Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (Аналитическая часть).pdf

Редактор «Ramus Educational» - кроссплатформенная система моделирования и анализа бизнес-процессов [5]. В функционал редактора входят:

• разработка графических моделей бизнес-процессов (поддерживаются нотации IDEF0 и DFD);
• разработка систем классификации и кодирования (с привязкой к моделям процессов);
• формирование отчётности по моделям и системе классификации (в виде регламентов бизнес-процессов, должностных инструкций и т.п.).

Редактор «Dia» - это свободный кроссплатформенный редактор диаграмм, часть GNOME Office, но может быть установлен независимо. Он может быть использован для создания различных видов диаграмм: блок-схем алгоритмов программ, древовидных схем, статических структур UML, баз данных, диаграмм сущность-связь, радиоэлектронных элементов, потоковых диаграмм, сетевых диаграмм и других [9].

Для выбора инструментального средства необходимо выделить критерии, по которым выбор будет осуществляться [7]:

1. Поддержка нотаций IDEF0, DFD, IDEF3.
2. Кроссплатформенность.
3. Проверка нотации.
4. Формирование отчетности.

Проанализируем инструментальные средства по выделенным критериям. Результат представлен в таблице 1.

Таблица 1

Анализ инструментальных средств

Критерий	MS Visio	Bpwin	Ramus	Dia
Поддержка IDEF0	+	+	+	+
Поддержка DFD	+	+	+	+
Поддержка IDEF 3	-	+	-	-
Кроссплатформенность	-	-	+	+
Проверка правильности применения нотации	-	+	-	-
Формирование отчетности	-	+	+	-
	2	5	4	3

По результатам проведенного анализа наибольшее соответствие показало CASE-средство Bpwin process modeler, которое будет использовано для моделирования бизнес-процессов предметной области [8].

Существует ряд нотаций, используемых в структурном подходе. Это нотации IDEF0, DFD, IDEF3. Нотация IDEF0 имеет жесткие правила создания модели бизнес-процесса. Эта нотация позволяет представить изменение информационных, денежных и материальных потоков при прохождении бизнес-процессов. Несмотря на сложности нотации, ее преимуществом является наглядность и понятность модели бизнес-процесса [10].

---

Нотация DFD используется для моделирования потоков данных, которые сопровождают бизнес-процессы [11]. Эта нотация применяется для моделирования бизнес-процессов при разработке программного обеспечения и баз данных.

Нотация IDEF3 позволяет представить процессы предметной области в виде работ. Получившаяся модель показывает логику выполнения работ [6].

Для моделирования бизнес-процессов выбрана нотация IDEF0, поскольку она позволяет рассмотреть процесс комплексно, обладает неизбыточной детализацией и включает все необходимые инструменты.

1. Моделирование бизнес-процессов «как есть»

Рассмотрим процесс управления персоналом с помощью методов структурного анализа. Для этого осуществим моделирование бизнес-процесса в нотации IDEF0. На рисунке 2 представлена контекстная диаграмма бизнес-процесса управления персоналом. Управление процессом осуществляется согласно приказам и трудовому кодексу РФ. Механизмом процесса является специалист по кадрам.

Рисунок 2. Контекстная диаграмма процесса

Входящими потоками процесса являются: потребность в персонале, приказ о проведении аудита и заявки соискателей. Выходящими потоками являются: кадровый резерв, трудовой договор, отчет о результата аудита, план кадровых перемещений, план повышения квалификации.

Рассмотрим декомпозицию бизнес-процесса управления персоналом. На рисунке 3 представлена декомпозиция первого уровня процесса управления персоналом. Процесс управления персонала состоит из следующих этапов: сначала специалисты в соответствии с потребностью в персонале осуществляют формирование персонала, в процессе чего может потребоваться проведение набора кадрового состава. Затем проводится использование персонала, которое включает распределение персонала по отделам компании. В заключении необходимо оценить работу персонала, для этого по приказу руководителя организации проводится аудит персонала, призванный оценить эффективность расстановки кадров и оценить продуктивность их деятельности.

На рисунке 4 представлена декомпозиция процесса формирования персонала. В ходе этого процесса на основании потребности в персонале, полученной от руководителей структурных подразделений организации или специалистов планового отдела осуществляется составление заявок об открытых вакансиях, в которых перечислены характеристики, которым должен соответствовать соискатель. Затем специалисты отдела проводят собеседования, чтобы оценить соответствие кандидатов запрашиваемым требованиям. После того как персонал подобран, осуществляется оформление трудовых договоров.

---

На рисунке 5 представлена модель процесса использования персонала. В ходе этого процесса осуществляется формирование кадрового резерва, планируются кадровые перемещения и отслеживается потребность в повышении квалификации персонала. Эти процессы базируются на потребности в персонале, которая поступает от руководителей отделов компании, а также от специалистов коммерческого отдела, которые

Рисунок 3. Декомпозиция процесса управления персоналом

Рисунок 4. Модель процесса формирования персонала

Рисунок 5. Модель процесса использования персонала

осуществляют планирование деятельности компании. При планировании кадрового перемещения и повышения квалификации специалисты отдела кадров используют данные, полученные из личных дел сотрудников организации.

