Файл: 3 1 Теоретикометодические аспекты исследования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии.pdf
Добавлен: 02.12.2023
Просмотров: 83
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
функционирование становление развитие кризис
Для оценки реализации функций управления персоналом, выявления проблем и выработки адекватной кадровой политики, необходимо в первую очередь определить на какой стадии развития пребывает организация. Для того чтобы определить, на каком из этих этапов находится ООО
«Стройкомплекс», было проведено анкетирование сотрудников они ответили на рад ключевых вопросов и выделили основополагающие характеристики организации. Основные этапы жизненного цикла организации графически представлены на рисунке 9. Положение ООО «Стройкомплекс» соответствует заштрихованной области. Рисунок 9 – Этапы жизненного цикла ООО «Стройкомплекс» Теперь, после того как мы определили фазу развития организации, перейдем к анализу важнейших функций управления персоналом.
I. Поиск, отбор, оформление и адаптация специалистов. Для успешного набора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Прежде чем запустить в действие механизм отбора и найма кадров рассматриваются потребности и особо обращается внимание на каждое
S
24
Для оценки реализации функций управления персоналом, выявления проблем и выработки адекватной кадровой политики, необходимо в первую очередь определить на какой стадии развития пребывает организация. Для того чтобы определить, на каком из этих этапов находится ООО
«Стройкомплекс», было проведено анкетирование сотрудников они ответили на рад ключевых вопросов и выделили основополагающие характеристики организации. Основные этапы жизненного цикла организации графически представлены на рисунке 9. Положение ООО «Стройкомплекс» соответствует заштрихованной области. Рисунок 9 – Этапы жизненного цикла ООО «Стройкомплекс» Теперь, после того как мы определили фазу развития организации, перейдем к анализу важнейших функций управления персоналом.
I. Поиск, отбор, оформление и адаптация специалистов. Для успешного набора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Прежде чем запустить в действие механизм отбора и найма кадров рассматриваются потребности и особо обращается внимание на каждое
S
24
вакантное место, которое необходимо заполнить. Руководителям подразделений ООО «Стройкомплекс» вменяется в обязанность представление сведений о том, сколько им требуется людей и какой квалификации. Чаще всего такие запросы обосновываются организационными изменениями, заменой увольняющихся или уходящих на пенсию работников, то есть предоставляются не в плановом порядке, а по мере необходимости. В ООО «Стройкомплекс» такие запросы направляются непосредственно высшему руководству в обход менеджера по кадрам. Это не дает менеджеру по кадрам возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить программы действий и, по необходимости, оспорить прогнозы, если имеется подозрение, что данные завышены или, что менее вероятно, занижены. Кроме того, на предприятии не проводится анализ текучести кадров стем, чтобы учесть будущие потери. Первичный анализ потребности в кадрах в ООО «Стройкомплекс» выявляет две проблемы
1. Высокая текучесть кадров
2. Трудности в привлечении нужных работников. Проведя опрос сотрудников, проанализировав сложившиеся условия труда, заработную плату и иные факторы на предприятии, приходим к выводу, что основные причины высокой текучести связаны с неконкурентоспособностью оплаты труда (за аналогичную работу у предприятий-конкурентов работники получают в 2-3 раза больше) и несправедливой структурой оплаты (некоторые работники считают несправедливой структуру оплаты труда на предприятии, сравнивая зарплату производственного и обслуживающего персонала. Также некоторые сотрудники выделили отдельно в качестве причины отсутствие возможности для продвижения, развития опыта. Наглядно результаты исследования приведены на рисунке 10.
S
25
1. Высокая текучесть кадров
2. Трудности в привлечении нужных работников. Проведя опрос сотрудников, проанализировав сложившиеся условия труда, заработную плату и иные факторы на предприятии, приходим к выводу, что основные причины высокой текучести связаны с неконкурентоспособностью оплаты труда (за аналогичную работу у предприятий-конкурентов работники получают в 2-3 раза больше) и несправедливой структурой оплаты (некоторые работники считают несправедливой структуру оплаты труда на предприятии, сравнивая зарплату производственного и обслуживающего персонала. Также некоторые сотрудники выделили отдельно в качестве причины отсутствие возможности для продвижения, развития опыта. Наглядно результаты исследования приведены на рисунке 10.
