Файл: Отчет по практической работе ф. И. О. студента Веселов Антон Михайлович (Фамилия, Имя, Отчество полностью).docx
Добавлен: 01.12.2023
Просмотров: 50
Скачиваний: 1
, стандартизации приемов и орудий труда) в четырех областях:
1) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);
2) соотношение времени и задач (результат следует достигать к определенному моменту, в противном случае вознаграждение должно быть уменьшено;
3) отбор и обучение кадров (любой предприниматель, стремящийся к долговременному успеху, должен постоянно заботиться о совершенствовании персонала фирмы);
4) стимулирование (денежное вознаграждение определяется не за деятельность, а за конечный результат труда).
Наиболее ярким представителем западноевропейской школы научного менеджмента конца Х1Х – 20-х гг. ХХ в. был французский предприниматель, организатор и ученый А. Файоль (1841-1925), являющийся основателем «административной школы управления». Он определил содержание пяти основных управленческих операций:
1) предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия);
2) организовывать (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия);
3) распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать);
4) координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия);
5) контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям).
В 30-е годы ХХ века возникла теория «человеческих отношений», основной вклад в развитие которой внесли американцы Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом деятельности работника лишь материальную заинтересованность, эта теория показала большое значение таких факторов психосоциальной деятельности индивида, как сплоченность группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.
А. Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую теорию потребностей, выделив пять уровней мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.
Основатели прагматической школы управления: Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.
3. Лидеры и лидерство в управлении.Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы в организации, направляя их усилие на достижение цели организации. Лидер организации (руководитель) – это человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство. Формальный лидер действует в рамках делегированных ему полномочий. Неформальный лидер действует в интересах неформальных групп, и как правило, выходит за рамки установленных форм управления в организации.Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Учёные бихевиористы (по лидерству) применили 3 подхода к определению значимости факторов эффективного лидерства в управлении организацией: 1) подход с позиции личных качеств; 2) поведенческий подход; 3) ситуационный подход.4. Конфликты в управлении и управление конфликтами.Конфликт-менеджмент – это управление конфликтными ситуациями. Современный конфликт-менеджмент включает в себя четыре основных функции: предотвращение, подавление, отсрочка и разрешение. Предотвращение конфликтов связано с воздействием на возможные конфликтогены.Управление конфликтами – это деятельность, направленная на разрешение споров и устранение разногласий между сторонами, отстаивающими различные точки зрения. Конечной целью такой деятельности является полное урегулирование конфликта, то есть достижение взаимного согласия. Каждая сторона должна выйти из ситуации с чувством удовлетворенности и выгоды, которую она получила для себя.Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой, которая отражена в таблице.
| Содержание управления конфликтом и его динамика | ||
| №п/п | Этап конфликта | Содержание управления (вид деятельности) |
| 1 | Возникновение и развитие конфликтной ситуации | Прогнозирование Предупреждение (стимулирование) |
| 2 | Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия | Предупреждение (стимулирование) |
| 3 | Начало открытого конфликтного взаимодействия | Регулирование |
| 4 | Развитие открытого конфликта | Регулирование |
| 5 | Разрешение конфликта | Разрешение |
5. Проблемы формирования культуры управления.Основные этапы работы по формированию эффективной ОК:1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей.Управление ОК призвано повысить отдачу от персонала, создать условия для самомотивации сотрудников в рамках принятых в организации норм, правил поведения. ОК призвана содействовать повышению производительности и качества труда отдельных сотрудников, также поддерживать миссию и стратегию организации, сотрудники должны знать миссию, сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии. Эта работа требует от руководства глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента фирмы, но и тонких механизмов управления персоналом.Затем необходимо установить цели и выбрать средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и принимают на себя ответственность за их достижение. В других — работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих — м. не быть ни того, ни другого или быть и то, и др.2. Изучение сложившейся организационной культуры - определение степени соответствия сложившейся ОК стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.Надо ответить на два вопроса:1. Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?2. Какой должна быть ОК, чтобы поддерживать выбранную руководством стратегию организации? Иными словами: какова должна быть эффективная ОК?Изучать культуру можно способами: интервью, анкетирование; изучение устного фольклора; изучение документов; изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; изучение сложившейся практики управления персоналом (стиля управления).3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.4. Целенаправленные воздействия на ОК с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.
Роль лидера в формировании ОК. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью такого отношения к делу, поведения, которые надо закрепить и развить у подчиненных. Его поведение во многом определяют культуру организации. Такое влияние велико на стадии становления организации, и если руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.