Файл: Мотивация муниципальных служащих как условие повышения эффективного муниципального управления.pdf
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 323
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
88 повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.
Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.
Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва муниципальных служащих играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.
При этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию, необходимо учитывать коэффициент резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей организации. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.
Необходимо при формировании и использовании кадрового резерва муниципальных служащих сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.
Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату.
Для организации развития муниципальных служащих в рамках управленческого резерва необходимо:
1. Составить профессиограммы для руководящих сотрудников.
89 2. Сформировать на основе профессиограммы для каждого сотрудника индивидуальный план карьерного развития и роста.
3. Наметить план профессионального обучения и развития муниципального служащего.
4. Разработать лист оценки эффективности обучения.
5. Анализировать результаты обучения и карьерного развития во взаимосвязи и динамике.
Для формирования муниципального кадрового резерва и развития мотивации муниципальных служащих необходимо также более эффективно использовать научный потенциал области. Имеющиеся образовательные и научные ресурсы, опыт подготовки государственных и муниципальных служащих в Пензенском государственном университете, качественная преподавательская база, обширный учебный и научный материал дают возможности совершенствования процессов организации муниципальной службы в целом и мотивации муниципальных служащих в частности. Это особенно актуально в соответствии с тем, что основное количество респондентов при проведении социологического исследования профессиональное развитие, саморазвитие, повышение квалификации определило в качестве одного из важнейших мотивов муниципальных служащих.
Дополнительных усилий также требует развитие материально- технической базы муниципального управления, повышения качества и уровня его информационного обеспечения, позволяющего создать более эффективную систему, четкие механизмы, позволяющие обеспечить прозрачность и открытость органов муниципального самоуправления, повысить их авторитет и престиж, доверие к ним со стороны гражданского общества и представителей общественности, что, с другой стороны повышает престиж самой муниципальной службы, а значит, положительно влияет на мотивацию эффективного труда.
Профессиональное развитие, качественное обучение по мере
90 необходимости, постоянное повышение квалификации для муниципального служащего выступают тем мотивационным механизмом, который эффективно работает в любых жизненных обстоятельствах и при любом опыте и стаже работы. Система муниципального управления в качестве науки и практической деятельности является довольно подвижной сферой деятельности, постоянно развивающейся, изменяющейся под влиянием использования современных методов, технологий, направлений деятельности. Владение знаниями, умениями, навыками соответствующего уровня позволяет муниципальному служащему не только качественно, быстро, продуктивно выполнять свои профессиональные обязанности, но и обладать определенным уровнем самооценки, а также представлять собой востребованного сотрудника. В соответствии с этим профессиональное обучение является важным элементом профессиональной деятельности муниципальных служащих. Выбирая виды, методы, формы обучения, образовательные организации необходимо учитывать:
– требования к обучению;
– особенности, направления обучения;
– требуемый результат.
В этой связи в процессе организации обучения муниципальных служащих необходимо осуществить следующие мероприятия:
1) сформировать муниципальный заказ на повышение квалификации муниципальных служащих в области, определить его параметры, особенности размещения, особенности контроля исполнения;
2) сформировать нормативно-правовые основы обучения и повышения квалификации муниципальных служащих в области;
3) заключить договоры с учебными заведениями, преподавателями;
4) заключить дополнительные договоры с сотрудниками об обучении и повышении квалификации;
5) организовать обмен опытом между муниципальными образованиями региона;
91 6) организовать тематические лекции, семинары, научные конференции;
7) организовать подбор литературы и публикаций в периодической печати по различным профилям муниципальной службы;
8) сформировать перечень и реферативный перечень новых изданий, монографий, статистических сборников;
9) готовить периодические информационно-аналитические обзоры по изменениям законодательства;
10) разработать проект муниципальной программы (или раздела муниципальной программы) по профессиональному дополнительному образованию служащих;
11) разработать задания по научно-методическому, учебно- методическому и информационно-аналитическому сопровождению муниципального заказа по повышению квалификации муниципальных служащих и объема средств для его финансирования.
Одним из перспективных направлений повышения уровня мотивации муниципальных служащих является вовлечение в муниципальное образование молодежи. Интересен в этой связи опыт Воронежской области, в рамках организации муниципального управления в которой используется проектный подход для выявления наиболее талантливой, активной и творческой молодежи, обладающей необходимым управленческим потенциалом и активной гражданской позицией посредством проведения ежегодного регионального конкурса «Взгляд молодых на проблемы местного самоуправления». Все виды работ проводятся на основе использования метода проектного управления. Основные цели его реализации определяются следующими положениями:
– популяризация и пропаганда среди молодежи необходимых и актуальных знаний об особенностях местного самоуправления и формирование условий для творческого развития молодого поколения и участия в преобразовании системы муниципального управления;
– выявление молодых людей с лидерскими качествами и задатками,
92 организационно-управленческими способностями в целях вовлечения ее в муниципальное управления путем профессиональной ориентации и включения в муниципальный кадровый резерв.