На рисунке 6 представлена модель процесса аудита персонала. Аудит персонала проводится по ряду методик, в ходе которых необходимо собрать большое количество информации не только результатах работы, но и о личности кадрового состава. В ходе аудита специалист по кадрам оценивает социально-психологическое состояние кадрового состава. Для этого специалисту необходимо извлечь информацию из личных дел сотрудников о семейном положении, составе семьи, уровне образования и т.д. Затем осуществляется анализ деятельности персонала. Специалист отдела кадров анализирует эффективность выполнения бизнес-процессов компании сотрудниками. Показателями для проведения анализа служат ряд факторов: временные затраты, количество заключенных договоров, количество оказанных услуг и т.д. В заключение проводится анализ соответствия персонала методическим нормам. Здесь оценивается кадровый состав, занимаемые должности и количество открытых вакансий. По результатам аудита специалисты отдела кадров формируют отчет, в котором содержатся результаты аудита.

Рисунок 6. Модель процесса аудита персонала

1. Практическая часть
2. Предлагаемые мероприятия по улучшению бизнес-процессов

В настоящий момент процесс управления персоналом компании не автоматизирован. В ходе анализа бизнес-процесса были выявлены следующие недостатки:

---

1. Высокие временные затраты на формирование документооборота.
2. Трудоемкость ручного проведения аудита персонала.
3. Низкий уровень оперативности данных о кадровом составе организации.
4. Несовершенство организации сбора и регистрации исходной информации.

В результате проведенного анализа была выявлена необходимость в большом объеме информации и кадрах организации. При этом к ней могут относиться данные не только о работающем в организации персонале, но и о кадровом резерве. Обработка такого объема информации требует значительных трудозатрат на сбор, формирование и поиск по документам. Поэтому необходимо разработать информационную систему, в которой будет храниться информация о кадровом составе и кадровом резерве организации.

В настоящий момент процесс управления персоналом характеризуется большим объемом документооборота. Все документы (табель учета рабочего времени, штатное расписание и т.д.) представляют собой бумажные носители. Ведение бумажного документооборота обладает рядом недостатков:

1. Высокие временные затраты на формирование документооборота.
2. Любой сотрудник имеет доступ к бумажному носителю документа, что влечет за собой порчу, потерю и другие недопустимые действия.
3. Высокие временные затраты на поиск нужного документа, даже в условиях четкой организации хранения.
4. Необходимость увеличения площади архива, где будут храниться документы.

В связи с перечисленными недостатками, необходимо организовать единое хранилище данных о сотрудниках. Доступ к хранилищу данных должен быть у сотрудников отдела кадров и у бухгалтерии. Поскольку данные, которые собирают и формируют сотрудники отдела кадров впоследствии используются отделом бухгалтерии для расчета заработной платы.

Ввиду перечисленных недостатков, к единому хранилищу данных необходимо добавить функционал, автоматизирующий процесс расчета заработной платы, формирования документов, формирования кадрового резерва и аудита персонала.

После ввода в действие перечисленных изменений, бизнес-процесс станет проще и будет повышен уровень контроля процесса.

1. Моделирование бизнес-процессов «как должно быть»

Рассмотрим изменения, связанные с вводом в действие информационной системы, автоматизирующей процесс управления персоналом. На рисунке 7 представлена контекстная диаграмма бизнес-процесса управления персоналом.. Управление процессом осуществляется согласно приказам и трудовому кодексу РФ. Механизмом процесса является специалист по кадрам и информационная система. Входящими потоками процесса являются: потребность в персонале, приказ о проведении аудита и заявки соискателей. Выходящими потоками являются: кадровый резерв, трудовой договор, отчет о результата аудита, план кадровых перемещений, план повышения квалификации.

---

Рассмотрим декомпозицию бизнес-процесса управления персоналом. На рисунке 8 представлена декомпозиция первого уровня процесса управления персоналом. Процесс управления персонала состоит из следующих этапов: сначала специалисты в соответствии с потребностью в персонале осуществляют формирование персонала, в процессе чего может потребоваться проведение набора кадрового состава.

Рисунок 7. Контекстная диаграмма бизнес-процесса управления персоналом

Рисунок 8. Декомпозиция контекстной диаграммы

На рисунке 9 представлена модель бизнес-процесса формирования персонала. Затем проводится использование персонала, которое включает распределение персонала по отделам компании. В заключении необходимо оценить работу персонала, для этого по приказу руководителя организации проводится аудит персонала, призванный оценить эффективность расстановки кадров и оценить продуктивность их деятельности.

На рисунке 10 представлена декомпозиция процесса формирования персонала. В ходе этого процесса на основании потребности в персонале, полученной от руководителей структурных подразделений организации или специалистов планового отдела осуществляется составление заявок об открытых вакансиях, в которых перечислены характеристики, которым должен соответствовать соискатель. Затем специалисты отдела проводят собеседования, чтобы оценить соответствие кандидатов запрашиваемым требованиям. После того как персонал подобран, осуществляется оформление трудовых договоров.

На рисунке 11 представлена модель процесса использования персонала. В ходе этого процесса осуществляется формирование кадрового резерва, планируются кадровые перемещения и отслеживается потребность в повышении квалификации персонала. Эти процессы базируются на потребности в персонале, которая поступает от руководителей отделов компании, а также от специалистов коммерческого отдела, которые

Рисунок 9. Модель бизнес-процесса формирования персонала

Рисунок 10. Модель бизнес-процесса использования персонала

Рисунок 11. Модель бизнес-процесса аудита персонала

---