией ежемесячных планов. Сотрудники со временем перестают воспринимать данную составляющую выплат как премию, а невыплата этой составляющей воспринимается крайне негативно. Как правило, такая ситуация возникает, если в компании нет системы обоснования начисления подобных выплат и у работников отсутствует ясное понимание, за что каждый месяц ему начисляется премия как составная часть заработной платы.

---

2. Недостижимость поставленных целей и, как следствие, недостижимость обещанных бонусов.

3. Премии за чужую работу. Деятельность разных подразделений ОАО «Профт Лоджистик», как правило, тесно пересекается, и результаты работы одних подразделений могут влиять на результаты деятельности других департаментов и отделов. Например, увеличение продаж продукции в результате удачно проведенной рекламной кампании отделом маркетинга может привести к выплатам премий работникам отдела продаж, которые в данном случае не приложили каких-либо усилий для достижения данного результата.

4. Отсутствие системы количественной оценки результатов работы. Когда оценка работы ведется на усмотрение кого-то из руководителей компании, то всегда найдутся недовольные. Факты премирования работников в размерах, несопоставимо меньших по сравнению с другими, достигшими аналогичных результатов, не оставят сотрудников равнодушными.

2.3. Рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала ОАО «Профт Лоджистик»

Проведение аналитических мероприятий позволило определить основные проблемы действующего процесса мотивации к труду. Анализ позволил определить возможности совершенствования системы мотивации персонала в ОАО «Профт Лоджистик».

Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала.

Для мотивации наиболее значимых сотрудников ОАО «Профт Лоджистик» рекомендуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках программы развития. Формирование списка таких сотрудников предлагается начать со старших мастеров и начальников подразделений, а готовые списки обязательно согласовать с директором, руководителями отделов. Для повышения эффективности системы мотивации персонала предлагается также использовать дополнительные стимулы материального и нематериального характера:

1. Нематериальные стимулы:

– соревнование «работник месяца среди рабочих» с выделением премии в размере 3000 руб.;

– проведение психологических тренингов среди управляющих среднего звена;

– внедрение методов обучения сотрудников на рабочем месте: тренинги, лекции, семинары, подготовка докладов сотрудниками, разбор практических ситуаций. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Так как проведение образовательных мероприятий предполагается организовать путем распределения занятий среди управляющего персонала ОАО «Профт Лоджистик», то прогнозируемые затраты мероприятия будут минимальны;

---

– внедрение корпоративной культуры.

2. Материальные стимулы:

– доплаты за стаж непрерывной работы в ОАО «Профт Лоджистик».

Обучение сотрудников на рабочем месте является актуальным мероприятием для компании в современных условиях. В штате ОАО «Профт Лоджистик» работают как высококвалифицированные, опытные специалисты, так и молодые специалисты с недостаточным опытом работы, нуждающиеся в обучении, развитии профессиональных навыков.

Для обучения молодых специалистов рекомендуется закупить учебные пособия, методические материалы, зарубежную литературу и ежемесячно предоставлять одному опытному сотруднику возможность проведения семинара. Тему такого семинара опытный специалист может выбрать самостоятельно, подобрать литературу, разработать задания. Мотивом к проведению мероприятия станет премия.

В целях повышения эффективности реализации мероприятий рекомендуется проводить организационное собрание по подразделениям в конце каждого рабочего месяца для выявления возможных причин низкой мотивированности персонала. В итоге уменьшится разногласие и недопонимание работников, постепенно устранятся недостатки функционирования через массовый поиск проблем и их решение. Если работа будет благополучной, то во время организационного собрания работники смогут лучше узнать друг друга через общение, что способствует сплочению коллектива, а значит более эффективной совместной работе и взаимопомощи, росту стимулов у сотрудников

Для повышения эффективности материального стимулирования сотрудников компании предлагается определить выплаты за стаж непрерывной работы в компании. Предлагаемые размеры выплат за стаж непрерывной работы представлены в таблице 5.

Таблица 5

Размеры выплат за стаж непрерывной работы в ОАО «Профт Лоджистик»

№ п/п	Стаж непрерывной работы в компании	Размер выплат (в % к окладу (должностному окладу))
1	от 1 до 3 лет	5%
2	от 3 до 4лет	10%
3	от 4 до 5 лет	15%
4	свыше 5 лет	20%

За стаж непрерывной работы сотрудники компании смогут получать надбавки к окладу от 5% до 20%.

---

Установлено, что менеджеры, сотрудники продаж, в большинстве своём, на самореализацию, повышение квалификации, продвижение по службе (при этом одним из необходимых условий продвижения также считают повышение квалификации), а также возможность проявить себя.

В связи с этим в отношении нематериального стимулирования руководству ОАО «Профт Лоджистик» рекомендуется ввести систему учёта заслуг, которая реализует в себе основные факторы нематериальной мотивации, актуальные в коллективе.

Критериями оценки могут быть: степень сложности выполнения порученных задач и квалификационные характеристика персонала.

Итогом оценки эффективности работы сотрудника может стать прогноз профессиональной деятельности. В качестве прогностического показателя предлагается использовать компетентностный потенциал сотрудника: «Лучший» – «Высокий потенциал» и «Желательный потенциал»; «Минимально необходимый» – «Достаточный» и «Подходящий не для всех должностей»; «Нежелательный» – «В резерв» и «Отклоняемый» (таблица 6).

Таблица 6

Таблица компетентностного потенциала сотрудников ОАО «Профт Лоджистик»

Характер прогноза	Прогноз эффективности профессиональной деятельности
Качественная оценка	«Лучший»		«Минимально необходимый»		«Нежелательный»
Компетентностный потенциал	«Высокий потенциал»	«Желательный потенциал»	«Достаточный»	«Подходящий не для всех должностей»	«В резерв»	«Отклоняемый»
Рекомендации	Рекомендуется способствовать карьерному росту сотрудника	Рекомендуется способствовать карьерному росту сотрудника по результатам дополнительного конкурса	Рекомендуется карьерный рост по результатам конкурса с обязательным проведением адаптации на новом посту	Рекомендуется карьерный рост в ограниченном объеме	Требуется повышение квалификации, временно зачисляется в резерв карьерного роста	Не рекомендуется для карьерного роста

Для сотрудников с максимальным компетентностным потенциалом («высокий потенциал») рекомендуется обеспечивать максимальные возможности карьерного роста.

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий.

---