Файл: Корпоративная культура организации: характеристики и особенности формирования в современных условиях..pdf

Корпоративная культура может изучаться на этих трех уровнях. Если же исследователь не сумеет расшифровать базовые представления компании, он не сможет ни правильно истолковать и артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность корпоративной культуры можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации.

В некоторых источниках можно найти еще и более подробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Стили поведения. Это особые традиции, язык, стиль общения и подобные ритуалы, которые имеют значение для членов организации. В качестве важного элемента, который служит примером и ориентиром может выступать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Психологический климат в организации. Он представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Мировоззрение. Для успешного выполнения совместной деятельности у сотрудников не должно быть серьезных различий в мировоззрении. Это может привести к внутриорганизационным противоречиям и конфликтам. Но, очевидно, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и это потребует особых усилий и времени, чтобы объединить интересы людей с различными мировоззрениями.

Нормы. Это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

Корпоративные ценности. К ним относятся такие предметы и явления, которые имеют значение для духовной жизни работников, касающиеся организационной жизни. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности. Иногда ценности могут сохраняться, несмотря на значимые изменения в кадрах организации. И наоборот, новые кадры способны привнести свои нововведения и свежий взгляд на ценности организации.

Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны стоять в основе в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей.

Корпоративная культура - это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое.

Элементы - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры.

Выделяют следующие элементы:

1. Внешние элементы:

1.1. поведение персонала в организации;

1.2. внешний вид сотрудников;

1.3. дизайн офиса, здания;

1.4. язык (профессиональный сленг).

2. Структурирование времени и пространства:

2.1. рабочее время (назначаемое и реальное);

2.2. приоритеты организации при размещении отделов;

2.3. конфигурация пространства.

3. Нормы и правила:

3.1. писаные или неписаные и осведомленность о них сотрудников;

3.2. степень навязанности их сверху;

3.3. насколько они выработаны совместно.

4. Миссия организации, её стратегия и философия.

Миссия организации - это основа корпоративной культуры; краткое выражение функции организации, которую она стремится выполнить в обществе. Она описывает причину существования организации

Стратегия организации - это описание стратегических целей организации, то к чему она стремится в будущем.

Философия (система ключевых ценностей организации) - это подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов. Это кредо (кодекс правил), которым руководствуются сотрудники организации в своем поведении, главные направления деятельности организации, стиль руководства, основные мотивации, порядок разрешения конфликтов.

Система поощрения и наказания позволяет выявить единые критерии оценки эффективности работы людей в организациях.

Легенды, мифы, герои, антигерои формируют отношение сотрудников к организации и окружающей среде.

Ритуалы, обычаи, символы используются как трансляция традиций, ценностей и одобряемых состояний.

Запретные темы - это то, что обсуждать не принято в организации.

Каждый сотрудник выбирает модель поведения, опираясь на ряд устойчивых характеристик своей личности, которые являются критериальной основой поведения:

- отношение к коллективу, работе, мотивации в организации, руководству, кадровой политике;

- установки - психологическая готовность человека реагировать в определенных условиях определенным образом, вырабатываются в процессе формирования личности, ее социализации и лежат в основе формирования кодекса поведения. Принадлежность к определенной корпоративной культуре вырабатывает у сотрудников установку «мы», «командный дух». По степени остроты реакции сотрудников на критику их коллектива оценивают успешность групповой деятельности и силу установок в данной корпоративной культуре;

- ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным (денежным) ценностям, социальным и духовным благам общественные идеалы, моральные нормы, этические нормы и т. д.

Данные характеристики культуры организации в совокупности отражают философию корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и фактического положения дел для каждой характеристики, а тем, как они связаны и как они формируют профили определенных культур. Главной особенностью конкретной культуры является приоритет формирования ее основных характеристик, который определяет, какие принципы должны применяться в случае конфликта между ее различными компонентами.

Содержание корпоративной культуры проявляется в ее функциях. Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п.

Корпоративная культура достаточно сложное явление, которое обладает рядом функций:

• имиджевая (помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников);
• мотивационная (вдохновляет работников на достижение поставленных целей и качественное выполнение своих прямых обязанностей);
• вовлекающая (способствует активному вливанию каждого сотрудника в жизнь компании);
• идентифицирующая (способствует самоидентификации сотрудников, позволяет сотрудникам понять свою ценность для компании, а также принадлежность к коллективу);
• адаптивная (организует помощь новым сотрудникам при их вливании в команду);
• управленческая (формирует нормы и правила управления коллективом);
• системообразующая (делает работу отделов системной, выверенной, четкой, упорядоченной и эффективной);
• маркетинговая (основываясь на целях, миссии и философии организации разрабатывается стратегия восприятия и позиционирования компании на рынке).

Помимо вышеперечисленных, многие авторы (Кочеткова А.И.; Варнеке Х.Ю.) выделяют другие функции корпоративной культуры:

1) является выражением индивидуальности организации;

2) служит носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;

3) способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);

4) служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации;

5) поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений;

6) формирует приверженность коллектива организационным задачам;

7) укрепляет социальную стабильность;

8) служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение сотрудников;

9) создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом.

Данные функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура:

1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами);

3) регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

5) смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

6) коммуникационная функция - через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;

8) рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Выводы по главе 1.

Корпоративная культура - неоднозначное понятие, которое включает в себя множество форм и проявлений. Не существует единой классификации и типологии корпоративной культуры. У каждого автора свой подход к её пониманию. Однако нельзя сказать, что в организации нет корпоративной культуры. В разных организациях она проявляется по- своему и имеет свои особенные характеристики. Она может быть слабо выражена либо не развита, но она существует в любой организации.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»:

2.1.Общая характеристика ПАО «Сбербанк России».

Публичное Акционерное Общество «Сбербанк» – российский коммерческий банк, самый крупный банк России и СНГ по целому ряду экономических показателей. Во времена Советского союза банк представлял собой систему Государственных трудовых сберегательных касс. В 1987 году сберегательные кассы были реорганизованы в Сберегательный Банк СССР. А 22 марта 1991 года на общем собрании акционеров был учрежден Акционерный Коммерческий Сберегательный Банк Российской Федерации. В момент распада СССР именно «Сбербанк» сохранил все свои функции и был единственным банком, который успешно функционировал. В связи с тяжелой экономической ситуацией в начале 90-х годов 1 января 1992 года Сберегательный банк СССР прекратил свое существование. Ровно через 9 лет после исчезновения 1 января 2001 года была произведена реорганизация. Хотя история Сбербанка насчитывает уже 178 лет, организация удивляет способностью быть современной на всех этапах. Банку не страшны конкуренция и быстро меняющиеся технологии. Его всегда отличает умение ориентироваться в новых веяниях, запросах клиентов, он опережает в развитии своего бизнеса многие отрасли экономики. В августе 2015 года полное наименование банка изменилось на публичное акционерное общество «Сбербанк России» (ПАО Сбербанк). Под ним банк работает и сегодня. В рейтинге Центрального Банка России на 2020 год ПАО Сбербанк занимает первое место по надежности, по объему вкладов, по объему активов, по кредитам. В банковском секторе - это признанный лидер по многим показателям. 70% граждан нашей страны доверяют свои средства старейшему банку и пользуются его услугами. Сбербанк имеет 14275 подразделений (на 1 января 2020 года), 12 территориальных банков во всех субъектах РФ.