Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.pdf

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета «Твоя Книга», 2019 г.

Образовательная структура персонала предприятия представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Образовательная структура персонала предприятия

Группы персонала по уровню образования	Среднесписочная численность персонала		Удельный вес в общей численности
	2019	2018	2019	2018
Начальное	-	-
Неполное	-	-
Среднее	23	25	48%	47 %
Незаконченное высшее	8	13	15%	16%
Высшее	17	15	37%	37%
Кандидат или доктор наук	-	-

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета «Твоя Книга», 2019 г.

Преобладающее количество сотрудников предприятия (63%) имеют незаконченное высшее и среднее образование. Люди со средним образованиям трудятся на производстве, составляют основу технического персонала. Обладатели высшего образования работают в администрации предприятия, занимают руководящие посты. Структура персонала по продолжительности работы на предприятии представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3.

Структура персонала по продолжительности работы на предприятии

Группы персонала по стажу работы	Среднесписочная численность персонала		Удельный вес персонала в общей численности
Год	2019	2018	2019	2018
До 1 года	20	26	48%	50%
1-3	15	22	43%	45%%
3-5	3	4	5%	3%
5-7 лет.	2	2	4%	2%

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета «Твоя Книга», 2019 г.

Основная масса сотрудников трудится на предприятии менее 1 года. Это объясняется прежде всего тем, что на предприятии очень высок уровень текучести кадров, вследствие чего происходит постоянная смена персонала. Анализ причин текучести кадров на предприятии содержится в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Анализ причин текучести кадров на предприятии

---

Причины увольнений	Абсолютная текучесть кадров		Удельный вес, %
	2019	2018	2019	2018
Плохие условия труда	15	22	50%	56%
Неинтересная работа	5	3	17%	9%
Отсутствие перспектив роста	3	5	8%	18%
Неудовлетворительная компенсация	10	8	16%	14%
Переезд в другое место	5	1	17%	3%
Прочее	-	-	-	-

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета «Твоя Книга», 2019 г.

Причина увольнений в большинстве случаев – неудовлетворительные условия труда и низкая заработная палата.

Рассмотрим показатели эффективности использования фонда оплаты труда в «Твоя Книга» (таблица 2.5).

Таблица 2.5.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда, тыс. руб.

Показатель	2019	2018		Отклонения
		план	факт	от плана	от 2019 г.
Объем продукции	12417, 94	15000, 00	14410, 94	-589, 06	1993, 00
ФОТ	3180, 000	3500, 000	3456, 000	-44, 000	276, 000
Валовая прибыль	103132, 3	120000, 0	104778, 2	-152218	1645, 9
Чистая прибыль	202929	300000	66236	-233764	-136693
Производство продукции на 1 р. з/п	0.390501	0.428571	0.416983	-0.01159	0.026482
Сумма валовой прибыли на 1р. з/п	0.324315	0.342857	0.727074	0.384217	0.402759
Сумма чистой прибыли на 1р. з/п	0.63814	0.85714	0.19166	-0.6655	-0.4465

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета «Твоя Книга», 2019 г.

Очевидно, что компания показывает низкие цифры по производительности труда.

2.2. Анализ системы мотивации

Главной особенностью системы организации управления мотивацией в «Твоя Книга» стал уход от управления по бизнес-процессам к управлению по целям.

Подготовительный этап длился с 01.07.2018 по 01.09.2018. Главной проблемой на этом этапе стал подбор высококвалифицированных менеджеров, способных после обучения провести работу по внедрению целевого управления на предприятии. В результате подбора, обучения и адаптации кадров к новой системе управления были заменены 15% менеджеров.

---

Требования, предъявляемые к персоналу «Твоя Книга» в рамках целевого подхода^[18]:

• наличие «внутреннего локуса» контроля;
• ответственность;
• обучаемость;
• клиентоориентированный подход к работе;
• готовность принять нововведения.

Параллельно с этой работой велось накопление статистики по контрольным показателям:

• доля рынка;
• размер прибыли предприятия;
• количество постоянных клиентов;
• количество привлеченных клиентов;
• формирование брэнда «Из рук в руки».

Статистика была необходима для разработки критериев оценки работы сотрудников предприятия, а также для расстановки значения каждой цели.

Вторым этапом стала разработка новых должностных инструкций, состоящих из совокупности целей для каждого работника и карты новых стандартов предприятия.

Цели были разработаны по результатам проведенного аудита (Приложение 3). Их выработка и построение напоминают «Древо целей», которое на сегодняшний день является классикой менеджмента.

Цели первого уровня - это цели директора предприятия. Он в первую очередь несет ответственность перед своими учредителями за уровень прибыли предприятия, рост доли рынка, за рост доходов учредителей и уровень капитализации фирмы. Отсюда - его цели на 2019 год:

1. Удержание позиций лидера рынка.
2. Увеличение прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении после уплаты всех налогов - не менее, чем на 15%.
3. Рост узнаваемости марки (эта цель непосредственно примыкает к цели №1).
4. Рост стоимости предприятия.

