Согласно терминологии законодательства, можно выделить следующие группы показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (ст. 50 ФЗ № 79-ФЗ):

• 
  показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа (показатели конечного эффекта);
  
• 
  показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);
  

• показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений (показатели процессов)⁴².

Показатели процессов включаются в должностные регламенты государственных гражданских служащих (и. 8 ч. 2 ст. 47 ФЗ №79-ФЗ) и характеризуют выполнение гражданским служащим служебных обязанностей и должностного регламента.

Следует отметить, что в соответствии с действующим законодательством часть показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (в первую очередь процессов) должна быть установлена для всех государственных гражданских служащих и закреплена в должностных регламентах, которые являются обязательным приложением к служебному контракту.

Во всех странах кадры государственного управления — это опора государственной власти. Причина провала многих государственных реформ в России в 1990-е годы заключается и в том, что государственные служащие не идентифицировали себя с государством, а само государство не разработало механизмы по их поддержке и мотивации эффективной деятельности.

В соответствии с основным направлением реформы системы государственной службы следует разработать систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности, которые позволяют в виде конкретных целевых значений качественных и количественных параметров зафиксировать особенности и степень достижения целей, выполнения задач, возложенных на государственные органы, их структурные подразделения и государственных служащих. В этом контексте большое значение имеет повышение эффективности деятельности конкретных государственных служащих и конкретного государственного органа, что можно объединить понятием

---

организационная эффек- тивностъ. В этом случае обоснование критериев эффективности связано с внедрением механизма единой системы планирования и контроля и разработкой стандартов государственно-служебной деятельности, на основании которых происходит оценка эффективности работы каждого государственного служащего и государственного органа в целом.

В круг обязанностей государственного аппарата входит не только решение общих задач упорядочения, совершенствования и развития общества, но и выполнение функции оказания конкретных услуг физическим и юридическим лицам, необходимых для полноценной реализации их прав и обязанностей. Эффективность государственной службы—это не только хорошо работающие социальные институты, не только результат деятельности чиновников, а совместный труд общества. В этом случае речь идет об общей социальной эффективности, которую не всегда можно измерить с помощью количественных показателей. В этом смысле можно говорить о таких показателях, как повышение уровня производительности труда, темпов роста национального богатства, благосостояния людей, надежности и безопасности общественных отношений.

Способы оценки эффективности управления первоначально были использованы при оценке эффективности деятельности бизнес-структур. Отметим, что в настоящее время в зарубежных странах критерии оценки деятельности как государственного органа, так и государственных служащих формулируются по единому формату (табл. 1), что позволяет проводить сопоставимые сравнения и анализ, в том числе различными международными организациями.

В целом основными элементами оценки эффективности деятельности государственных служащих могут быть:

• 
  разработка стандартов деятельности для каждой должности и критериев оценки эффективности в должностных регламентах госслужащих;
  
• 
  разработка процедуры оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки);
  
• 
  непосредственная оценка эффективности деятельности;
  
• 
  обсуждение результатов оценки с самим работником;
  
• 
  принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
  

Требования к показателям оценки деятельности
государственных служащих


Таблица 1

Качество показателя	Значение
Правильно сформулированный	В целях обеспечения сбора информации и взаимодействия показатель должен иметь недвусмысленное определение
Действенный	Показатель должен быть в состоянии измерить объект или процесс, ради оценки которых он разработан
Соответствующий	Показатель должен отражать то, что руководство организации намерено оценить
Надежный	При повторном использовании показатель должен давать одинаковое значение, а также отражать изменения
Поддающийся сравнению	Показатель должен поддаваться сравнению с данными за предыдущий период или схожими показателями оценки деятельности, используемыми другими организациями
Своевременный	Оценка с использованием показателя должна проводиться регулярно для обеспечения контроля за ситуацией
Экономичный	Применение показателя не должно требовать значительных ресурсов

---

Для оценки качества предоставления государственных услуг и определения критериев эффективности деятельности государственных органов возможно использование так называемой Общей схемы оценки — Common Assesment Framework (CAF), разработанной Европейским институтом административного управления под эгидой Еврокомиссии⁴³. В основу данной модели положена бизнес-модель делового совершенствования Европейского фонда управления качеством.