S
25
Рисунок 10 – Мотивы выбытия работников с предприятия Другая проблема, которая выявляется при анализе потребности в кадрах – трудность найма. Проблемы высокой текучести кадров и трудностей найма соответствующего персонала тесно связаны между собой. Заключительные этапы процесса набора кадров - определение требований и основных источников поступления кандидатов, введение в должность. Они объединены по причине того, что основным источником поступления кандидатов является личная рекомендация одного из сотрудников. Сотрудники обычно очень хорошо осведомлены о характеристиках вакантной должности и сами оценивают, подходит или нет претендент для выполнения требуемых функций. Так как в организации достаточно большие проблемы с наймом персонала, то принимаются чаще всего молодые специалисты, которых в течение длительного срока обучают без отрыва от производства. Следующим элементом кадровой политики является адаптация персонала. В исследуемой организации нет запланированной программы действий по адаптации персонала как для рабочих, таки для руководящего состава. Можно сделать вывод, что эта проблема является одним из важных направлений для совершенствования, поскольку эффективная система адаптации должна решать следующие задачи а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней работы, развитие способности Неконкурентоспособные ставки оплаты несправедливая структура оплаты
S
78% Отсутствие возможности для продвижения, развития опыта
S
14% Другое
Несложившиеся отношения с руководством работа, в которой нет особой нужды
S
8%
S
26
S
78% Отсутствие возможности для продвижения, развития опыта
S
14% Другое
Несложившиеся отношения с руководством работа, в которой нет особой нужды
S
8%
S
26
самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении в) оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника вовремя прохождения им испытательного срока.
II. Мотивация и оплата труда. В организации высокая текучесть кадров. Это говорит о том, что работники организации недовольны условиями труда, а также материально не заинтересованы в работе. Динамика фонда заработной платы Ф З Пр а б очи х ООО
«Стройкомплекс» представлена в таблице 6. Таблица 6 – Анализ динамики фонда заработной платы ООО «Стройкомплекс»
2015-2017 гг. Динамика фонда заработной платы показывает, что за 2017 год наблюдается значительный прирост, который объясняется увеличением тарифных ставок в 2016-2017 гг. При выполнении запланированного объема работ применяются доплаты к заработной плате. Премирование производится по итогам работы в текущем месяце. Премирование руководителей осуществляет в зависимости от результатов работы в целом. При несоблюдении показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии (30%) за минусом процента снижения. Учет показателей премирования по установленной форме ведется Показатели год год год
Прирост
2017/2015
Тыс.руб.
%
Фонд заработной платы, тыс. руб 8793,9 10485,7 1375,4 Фонд оплаты труда 1 рабочего, тыс. руб 244,3 275,9 73,4 136,2
S
27
II. Мотивация и оплата труда. В организации высокая текучесть кадров. Это говорит о том, что работники организации недовольны условиями труда, а также материально не заинтересованы в работе. Динамика фонда заработной платы Ф З Пр а б очи х ООО
«Стройкомплекс» представлена в таблице 6. Таблица 6 – Анализ динамики фонда заработной платы ООО «Стройкомплекс»
2015-2017 гг. Динамика фонда заработной платы показывает, что за 2017 год наблюдается значительный прирост, который объясняется увеличением тарифных ставок в 2016-2017 гг. При выполнении запланированного объема работ применяются доплаты к заработной плате. Премирование производится по итогам работы в текущем месяце. Премирование руководителей осуществляет в зависимости от результатов работы в целом. При несоблюдении показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии (30%) за минусом процента снижения. Учет показателей премирования по установленной форме ведется Показатели год год год
Прирост
2017/2015
Тыс.руб.
