Успех проведения политики по стратегическим вопросам деятельности компании в значительной степени определяется кадровым потенциалом компании в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Понятие «повышение профессионализма» означает перманентный процесс совершенствования профессиональных умений и навыков, личностных качеств работников и формирование отношения, которое определяет общий подход к работе. При этом значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации. Это связано с тем, что ряд индивидуально-психологических характеристик может блокировать эффективность профессиональной деятельности, даже при условии прочных знаний и освоения навыков. С другой стороны, необходимо, чтобы люди, работающие в ООО «Альфа-строй», разделяли присущие ему ценности и связывали свое будущее именно с этой, а не какой-либо другой организацией, что возможно только при условии формирования корпоративной культуры. Таким образом, результат разработки системы профессионального развития  – формирование «правильной производственной мотивации», обеспечивающей достижение целей предприятия.

Программа профессионального развития персонала ООО «Альфа-строй» характеризуется следующими взаимосвязанными элементами:

1. Формированием целей и определением приоритетов.

2. Определением потребности в обучении.

3. Разработкой плана развития персонала.

4. Формированием бюджета.

5. Реализацией плана развития персонала.

6. Оценкой эффективности.

Исходя из особенностей внутренних  и внешних факторов в ООО «Альфа-строй» определены следующие цели обучения, которые характеризуются:

· Поддержанием и обновлением существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места.

· Приобретением новых знаний и навыков, которые отвечают требованиям к работе в новых условиях.

· Повышением внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

· Сокращением потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности.

· Снижением уровня травматизма.

· Подготовкой перспективного резерва.

При формировании потребности, важно определить какие цели стоят перед предприятием, какой персонал для этого нужен, и какой персонал имеется. Исходя из задачи преодоления разрыва, определяется потребность в обучении. На основе анализа работ, результатов планирования и оценки персонала выделяются четкие критерии определения потребности в обучении¹².

---

Формирование бюджета на развитие персонала должно проходить с учетом и в соответствии с установленными целями и приоритетами, а также выявленной потребности в обучении. В результате этот процесс приобретает целенаправленный и упорядоченный характер.

Под «бюджетом» подразумевается документ, утвержденный руководством «Альфа-строй» и содержащий размер затрат на обучение с разбивкой по плановым периодам. Особенно важные направления обучения, а некоторые из них являются обязательными (подготовка, предаттестационная подготовка, аттестация, переаттестация), получают все необходимое финансирование, остальные – по остаточному принципу. Тем не менее, как показывает практика, желательно всегда планировать резерв, так как:

· во-первых, возникают обстоятельства, учесть которые не представляется возможным, например: аттестация, в связи с введением новых правил или оборудования; увольнение сотрудника, имеющего удостоверение на выполнение определенного вида работ; необходимость исполнения предписания надзорных органов; получение лицензии; приказ вышестоящей организации об участии в семинаре и т.д.;

· во-вторых, иногда авторитетные сотрудники добиваются проведения незапланированных в бюджете учебных мероприятий.

Заключительным и важнейшим элементом стратегической программы развития персонала  является оценка эффективности.

Система профессионального развития персонала ООО «Альфа-строй» будет эффективной, если  поможет:

· Обеспечить качественное выполнение важнейших задач с одновременным повышением производительности труда;

· Сохранить высокий кадровый потенциал, что является важнейшим фактором поддержания эффективности производства.

· Снизить уровень травматизм.

· Создать условия для сохранения преемственности в работе подразделений, выдвигая на должности молодых перспективных работников, качественно подготовленных к решению производственных и управленческих задач.

Сегодня в условиях ужесточения конкурентной борьбы на рынке только то предприятие имеет шанс упрочить свои позиции, которое сумеет в крат­чайшие сроки разработать и ввести в действие высокоэффективную си­стему перманентного (регулярного) обучения специалистов. Программа должна создать жизнеспособную и стройную систему обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотруд­ников  постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

---

Эта система также должна свести к минимуму профессиональные ошибки и просчеты сотрудников и тем самым впрямую воздейство­вать на укрепление экономической стабильности и способствовать даль­нейшему росту финансового благополучия предприятия.

В ООО «Альфа-строй» определены следующие типы программ обучения:

- краткосрочное обучение (тренинги и семинары продолжительностью от 8 до 72 часов);

- долгосрочное обучение (от 73 часов и более, к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например, высшее образование и бизнес-образование).

Результаты проведенного обучения (качество преподавания, а также степень глубины усвоения материала слушателями и полученная конк­ретная практическая отдача) будут контролироваться и учитываться отделом кадров ООО «Альфа-строй».

