Методы обучения персонала в организации разнообразны и обширны. Их классификация может проводиться по различным критериям. Мы предлагаем классифицировать методы обучения персонала в организации следующим образом [32]:

1. Наличие контакта между тренером и обучающимся:

• 
  Контактные;
  
• 
  Дистанционные:
  

• 
  обучение без использования сети Интернет;
  
• 
  обучение через сеть Интернет;
  
• 
  видеоконференции;
  

2. Применение имитационных моделей профессиональной деятельности:

• 
  Имитационные:
  

• 
  case-study;
  
• 
  деловые и ролевые игры;
  
• 
  тренинги;
  
• 
  поведенческое моделирование;
  
• 
  стажировка;
  
• 
  баскет-метод.
  

• 
  Не имитационные:
  

• 
  лекции;
  
• 
  семинары;
  
• 
  конференции и выставки;
  
• 
  просмотр учебных фильмов;
  
• 
  инструктаж;
  
• 
  наставничество;
  
• 
  коучинг;
  
• 
  групповые дискуссии и круглые столы;
  
• 
  самообучение.
  

3. Осуществление обмена знаниями и опытом между обучающимися в процессе обучения:

• 
  с обменом опытом, знаниями и навыками;
  
• 
  без обмена опытом, знаниями и навыками.
  

Выбор конкретных методов обучения персонала организации зависит исключительно от этапа жизненного цикла сотрудника, находящегося в данной организации. В данном случае обучение может быть как адаптационное, первичное, так и направленное на развитие определенных профессиональных навыков сотрудника. Помимо того сотрудник может проходить обучение с целью последующего передвижения его в роль наставника, что требует определённых навыков и знаний для осуществления подобных задач.

Следует иметь в виду, что цели должны быть доведены до сведения всех работников. Сотрудники должны понимать, чему и зачем их обучают.

Каждая организация, в зависимости от специфики, вольна в выборе процесса: Провести обучение на самом предприятии (таблица 1) или же отправить персонал обучаться в специальные организации (таблица 2).Также приветствуется внедрение других оригинальных эффективных способов.

Таблица 1 – Методы обучения персонала внутри предприятия.

Методы обучения	Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии.

---

Методы обучения персонала в рамках предприятия затрагивают исключительно ресурсы данного предприятия.

В таблице 2 представлены различные методы обучения персонала за рамками предприятия.

Таблица 2 – Методы обучения персонала вне предприятия.

Методы обучения	Характерные особенности метода
Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
Конференции, семинары, дискуссии	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

---

В конечном итоге необходимо точно знать, а нужно ли вообще обучать персонал, и есть ли у персонала такая потребность. Оценка на начальном этапе поможет точно сформировать план действий, для эффективного использования ресурсов организации.

Тем не менее, процесс обучения персонала в организации не всегда приносит лишь положительный эффект. Зачастую руководители организаций допускает серьезные ошибки в процессе обучения персонала. Так, директор Русской Школы Управления Анастасия Боровская считает, что руководителями допускается ряд ошибок при осуществлении процесса обучения персонала в организациях [8]:

1. 
   Некоторые руководители не вдаются в подробности процесса обучения и отдают на откуп сотрудников выбор курсов и методов обучения. При этом только руководитель может точно понимать проблемные места организации и знать, что нужно изменить.
   
2. 
   Другие руководители самостоятельно подбирают курсы, но не вдаются в подробности содержания данных курсов, что приводит к пустому обучению, не отвечающему требованиям организации.
   
3. 
   Во многом практика российских организаций показывает, что сотрудники обучаются только с целью получения сертификата, отражающего прохождение обучения. Знания при этом не формируются.
   
4. 
   Руководители максималисты желают обучить своих сотрудников сразу всем навыкам и умениям, даже которые не являются необходимыми при осуществлении их непосредственной деятельности. Нет понимания необходимости действовать целенаправленно.
   
5. 
   В последнее время наблюдается тенденция использования в качестве тренеров известных личностей, которые в разы увеличивают стоимость обучения. Проблема заключается в том, что привлеченные известные личности не всегда являются хорошими тренерами способными действительно обучить нужным навыкам сотрудников.
   
6. 
   Процесс обучения не проводится только ради обучения. Сотрудники, прошедшие обучение должны в своей деятельности использовать полученные знания, однако не многие в практической деятельности перестраивают свою профессиональную деятельность.
   

Таким образом, руководителям в организации следует грамотно подходить к процессу обучения персонала, начиная от определения целей обучения, выбора методов обучения и завершая мотивацией сотрудников к обучению.

В результате исследования, проведенного летом 2019 года, было выявлено, что основными методами обучения являются:

• 
  инструктаж;
  
• 
  копирование;
  
• 
  наставничество;
  
• 
  делегирование.
  

---

Инструктажи проводятся перед началом работы и непосредственно в ходе работы. Сотрудник также имеет возможность самостоятельно в затруднительных ситуациях обратиться к прописанной инструкции.