В настоящее время CAF является неотъемлемым элементом реализации государственных программ в большинстве европейских стран и используется прежде всего в организациях бюджетной сферы. Она предполагает комплексное исследование эффективности управления в государственных организациях с использованием выделенных критериев на основе диагностической оценки и самооценки. В России данная модель была апробирована в Ивановской области, где в 2006 г. был реализован эксперимент по оценке эффективности деятельности аппарата избирательной комиссии.

В Великобритании для оценки эффективности деятельности госорганов разработана методика сбалансированной таблицы баллов, в соответствии с ней выбраны основные аспекты работы, ориентируясь на которые разрабатываются соответствующие критерии деятельности госорганов:

• 
  стратегические цели: почему существует данный вид услуг и что представляет собой оказание данного вида услуг;
  
• 
  себестоимость/эффективность: ресурсы, выделенные под определенный вид услуг, и эффективность, с которой они преобразуются в результаты;
  
• 
  эффект от оказания услуг: насколько хорошо оказывается конкретный вид услуг в целях достижения стратегических целей;
  
• 
  качество оказываемых услуг с учетом точки зрения их получателей;
  
• 
  всеобщая доступность услуг для всех категорий населения.
  

Определение критериев организационной эффективности основывается на использовании методов административного планирования, что предполагает направленность деятельности государственного органа, структурных подразделений и должностных лиц при исполнении какой-либо государственной функции на достижение конкретного результата.

В соответствии с этим в административном регламенте государственного органа должны быть прописаны конкретные для данной государственной структуры профессиональные требования к служебной деятельности государственных служащих, желаемые результаты и показатели оценки

---

⁴⁴.

В ряде зарубежных органов государственного управления существует система сбалансированных показателей — Balanced Score Card (BSC), которая может быть использована при оценке эффективности работы государственных органов и государственных служащих в России. Ее применение в практике государственного управления позволяет перевести государственные цели в систему конкретных сбалансированных показателей, а также обосновать критерии эффективности деятельности. Методика BSC позволяет проектировать «карту стратегических целей», совместив ее с задачами государственного органа, а также «карту ключевых показателей результативности» государственных служащих на всех должностных уровнях. Преимуществом использования методики BSC является возможность установления четкой взаимосвязи процессов стратегического планирования государственного органа и деятельности государственного служащего.

Разработка критериев эффективности деятельности государственных служащих с помощью методики BSC может быть реализована в конкретных технологических процедурах при проектировании корпоративного профиля государственного органа, разработке карты целей организации и «расщепления» их по структурным подразделениям государственного органа и конкретным сотрудникам, формировании системы ключевых показателей результативности работы государственного служащего.

При разработке критериев оценки организационной эффективности деятельности государственных органов может быть использована также система ключевых показателей результативности (Key Performance Indicators —KPI), которая основана на измеряемых индикаторах, отражающих реальный вклад каждого служащего в реализацию намеченного плана. Данные показатели должны быть достоверны и сбалансированы (табл. 2), четко и конкретно сформулированы и давать возможность исполнителю самостоятельно оценивать свою работу и влиять на ее результат. Методика KPI переводит стратегические цели организации в систему сбалансированных показателей, измерение которых предоставляет возможность оценивать текущие и планируемые результаты работы государственного органа, структурных подразделений, конкретных сотрудников.

Количественные и качественные KPI распределяются по четырем перспективным направлениям оценки эффективности дея-

---

Таблица 2

Вариант классификации ключевых показателей эффективности по категориям и группам должностей государственной службы

Категория должностей	KPI-финансовое обеспечение	KPI — организационные процессы	KPI потребители государственных услуг	KPI-развитие персонала
Руководители
Помощники (советники)
Специалисты
Обеспечивающие специалисты
Высшие
Главные
Ведущие
Старшие
Младшие

---

Смотрите также файлы

• Высшего образования волгоградский институт бизнеса.docx

• Менеджмент качества в эксплуатационной работе.pdf

• Сбор материалов о деятельности пао сбербанк.docx

• Контрольная работа по дисциплине Основы транспортного бизнеса.docx

• Рисунок Женщина, 26 лет. 1 круг муж и обучение (свое саморазвитие).docx