Файл: Оптимальные социальнопсихологические методы управления персоналом в системе муниципального.pdf

24
- высокая доля самостоятельности, предоставляемой исполнителю;
- наличие обратной связи.
Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с использованием разных способностей работника. Осознание полноты работы предполагает умение сотрудника выполнять работу от начала и до конца. Значимость задания проявляется во влиянии, оказываемом выполняемой работой на окружающих людей.
Самостоятельность исполнителя проявляется в степени свободы и права планирования, определения графика работ и выполнения этой работу по усмотрению исполнителя. Предоставляя возможность принять самостоятельное решение повышает чувство личной ответственности исполнителя за порученное дело. Обратная связь - это информация, которую сотрудник получает об эффективности своей работы.
При организации работы таким образом, что сотрудники обеспечиваются информацией о результатах своей деятельности, у них появляется лучшее осознание степени эффективности своей работы. При недостаточно успешном выполнении работы появляется мотивировка работника к приложению дополнительных усилий или внесению каких- либо изменений в свою работу. При успешном завершении работы само осознание этого становится существенным дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации работника.
2. Стимулирование через постановку рабочих целей.
Стимулирование работника при этом подходе зависит от ряда нижеперечисленных характеристик целей и от реализации процесса постановки и воплощения целей:
- конкретность. При более конкретном определении целей возрастает вероятность понимания сотрудником времени и способа достижения этих целей;
- сложность. Это та степень, в которой сотрудники рассматривают

25
цель как трудную, перспективную и бросающую вызов их возможностям, но все-таки достижимую;
- приемлемость. Означает степень, в которой исполнитель принимает цель и стремится ее достичь;
- участие в постановке цели. Активное участие позволит исполнителю осознать личную ответственность за успех достижения;
- обеспечение обратной связи. Исполнителям необходима информация о том, насколько успешно они выполняют порученную работу.
3. Моральное стимулирование работников. Бесспорно, деньги представляют собой самый мощный стимул. Тем не менее, нельзя забывать, что люди сильно отличаются по своему отношению к деньгам и, соответственно, по своей восприимчивости к данному виду стимула.
Самая большая проблема с денежным стимулированием заключается в том, что денежное стимулирование изначально ненасыщенно, и каждый быстро привыкает к более высокому уровню оплаты. Поэтому уровень оплаты труда, который в последнее время стимулировал работника к полной работоспособности, быстро станет привычным и потеряет стимулирующую силу.
В нашей стране практика морального стимулирования не является новшеством. В условиях социалистической экономики подобная практика была достаточно широко распространена.Повсеместно практиковались
Доска почета, Аллея Трудовой Славы, проходной Вымпел победителям социалистического соревнования, выдавались специальные значки ветеранам труда, вручались дипломы, чествовались лучшие работники и так далее.
4. Информирование персонала. Недостаточная осведомленность работника о происходящем на предприятии, о перспективах решения какой-либо важной проблемы, затрагивающей его интересы, ухудшает

26
психологический климат в коллективе и снижает уровень доверия работника к руководству. Кроме того, подобная ситуация оказывает негативное влияние на трудовую мотивацию. Информирование сотрудников о широком спектре производственных и социальных вопросов, связанных с работой в организации, выступает эффективным инструментом повышения удовлетворенности сотрудников работой и заинтересованности в конечных результатах, а также формирования у них чувства причастности к происходящему на предприятии. В работе по информированию сотрудников выделены следующие задачи[18, с. 62]:
- необходимость обязательно обеспечить персонал информацией, которая необходима для успешного выполнения работы;
- доводить до сведения сотрудников цели и задачи организации, цели и задачи подразделения, в котором они работают;
- повышать заинтересованность сотрудников в решениях, поставленных перед ними задач;
-сформировать чувство вовлеченности работников в работу предприятия, повысить готовность работников вносить свой вклад в деятельность предприятия;
- для улучшения психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов;
- повысить готовность к сотрудничеству между сотрудниками различных функциональных подразделений для решения общей проблемы.
5. Применения дисциплинарных мер. На практике руководство часто сталкивается с необходимостью избавиться от нежелательного поведения и низкой производительности. Организации также применяют штрафы и дисциплинарные меры для снижения нежелательного поведения и повышения производительности. Примеры наказуемого поведения включают прогулы, опоздания, уход с рабочего места, нарушение правил