Для того, чтобы определить важность каждой цели, способы измерения и оценки проделанной работы, было решено придать каждой цели вес (измеряемый в процентном отношении). Сумма всех целей составила 100%. Поэтому матрица целей директора предприятия приобрела следующий вид (Табл. 2.6.).

На основе данной матрицы целей были построены матрицы целей коммерческого директора и финансового директора, а также - рядовых менеджеров (по работе с клиентами, рекламных агентов и т.д.). Карта стандартов директора предприятия, которая является документом, регламентирующим организационное поведение на данной должности построена в четком соответствии с определенными целями. Карта стандартов (Табл. 2.7.) - это своего рода должностная инструкция или описание должности.

Таблица 2.6.

Матрица целей руководителя предприятия

Наименование цели	Ее вес	Плановый показатель
Удержание позиций лидера рынка	40%	45% - доля рынка
Увеличение прибыли предприятия	30%	7000 000 руб.
Рост узнаваемости марки	10%	85%
Рост стоимости предприятия	20%	на 20%

---

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета «Твоя Книга», 2019 г.

Таблица 27.

Карта стандартов директора предприятия

Зона ответственности (соответствует поставленной цели)
1. Удержание позиций лидера рынка	1.1. Контроль за положением фирмы на рынке	1.2. Расширение возможностей фирмы в области предоставления услуг	1.3. Разработка новых полиграфических продуктов
2. Увеличение прибыли предприятия	2.1. Снижение издержек	2.2. Увеличение объемов продаж	2.3. Поиск новых клиентов
3. Рост узнаваемости марки	3.1. Проведение ПР-мероприятия	3.2. SALES -Промоушн	3.3. Развитие брэнда
4. Рост стоимости предприятия	4.1. Подготовка и переподготовка кадров	4.2. Применение новых технологий производства, разработка новых технологий производства	4.3. Применение современных технологий в управлении

Источник: Составлено автором на основе данных управленческого учета «Твоя Книга», 2019 г.

Стандарты - это перечень действий, которые совершаются работником изо дня в день, из месяца в месяц и редко меняются (только при изменении целей компании).

Рассмотренные выше матрица целей и карты стандартов являются первыми и основными документами, на основе которых и разрабатывались пакеты документации по введению целевого управления в «Твоя Книга». 6 месяцев применения новой технологии управления принесли организации основное конкурентное преимущество - рост управляемости организации, согласованность целей всех работников предприятия, снижение издержек предприятия на внутреннюю организацию работы. Все это отразилось на достижении предприятием его основной цели деятельности – получения прибыли.

Рассмотренные показатели позволяют сделать вывод о необходимости анализа особенностей работы с персоналом «Твоя Книга» и проблематики, связанной с мотивацией работников предприятия.

Кроме анализа документов и личных наблюдений в целях выявления предпочтений был проведен опрос (анкетирование) 47,2% работников организации (Приложение 4).

Итак, при определении, чем же руководствуются работники «Твоя Книга» при выполнении служебных обязанностей, были получены следующие ответы (Табл. 2.5.).

---

Таблица 2.5.

№№	Вариант ответа	Количество, %
	Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями;	64, 5
	Личной ответственностью за порученное дело;	22, 5
	Картой стандартов (аналог должностной инструкции)	98, 1
	Интересами своей организации;	23, 6
	Только указаниями начальника;	10,6

Вопрос о стремлении к служебному росту выявил такую особенность коллектива, как 70%-ное стремление к повышению по службе. К тем, кто не стремится к карьере относятся, как правило, работники отдела продаж. Это объясняется тем, что менеджер по продажам зачастую имеет заработную плату выше, чем руководитель отдела продаж и коммерческий директор.

Среди тех, кто признался в стремлении к служебному росту, в качестве мотивирующих факторов назвали рост заработной платы (85%), надежду на более серьезные деловые связи (35%), перспективы дальнейшего профессионального роста (27%).

При анализе ценностных предпочтений при выборе работы лидирующим опять стала возможность большого заработка (93%), хорошие условия труда (84%), престиж трудовой деятельности (32%), карьерные перспективы (31%), хороший коллектив (27%), возможность повышать квалификацию (25%).

Очевидно, что лидирующим фактором остается заработок, либо его возможность. На втором месте находятся социально-психологические и организационные факторы – хороший коллектив, престиж, квалификация.

При определении предпочтений в методах мотивации к труду 97% респондентов предпочли либо повышение заработной платы, либо зависимость (98%) заработной платы от качества работы. Далее идут возможность обучения и возможность карьерного роста. Примечательно, что об угрозе сокращения не сказал ни один работник.

Сложная система оплаты труда, которая учитывает не только собственно трудовые показатели, но и степень участия работника в неформальной жизни «Твоя Книга», уровень включенности в корпоративные стандарты, осознается не всеми работниками. Только 30% ответили, что полностью понимают, как формируется их заработная плата. При этом 57% сказали, что понимают основные положения, но не все.

От руководства организации работники ожидают в первую очередь четкости в постановке проблемы и формулировании задач (87%), предоставления достаточной информации и полномочий для выполнения работы (62%), невмешательства в свою работу (43%), правильной оценки объема и качества работы (30%).

---