В качестве заказчика проекта выступает Правительство Воронежской области органы местного самоуправления, основным исполнителем - учреждение высшего профессионального образования «Воронежский институт экономики и социального управления», в рамках научной и образовательной, общественной деятельности которого разработано Положение о проведении ежегодного конкурса, перечень заданий для его участников, обобщение результатов и подведение итогов. Результаты конкурса, доведенные до сведения заказчика, используются последним при формировании молодежного резерва кадров. Каждый год участие в конкурсе принимают более 300 человек.
Начальный этап проводится в рамках каждого муниципального образования, что дает возможность представителям органов местного самоуправления определить молодых людей, способных и желающих принимать активное участие в решении вопросов местного значения, путем обозначения проблем муниципальных образований и направлений их решения в рамках выполняемых конкурсных работ.
Одновременно в результате конкурса молодежь вовлекает в жизнь местного сообщества, у нее формируется активная жизненная позиция, определенные управленческие задатки, чувство гражданственности, осознание задач развития системы местного самоуправления и возможности собственного непосредственного влияния на нее. Тот кадровый резерв, который при реализации подобного подхода формируется, будет востребованным и действенным, что подтверждается проводимым анализом трудоустройства выпускников университета, принимавших участие в проекте: каждый второй из них работает в системе муниципального управления.
Таким образом, совокупность предложенных направлений совершенствования работы в области формирования мотивации качественной и эффективной работы и профессионального развития муниципальных служащих
93 в Пензенской области выступает одним из направлений повышения престижа муниципальной службы, формирования активной гражданской позиции молодого поколения, обеспечения вовлечения его в систему муниципального управления, повышения качества образования муниципальных кадров, использования программных и проектных технологий для совершенствования системы мотивации труда и профессионального развития муниципальных служащих. Эти направления работы создадут необходимые основы для реформирования муниципальной службы, формирования нового типа муниципального служащего, востребованного в современных условиях.
94
1 2 3 4 5 6 7 8
Заключение
Проведенное исследование особенностей и направлений формирования эффективной системы мотивации, способной качественным образом повлиять на качество работы, производительность труда, стремление к профессиональному развитию муниципальных служащих позволяет сделать следующие выводы.
1. Проведенный анализ основных теорий мотивации позволяет определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственной и муниципальной службы. Особенности мотивационной составляющей муниципальных служащих определяются в соответствии со спецификой и особенностями их труда, элементами, характеризующими систему местного самоуправления в целом, аспекты профессионального развития и карьерного роста муниципальных служащих, действующей системы вознаграждения по результатам их труда. В основе определения особенностей и содержания мотивации муниципальных служащих лежит двусторонняя система понятий и элементов. С одной стороны, мотивация муниципальных служащих связано с исследованием общих психологических закономерностей и элементов мотивации любого вида деятельности, а также понятия мотива и потребности, лежащих в основе ее формирования. С другой стороны понятно, что формирование качественной мотивации профессионального развития и трудовой деятельности муниципальных служащих невозможно без учета особенностей самой муниципальной службы и системы муниципального управления в целом.
2. Правовые аспекты мотивации муниципальных служащих в Российской
Федерации определяются с трех нормативных позиций: относительно системы нормативно-правовых актов, регулирующих понятие, содержание, особенности
95 муниципального управления, относительно правового поля и механизмов, содержания и специфики муниципальной службы, а также в соответствии с общими принципами и основами трудовых правоотношений и трудового законодательства, распространяющего свое действие на все виды профессиональной деятельности с учетом особенностей и ограничений, свойственных системе государственного и муниципального управления.
3. Зарубежный опыт государственного и муниципального управления свидетельствует о том, что в данной сфере применяются различные методы мотивации, эффективность которых определяется историческими условиями развития системы, ее современным состоянием, национальными особенностями. Так или иначе, изучение и обобщение зарубежного опыта позволит составить представление о тех методах мотивации государственных и муниципальных служащих, которые наиболее часто и эффективно используются.
4. Для формирования эффективной мотивации муниципальных служащих используются методы материальной и нематериальной мотивации.
К материальным методам мотивации труда муниципальных служащих относятся: повышение оклада за увеличение сложности и объема работ, повышение квалификации, совмещение должностей; премирование по результатам работы за качество принимаемых решений, снижение трудоемкости работы, повышение эффективности и производительности труда; выделение служебных квартир, компенсация определенных групп расходов.
Также в современной практике управления персоналом в рамках системы государственного и муниципального управления, используются и методы нематериальной мотивации: участие муниципальных учреждений в соревнованиях между аналогичными учреждениями города; вовлечение муниципальных служащих в занятия спортом и пропаганду здорового образа жизни повышение квалификации; проведений совещаний, на которых озвучиваются успехи работников, производится награждение наиболее отличившихся, вручение благодарственных писем за организацию и