Программа должна охватить все категории работников и создать стройную систему развития персонала на краткосрочную перспективу.

3.2. Мероприятия по внедрению нематериальной  мотивации для улучшения производительности труда

Анализ, проведенный в работе, показал, что система управления персоналом ООО «Альфа-строй» соответствует всем задачам данной организации и обеспечивает её необходимым количеством сотрудников, соответствующих уровню квалификации и опыту, предъявляемым в данной организации. Также организации характерен низкий уровень текучести кадров.

Тем не менее, можно выделить следующий недостаток, присущий данной компании, - это отсутствие нематериального стимулирования.

При использовании социально-психологического (нематериального) метода стимулирования персонала ООО «Альфа-строй», необходимо отметить, что наиболее значимым условием в успешном процессе данного стимулирования являются взаимоотношения между руководителем и подчиненным. Они должны быть максимально открытыми и доверительными.

Рассмотренные ниже меры по развитию системы нематериальной мотивации персонала в ООО «Альфа-строй» неизбежно требуют применения в организации. Стоит обратить внимание на три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «Альфа-строй»:

---

• 
  увеличение производительности труда;
  

• 
  Поддержание благоприятного климата в коллективе;
  
• 
  Улучшение системы управления конфликтами;
  
• 
  Создание и развитие организационной культуры.
  

Основной упор в совершенствовании системы повышения производительности труда в ООО «Альфа-строй» следует делать на повышение методов нематериального стимулирования работников. Нематериальное поощрение сотрудников ООО «Альфа-строй» должно использоваться при непременном исполнении хотя бы одного из нижеперечисленных условий:

• 
  отсутствие прогулов и дисциплинарных взысканий в течение всего календарного года:
  
• 
  улучшение показателей по качеству услуг и применение новых, эффективных взглядов к работе:
  
• 
  повышение экономических показателей.
  

Сотрудники, отмеченные дисциплинарным взысканием, которое занесено в личное дело, не может быть применено нематериальное поощрение в течение шести месяцев с момента взыскания.

Нематериальное поощрение может быть как официального, так и не официального характера. Под официальными нематериальными поощрениями подразумеваются документально оформленные поощрения, такие как, издание распорядительного документа и запись в трудовой книжке по факту награждения.

Официальным нематериальным поощрениям включают в себя:

• 
  письменная благодарность;
  
• 
  вручение почетной грамоты.
  

Благодарность может быть объявлена за следующие достижения:

• 
  перевыполнение плана работ;
  
• 
  успехи в совершенствовании мероприятий по организации труда, качеству обслуживания клиентов;
  
• 
  хорошее выполнение отдельных поручению руководства ООО «Альфа-строй».
  

Почетная грамота выдается сотрудникам в следующих случаях:

• 
  вклад в реализацию проекта, стратегически важного, для организации;
  
• 
  участие в корпоративных мероприятиях.
  

Неофициальные нематериальным поощрения это:

• 
  публичная похвала;
  

устная благодарность¹³.

3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятия

Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учеб­ных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавлять­ся от таких учебных программ и форм обучения, которые зареко­мендовали себя как неэффективные.

---

Оценивая результаты обучения, можно выделить четыре критерия, обычно используемых при оценке эффективности обучения :

Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Усвоение учебного материала. 

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием опреде­ляется, как изменяется поведение работников, после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

Рабочие результаты. Это критерий, определяющий реальную выгоду, которую получила организация в результате проведенно­го обучения.

Эффективность обучения — это не вопрос веры или убежде­ний, а вполне конкретные результаты, которые можно и нужно оценить количественно или качественно.

         Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствование системы обучения

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определена по следующей формуле:

E=P*N*V*K-N*Z, 

Где P – продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности

N – количество обученных работников

V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях)

Z  - затраты на обучение одного работника.

Для «Альфа-строй» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят не более 10 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т.е. N=  50).

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 5000  руб (Z=5000). Общая стоимость обучения в год составит 50 чел х 5000 р = 250 000 р.

В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 30 000 руб (V=30 000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K составляет ¾ стоимостной оценки различия труда лучших и средних сотрудников (K=3\4).

---

Смотрите также файлы

• Урока 18. 05. 2023, 11, класс обж тема урока Источники угроз национальной и военной безопасности России Восемнадцатое мая Классная работа.docx

• Образец заявления.docx

• Инновационные подходы к изменению основных климатообразующих факторов и их оценка по основным трансграничным рекам юга рк.docx

• Справка по итогам контроля работы по подготовке учащихся 9, 11 классов к государственной итоговой аттестации в 2018 году. Цель.doc

• Далее Российское движение школьников.docx