ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 167
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Концептуализация понятия «трудовой конфликт»
Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в трудовых организациях
Глава 2. Социологический анализ трудовых конфликтов на современных российских предприятиях
2.1 Субъекты трудовых конфликтов и социологический анализ стратегий субъектов трудовых конфликтов
2.2 Динамика социально-трудовых конфликтов, экономические и социальные последствия
3. Предмет конфликта (проблема, лежащая в основе конфликта, реально существующая или воображаемая);
4. Объект конфликта (причина или повод конфликта);
5. Микро или макро-среда, в которой развивается конфликт.
В. Шейнов указывает этапы конфликта:
1. Предконфликтный (латентный) период, в который идет подготовка конфликта. Включает в себя:
- возникновение объективной проблемной ситуации;
- осознание объективной проблемной ситуации;
- попытки разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами;
- возникновение предконфликтной ситуации.
2. Период конфликта (открытый период):
- инцидент (первое столкновение сторон);
- эскалация (возрастание конфликта, интенсивная борьба);
- сбалансированное противодействие;
завершение конфликта.
3. Послеконфликтная ситуация (латентный период)
- частичная нормализация отношений;
- полная нормализация отношений.
Также он описывает следующие причины конфликтов:
- недовольство оплатой труда;
- неблагоприятные условия труда;
недостатки в организации труда;
несоответствие прав и обязанностей работника;
- неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска);
- неудобный график работы;
упущения в технологии;
необеспеченность заданий ресурсами;
- отсутствие четкостей в распределении обязанностей;
низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;
- конфликтогенные организационные структуры, то есть структуры, которые способствуют возникновению конфликтов;
- противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб.
Первым российским ученым, который предпринял попытку полноценно изучить такое явление как конфликт, был Здравомыслов А.Г. По его определению, конфликт - это «нормальное явление человеческое жизни», «важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального взаимодействия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».
Чтобы придать определению специфику именно трудового конфликта, мы можем добавить, что эти ценности, нормы, интересы и потребности проявляются в процессе осуществления трудовой деятельности.
Осеев А.А. определяет трудовой конфликт следующим образом: «Особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт - это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождение интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности в отношения .
Также автор выделяет функции трудовых конфликтов:
1. Сигнальная - конфликт показывает, что в системе социально- трудовых отношений есть разногласия, противоречия;
2. Интегратинвая (дезинтергративная) - единый коллектив разделяется на группы, внутри которых происходит сплочение для достижения цели своей группы;
3. Инновационная, социализирующая - вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, благодаря им преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений;
4. Позитивная (негативная). Если происходит совершенствование системы социально-трудовых отношений, то налицо позитивная функция, если же происходит дезинтеграция работы и потеря ресурсов (временных, финансовых, человеческих), то можно говорить о негативной функции конфликта;
5. Социально-психологическая - изменение социально- психологического и эмоционального климата в организации.
По А.В. Дорину, трудовой конфликт - это «противоречие организационно- трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей».
В российской науке дается следующее определение трудового конфликта:
«Обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или существенным различием интересов субъектов трудовых отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту».
Еще одно определение социального конфликта - «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении раз личных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития».
Другое определение конфликта, данное Анцуповым, которое акцентуирует внимание именно на негативной стороне конфликта: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ раз решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».
В словаре этих же авторов 2006 года еще больше подчеркивается негативный аспект конфликта: «наиболее деструктивный способ раз вития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». Такое определение подразумевает, что конфликтов необходимо избегать.
Определение конфликта, принадлежащее Л. Козеру, является одним из наиболее распространенных в западной науке: «Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» . Данное определение используется применительно к широкому диапазону конфликтных явлений - от межгосударственных до межличностных. В соответствии с данным определением конфликт характеризуется как одна из сторон борьбы. Также можно отметить негативный характер целей, связанных с воздействием на противостоящую сторону.
Козер является «классиком» конфликтологии, он развил наиболее многоаспектный и всеобъемлющий взгляд на конфликты (в частности, писал об условиях и факторах возникновения конфликтов, их остроте, длительности и функциях). Длительность и функции конфликта заняли приоритетное место в теоретической системе Козера, его концепция называется как «конфликтный функционализм». Развитие Козером идей Зиммеля о позитивных функциях конфликта считается одним из важнейших достижений конфликтологии.
Один из ведущих современных исследователей в области конфликта Дж. Бертон замечает, что академические разработки в этой области традиционно ограничивались созданием «объясняющих» концепций, т. е. поиском причин, закономерностей возникновения конфликтных ситуаций, и были очень мало направлены по поиск решений по предсказанию, предупреждению и разрешению конфликтов. По мнению Бертона, основная задача нынешних исследователей конфликта состоит в переходе к созданию теории и «техники» разрешения конфликтов .