Копирование – работника прикрепляют к специалисту, там он имеет возможность учиться, наблюдая за специалистом и копируя его действия.

Наставничество – занятия опытного сотрудника или непосредственного руководителя со своим персоналом в ходе ежедневной работы, обучение основным приемам выполнения рабочих заданий.

Делегирование – сотруднику передается четко очерченная область задач с полномочиями принятия решения в рамках оговоренного круга вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных, дает консультации.

Все многообразие методов и способов обучения персонала в организации не всегда имеет положительный эффект для коммерческих организаций, т.к. руководители, формирующие систему обучения совершают ошибки в выборе подходов и способов обучения персонала, тем самым оказывая зачастую отрицательный эффект от обучения персонала. Лишь грамотно сформированная система обучения персонала позволит добиться положительного эффекта.

В рамках современного гостиничного менеджмента необходимо рассматривать организацию профессионального обучения персонала гостиницы как комплексный непрерывный процесс, включающий совокупность организационно-экономических мероприятий в области повышения квалификации и роста профессионального мастерства бизнес-инициирующей категории персонала, сопровождающийся ростом конкурентного преимущества гостиничного предприятия. Такое предприятие способно предоставить безукоризненный гостиничный сервис гостям.
1.3 Оценка эффективности процессов обучения

Важным и завершающим этапом в обучении персонала является оценка эффективности обучения, для дальнейшего выявления как недочетов самого процесса передачи знаний, так и недостаток каких-либо конкретных профилирующих знаний. Помимо оценки обучения, также необходимо оценивать сам персонал для выявления кадров, которые не могут или не желают обучаться. Следует иметь в виду, что оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно. Чаще используют оценку эффективности на основе качественных показателей. Следует отметить, что эконﮦомическая эффективнﮦость может рﮦассчитываться путем опрﮦеделенﮦия затрﮦат нﮦа обученﮦие и сопоставленﮦия их с финﮦанﮦсовыми выгодами для компанﮦии.

---

Следствием отсутствия оценки качества и эффективности системы обучения пероснала может быть, например, значительное снижение качества обучения или отсутствие эффективных средств в управлении обучением, или общее снижение эффективности обучения [27].

Обучение можно считать эффективным, если результаты, полученные по его завершению, превосходят финансовые затраты на его проведение.

Отметим условия, соблюдение которых будет способствовать рассмотрению процесса обучения персонала в качестве ресурса организационного развития [39]:

• 
  системный характер обучения, исключающий набор разовых учебных занятий, не связанных с целями организации;
  
• 
  наличие локального нормативно-методического обеспечения процесса обучения персонала;
  
• 
  деятельностная, а не декларативная поддержка обучения работников со стороны топ-менеджмента компании;
  
• 
  выявление потребностей в обучении кадров и определение на основе этих данных содержания, форм и методов обучения;
  
• 
  систематический контроль и мониторинг результатов обучения, оценка эффективности обучения персонала;
  

Центральным звеном в цепочке процесса обучения во многом является оценка эффективности системы обучения в организации. Главным средством такой оценки является анализ процесса обучения с точки зрения понесенных организацией финансовых затрат на обучение и сопоставление их с финансовой выгодой после проведения и реализации программ обучения.

Критерии оценки эффективности обучения формируются руководителями организации и доводятся до сведения персонала, который непосредственно проходит обучение и персонала, который отвечает за управление процессом обучения. По завершении обучения его результаты обобщаются и передаются руководителям сотрудников, проходивших обучение. Также результаты обучения персонала используются для управления процессом обучения и формирования процесса обучения в будущих периодах.


Рисунок 2 – Оценка эффективности обучения сотрудников организации
Существуют два ключевых условия оценки эффективности обучения персонала [33]:

• 
  необходимо анализировать эффективность трудовой деятельности сотрудников на рабочих метах до и после обучения;
  
• 
  следует разрабатывать краткосрочные курсы, направленные на закрепление новых знаний и умений.
  

За счет регулярной оценки эффективности работы сотрудников организации можно выявить тенденции изменения и делать выводы об эффективности системы обучения в организации. Такая оценка позволяет в организации снизить расходы на обучение персонала и оптимизировать деятельность по управлению системой обучения персонала организации.

---

Смотрите также файлы

• Курсовая работа предоставление трудовых прав несовершеннолетним работникам студент 2 курса группы псo218 (оз).docx

• Контрольная работа выполняется в письменном виде в формате Microsoft Word А4 и включает в себя все последовательно выполненные задания (по одномудвум заданиям на каждую тему учебнометодического комплекса)..docx

• Урок обществознания в 8 классе Что такое деньги Деньги особый товар, который можно обменять на любые другие товары и услуги.ppt

• Антуан де СентЭкзюпери. Планета людей. Военный лётчик. Письмо заложнику. М., 1977. С. 158 160.ppt

• Методические рекомендации предоставление трудовых прав несовершеннослетним работникам.docx