27
безопасности, грубость, воровство, распитие алкоголя в рабочее время
Наказание или дисциплинарное воздействие проявляются в нежелательных для работников последствиях (например, выговоры, лишение премии, устное замечание, штраф), которые следуют за нарушением или отклонением от установленных правил и норм поведения.
Вывод: в условиях рынка труда развиваются методы управления, расширяется их сфера применения, повышается эффективность экономических стимулов, что позволяет наиболее полно сочетать личные интересы каждого сотрудника и коллектива с интересами организации.
Конкретный набор и содержание методов воздействия определяются спецификой управляемой системы. Установлено, что результаты труда во многом зависят от ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и целенаправленно воздействовать на отдельных сотрудников поможет руководителю сформировать команду с общими целями и задачами.
1.3 Специфика управления персоналом в системе
муниципального управления
Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти заключается в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создании условий для реализации их профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечения эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления[26, с. 92].
Муниципальная кадровая политика способствует полному использованию творческого потенциала работников, их энергии и

28
способности решать насущные задачи; осуществлению содействия государственным и муниципальным служащим в полном раскрытии их навыков, талантов и способностей. Согласно этому подходу, можно улучшить качество работы сотрудников и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и иных сферах[19, с. 259].
Субъектом муниципальной кадровой политики является государство
(государственные органы управления в организационно - управленческом плане, органы местного самоуправления). Объект муниципальной кадровой политики-управленческий персонал, муниципальные служащие, человеческие ресурсы( кадровые ресурсы) различных отраслей экономики и общества в целом.
Предмет муниципальной кадровой политики - кадровые процессы и отношения, а механизм - технологии управления персоналом.
Основной целью муниципальной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который позволяет в профессиональном и деловом плане обеспечить эффективное функционирование и развитие муниципального образования.
Второстепенными целями муниципальной кадровой политики выступают [26 с. 93]:
− создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;
− обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
− установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных

29
к карьеризму.
-создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления способностей и знаний каждого работника;
-обеспечение высокого профессионализма руководства и производственного процесса кадрового обеспечения всех разделов трудовой деятельности квалифицированных, активных, добросовестных работников;
- установление надежных барьеров на пути к руководящим и управленческим должностям недостойных людей, склонных к карьеризму.
Задачи муниципальной кадровой политики заключаются в[22, с. 87]:
1) формировании профессионального состава кадров, сохранении, воспроизводстве, укреплении, развитии, рациональном и эффективном использовании кадрового потенциала органа местного самоуправления;
2) повышении качества кадрового потенциала органов местного самоуправления, приведении ее в соответствие с требованиями инновационного социально ориентированного развития РФ;
3) обеспечении сочетания стабильности и ротации кадрового корпуса органов местного самоуправления;
4) формировании в обществе позитивного образа муниципального служащего.
Историческая практика России содержит две основные концепции муниципальной кадровой политики[40, с. 330]: во-первых, весьма централизованная концепция (являющаяся особенностью административно - командной системы): широкое использование принципа назначения старших муниципальных служащих при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки (избрание, общественное мнение, коллегиальность кадровых вопросов и др);