%
Фонд заработной платы, тыс. руб 8793,9 10485,7 1375,4 Фонд оплаты труда 1 рабочего, тыс. руб 244,3 275,9 73,4 136,2
S
27
ежедневно и служит основанием для ее окончательного утверждения по итогам работы за месяц (таблица 7). Таблица 7 – Показатели и размеры премии основных производственных рабочих Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующая система вознаграждения и оплаты труда в ООО «Стройкомплекс» направлена на решение следующих задач
1 2 3 4
- повышение эффективности работы в целом
- повышение качества управления и услуг учреждения
- подготовка высококвалифицированных кадров
- повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала
- повышение производительности труда
- сокращение текучести кадров. На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ООО «Стройкомплекс» система вознаграждения и оплаты труда является не слишком эффективной, т.к. не выполняет все задачи, указанные выше. Система оплаты труда в ООО «Стройкомплекс» отражает недостаточное внимание к потребностями интересам специалистов как основной категории персонала в системе управления. На сегодня, руководствующая администрация организации ООО
«Стройкомплекс» прикладывает максимально усилий на обеспечение непрерывности процесса обучения сотрудников. В пределах производства ООО
«Стройкомплекс» идеально налажена система внутреннего обучения Наименование показателей премирования
Размер премии в процентах к ставке
Своевременное выполнение заданий и обязанностей
10,0
Надлежащее качество выполнения заданий, обязанностей
10,0
Содержание в порядке рабочих мест, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка
28
сотрудников, о чем свидетельствует наличие в ее пределах высококвалифицированных работников с большим многолетним опытом работы в конкретной отрасли. Обучение сотрудников в ООО «Стройкомплекс» осуществляется потрем основным направлениям
- организация деятельности - для обучения и повышения квалификации работающих сотрудников руководители организации направляет их на разные тренинги, курсы и семинары
- профессиональное обучение - в этом плане важным является повышение квалификации сотрудников предприятия на тренингах и курсах за пределами самого предприятия
- и кроме этого, передача профессиональных навыков и коллективных умений пришедшим молодым сотрудникам от старшего поколения персонала. В пределах ООО «Стройкомплекс» периодически осуществляются инструктажи соответственно с положениями, установленными с целью регуляции работы предприятия. Внимание руководства уделяется необходимой части работы с кадрами организации, а именно вопросами повышения их квалификации. Например, на протяжении г. было повышено квалификацию 7 сотрудников, количество которых больше по сравнению с 2017 г. Методы обучения, которые применяются на рабочих местах на ООО
«Стройкомплекс», характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной деятельностью в обычной рабочей обстановке. Рабочие, которые работают уже давно в организации, по указаниям руководителей и по собственному желанию оказывают помощь сотрудникам, пришедшим позже и таким, которые не имеют достаточных навыков практической работы. При этом администрация организации ООО «Стройкомплекс» организовывает время от времени консультационные перерывы, вовремя которых сотрудники, которые чувствуют проблемы в работе, могут обратиться за полезным советом к ним. Согласно анкетированию персонала, в январе гс выборкой - 50
S
29
- организация деятельности - для обучения и повышения квалификации работающих сотрудников руководители организации направляет их на разные тренинги, курсы и семинары
- профессиональное обучение - в этом плане важным является повышение квалификации сотрудников предприятия на тренингах и курсах за пределами самого предприятия
- и кроме этого, передача профессиональных навыков и коллективных умений пришедшим молодым сотрудникам от старшего поколения персонала. В пределах ООО «Стройкомплекс» периодически осуществляются инструктажи соответственно с положениями, установленными с целью регуляции работы предприятия. Внимание руководства уделяется необходимой части работы с кадрами организации, а именно вопросами повышения их квалификации. Например, на протяжении г. было повышено квалификацию 7 сотрудников, количество которых больше по сравнению с 2017 г. Методы обучения, которые применяются на рабочих местах на ООО