Что касается российской практики исследования конфликта, здесь ситуация примерно такая же, как и на Западе, усугубленная тем, что в Советской России такое явление как СТК тщательно замалчивалось:
«Повсеместно господствовал принцип справедливости: ни один личный вклад не должен был остаться вне внимания, о его носителе должны всегда помнить. Для чего применялись галереи Почета, Доски передовиков, Книги личных вкладов и Почета. Награды хорошо работающим включали как спецзнаки победителя, так и медали, ордена, звания «Герой труда». В этом мощном вихре признания заслуг оставались без внимания отстающие, но за ними закреплялись наставники и шефы, в задачу которых входило вывести слабого на орбиту признания. Слабые формировали группы скептиков, не очень довольных существующей трудовой системой. Самые ленивые получали звание тунеядцев. Их принудительно брали под стражу на 15 суток, обстригали и заставляли выполнять под контролем милиции общественные работы. Интеллигенты такого уровня трудоотдачи формировали группы с иной политической ориентацией, присоединяющиеся к диссидентам. Они иногда высылались за границу, ими часто формировали «лагеря» политзаключенных».
Что касается зарождения конфликтологии как таковой, она родилась из идей Карла Маркса (1818-1883) и Георга Зиммель (1858-1918), идеи которых были развиты последователями.
К. Маркс является признанным предшественником современной конфликтологии, и его идеи до сих пор по большей части разделяют очень многие конфликтологи. Ниже приведены основные тезисы, которые повлияли на возникновение «конфликтной» модели общества. Данные тезисы связаны с постулированием неизбежности классовой борьбы, которая возникла в обществе ввиду того, что оно разделено на враждующие классы (эти классы он называет эксплуататорами и эксплуатируемыми). По его мнению, классовая борьба между ними является главной движущей силой истории. Как он отмечает, конфликты связаны с противоположны ми интересами социальных групп и берут свое начало в отношениях собственности и ее распределения, подтверждение чему мы можем увидеть даже на сегодняшних примерах.
Последователь Маркса и Зиммеля и современным классиком конфликтологии считается немецкий социолог Р. Дарендорф, который представляет диалектическую теорию конфликта в традиции диалектического подхода Маркса. Согласно Дарендорфу, социальный конфликт всегда был и будет присущ любому обществу в силу неизбежного различия интересов. Однако в постиндустриальном обществе противоречия перемещаются из экономической плоскости в область отношений господства-подчи нения (то есть касается перераспределения власти).
Что касается отечественных исследований СТК, то наукометрический анализ материалов «Психологического журнала» за первые десять лет его существования (1980-1990) показал, что из всех тематических категорий, которые за 10 лет появлялись в публикациях журнала, «конфликты» заняли предпоследнее место (0,6% всех опубликованных материалов .
Однако уже в 1990 году в Красноярске состоялась первая конференция, посвященная проблеме конфликтов; это была первая подобная конференция в отечественной науке.
Также с 1990 года в Москве издаются периодические сборники «Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование (под эгидой Института социологии и Международного центра общечеловеческих ценностей).
Позитивные функции конфликтов по Н. Гришиной: 1.Конфликт - источник развития;
.Конфликт - сигнал к изменению; 3.Конфликт - возможность сближения;
. Конфликт - возможность снижения напряжения, «разрядки».
1.2 Типология социально-трудовых конфликтов
А.Г. Здравомыслов приводит следующую типологию конфликтов внутри организаций:
. между управляющими и теми, кем управляют;
.адаптационные конфликты (конфликт присоединившегося к организации новичка с правилами и нормами общения, существующими в данной организации);
3. конфликты на управленческом уровне. Данный вид конфликта вызван разработкой стратегий управления организацией.
Социально-трудовые конфликты бывают: 1.Организационными;
.Массовыми; 3.Межличностными.
В соответствии с теоретико-прикладным словарем (И.М. Козина) существует три уровня коллективных конфликтов:
1. Между работниками и работодателями предприятия;
2. Между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей;
3. Между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких областей .
Также в данном словаре выделяется два других вида конфликта:
.Имеющий скрытый характер;
.Имеющий открытый характер.
Открытая форма конфликта - это открытые конфликтные действия, такие как собрания, протесты, декларация своих требований. Скрытая форма конфликта - это работа с низкой продуктивностью, невыход на работу.
При этом И.М. Козина считает, что конфликты имеют положительные функции, в частности, благодаря им формируются более выгодные условия труда, во-вторых, благодаря конфликтам работники оказываются защищены тот нарушения трудового законодательства и соглашений. Конечно, с этой точки зрения можно говорить о пользе трудовых конфликтов только для работников, в то время как для работодателей данное явление оказывается неблагоприятным.
Таким образом, мы видим, что можно установить типологию трудовых конфликтов в соответствии по следующим основаниям:
1. Субъекты конфликта;
2. Количество участников конфликта;
Считается, что для СССР были более характерны межличностные и организационные конфликты (конфликты, связанные с расхождениями во мнениях о том, как лучше организовать трудовой процесс, между руководителями), и менее характерны массовые трудовые конфликты. Однако на самом деле это не соответствует истине, и то, что массовые трудовые конфликты мало освещались в советской науке, не говорит об их отсутствии скорее, они носили скрытый характер, либо замалчивались. Так, например, на предприятиях Петрограда в начале 20-х годов 20-го века велся контроль за рабочими, участвующими в массовых конфликтах. Была создана сеть информаторов, которые сообщали властям о трудовых конфликтах на предприятиях .