30
во-вторых, демократическая концепция (суть и технология организации): это система формирования и развития кадрового корпуса, единая и централизованная в рамках государства (основанная на единстве целей и принципов, стандартов назначения и подготовки кадров).
В современных российских условиях наблюдается сочетание этих концепций муниципальной кадровой политики. В частности, без назначения на должность, муниципальное управление не способно функционировать в принципе, а сам механизм назначения опирается на разные подходы: субъективная воля руководителя, излишне централизованные, формально-бюрократические технологии, односторонняя оценка работников (главным является верность начальнику, лидеру, а не профессионализм и компетентность) или на волю народа (города, коллектива), демократические механизмы выявления и реализации данной воли в особенности на основе выборности, гласности, отчетности.
Реальное воплощение муниципальной кадровой политики заключается в кадровой работе, которая представляет собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления.
Кадровая работа является непосредственной деятельностью кадровых служб органа местного самоуправления по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.
Составными элементами кадровой работы на муниципальной службе являются[41, с. 237]:
-планирование персонала;
-подбор персонала;
-повышения квалификации;
- оценка персонала, его мотивация;

31
-социальный контроль и т. д.
Кадровое планирование является процессом обеспечения органа местного самоуправления необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время [48, с. 40].
Основная задача планирования персонала-перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных кадрах. Использование эффективного кадрового планирования позволяет "заполнить" вакантные должности, снизить текучесть кадров, оценить карьерные возможности специалистов внутри организации.
В кадровом планировании центральное место принадлежит вопросам определения общей потребности организации в персонале. Определение потребности персонала в органах власти и управления является расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными целями развития. Расчет осуществляется на основе сопоставления потребностей в рабочей силе и фактического состояния кадрового обеспечения на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области найма, подготовки и переподготовки [50, с. 421].
Одна из самых слабо проработанных сторон на сегодня в кадровом планировании на муниципальной службе является определение потребности в персонале. Причиной сложившейся ситуации является отсутствие на муниципальном уровне четки критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала муниципальных органов.
Под набором кадров понимается наем, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ на данном этапе

32
кадровой политики определяет разница между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, предполагает создание кадрового резерва с учетом будущих изменений: уход на пенсию, реорганизация органа управления, сокращение / увеличение кадров и другие изменения.
Следующей составной частью муниципальной кадровой политики является обеспечение высокой профессиональной подготовки муниципальных служащих.
Черты работника, занятого в системе органов местного самоуправления [51, с. 149]: а) наличие необходимых знаний в соответствующей области деятельности; б) умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки; в) постоянное сосредоточение на предмете работы; г) стремление и способность передавать знаний, навыки и умения другим; д) ясное осознание целей и мотивов собственной деятельности; е) умение прогнозировать и принимать эффективные управленческие решения.
Особое место в различных формах и направлениях работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих занимает образовательная деятельность.
Правовые основы муниципальной кадровой политики включает в себя нормативные правовые акты федерального, регионального и местного уровней. На первом уровне находится Конституция Российской
Федерации, которая регулирует стратегические вопросы социально - трудовых и кадровых отношений в Российской Федерации. В то же время
Конституция Российской Федерации гарантирует всем гражданам

33
Российской Федерации участие в управлении государством как непосредственно, так и через своих представителей. В соответствии с основным законом граждане Российской Федерации могут быть избраны и избраны в органы муниципальной власти и местного самоуправления, т. е. определяется порядок замещения высших государственных и муниципальных служащих[1].
Также в ст. 37 Конституции РФ гарантировано право гражданина на труд и на отдых, запрещен принудительный труд и провозглашаются права: на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд, без какой бы на то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; на защиту от безработицы; каждому работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск [1].
Ст. 34 Конституции РФ расширяет положение предыдущей статьи и наделяет граждан правом свободного использования собственных способностей и имущества для осуществления предпринимательской и иной деятельности не запрещенной законом [1].
Конституцией РФ определяется порядок и процедуры замещения высших государственных постов.
Так, ч. 4 ст. 32 Конституции РФ гарантирует равный доступ к муниципальной службе для всех граждан РФ. Использованная в данной статье формулировка прямо устанавливает, что указанное право характеризуется именно возможностями претендовать на получение и сохранение статусных полномочий государственного служащего, при условии соответствия претендента определенным требованиям [1].
На втором уровне регулирования кадровых вопросов находятся федеральные законы. Среди которых особое место занимает Трудовой