«Стройкомплекс», характеризуются непосредственным взаимодействием с обычной деятельностью в обычной рабочей обстановке. Рабочие, которые работают уже давно в организации, по указаниям руководителей и по собственному желанию оказывают помощь сотрудникам, пришедшим позже и таким, которые не имеют достаточных навыков практической работы. При этом администрация организации ООО «Стройкомплекс» организовывает время от времени консультационные перерывы, вовремя которых сотрудники, которые чувствуют проблемы в работе, могут обратиться за полезным советом к ним. Согласно анкетированию персонала, в январе гс выборкой - 50
S
29
человек, респонденты следующим образом определили свой уровень подготовки (рисунок 11). Рисунок 11 – Ответы сотрудников на вопрос Соответствует ли Ваша квалификация выполняемым обязанностям, % Видно, что лишь 49% считают, что их квалификация полностью соответствует обязанностям, те. занимаемой должности. При этом основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и навыков сотрудники назвали следующее (рисунок 12). Рисунок 12 – Причины неполного соответствия квалификации, %
Видно, что основными факторами неполного соответствия квалификации респондентами названы нерегулярность обучения и мотивационный фактор. Развитие экономики, системы управления и технологий определило желание персонала повышать квалификацию чаще, чем прописанные 1 разв Работа соответствует моей квалификации
Моя квалификация недостаточна
Есть некоторые пробелы в знаниях/умениях
0,12 0,28 0,31 Неэффективная структура управления
Нерегулярное обучение
Недостаточная мотивация
Не определились
30
Видно, что основными факторами неполного соответствия квалификации респондентами названы нерегулярность обучения и мотивационный фактор. Развитие экономики, системы управления и технологий определило желание персонала повышать квалификацию чаще, чем прописанные 1 разв Работа соответствует моей квалификации
Моя квалификация недостаточна
Есть некоторые пробелы в знаниях/умениях
0,12 0,28 0,31 Неэффективная структура управления
Нерегулярное обучение
Недостаточная мотивация
Не определились
30
года (рисунок 13). Рисунок 13 – Оптимальная частота обучения персонала, % В заключение проведем анализ управления персоналом предприятия (таблица 8). Таблица 8 – SWOT – анализ деятельности по управлению персоналом ООО
«Стройкомплекс» Таким образом, в результате оценки системы управления персоналом на ООО «Стройкомплекс» необходимо сделать вывод, что действующая система управления персоналом организации неэффективна и нуждается в изменении.
0,08 0,18 0,74 1 разв год не реже 1 раза в полгода не реже 1 раза в 3 месяца
Сильные стороны
1. Четко спланированное обеспечение рабочих необходимыми материалами
2. Контроль над качеством работы на всех этапах производственного процесса
Возможности
1. Расширение штата
2. Освоение новых технологий
3. Внедрение новых видов строительно- монтажных услуг
4. Сотрудничество с профильными учебными заведениями
Слабые стороны
1. Чрезмерная текучесть кадров.
2. Нерациональность мотивов поведения исполнителей.
3. Слабая связь результатов труда сотрудников с оплатой труда.
4. Недостаточное оснащение рабочих мест.
5. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.
6. Отсутствие налаженной системы стимулирования труда.
Угрозы
1. Низкий уровень преемственности
2. Высокая вероятность травматизма
3. Борьба между конкурирующими организациями за высококвалифицированный персонал
4. Нарушение трудовой дисциплины работниками
31
«Стройкомплекс» Таким образом, в результате оценки системы управления персоналом на ООО «Стройкомплекс» необходимо сделать вывод, что действующая система управления персоналом организации неэффективна и нуждается в изменении.
0,08 0,18 0,74 1 разв год не реже 1 раза в полгода не реже 1 раза в 3 месяца
Сильные стороны
1. Четко спланированное обеспечение рабочих необходимыми материалами
2. Контроль над качеством работы на всех этапах производственного процесса
Возможности
1. Расширение штата
2. Освоение новых технологий
3. Внедрение новых видов строительно- монтажных услуг
4. Сотрудничество с профильными учебными заведениями
Слабые стороны
1. Чрезмерная текучесть кадров.
2. Нерациональность мотивов поведения исполнителей.
3. Слабая связь результатов труда сотрудников с оплатой труда.
4. Недостаточное оснащение рабочих мест.
5. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.
6. Отсутствие налаженной системы стимулирования труда.
Угрозы
1. Низкий уровень преемственности
2. Высокая вероятность травматизма
3. Борьба между конкурирующими организациями за высококвалифицированный персонал
4. Нарушение трудовой дисциплины работниками
31