Файл: Оптимальные социальнопсихологические методы управления персоналом в системе муниципального.pdf
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
34
кодекс РФ.
Трудовой кодекс РФ устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей. Нормы Трудового кодекса РФ распространяются и на государственных и муниципальных служащих [2].
Регулирование трудовых и кадровых вопросов в конкретных сферах осуществляются специальными законами: ФЗ «О системе государственной службы в РФ», ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», ФЗ
«О муниципальной службе РФ».
В соответствии с ФЗ «О системе государственной службы РФ» определяются правовые и организационные основы системы муниципальной службы РФ, в т.ч. системы управления муниципальной службой РФ. В соответствии с данным федеральным законом государственная служба РФ является профессиональной служебной деятельностью граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий: РФ; федеральных государственных органов; субъектов РФ; органов муниципальной власти субъектов РФ; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ [3].
Кроме того данный федеральный закон выделяет три вида государственной службы: федеральную государственную гражданскую службу, военную службу, правоохранительную службу), а также государственную гражданскую службу субъектов РФ.
ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» устанавливаются организационные, правовые, а также финансово-экономические основы государственной гражданской службы в РФ, также подробно регламентированы вопросы, которые связаны с поступлением на государственную гражданскую службу, так и вопросы ее прохождения и прекращения. Данным федеральным законом определяется правовой
35
статус государственных гражданских служащих, устанавливаются должности государственной гражданской службы и решаются иные вопросы [5].
ФЗ «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ от 02.03.2007 г. регулирует основные принципы муниципальной службы и ее взаимосвязь с государственной гражданской службой, содержит определение должности муниципальной службы, раскрывает сущность и порядок разработки реестра должностей муниципальной службы в субъекте РФ, перечень требований для замещения должностей муниципальной службы.
В федеральном законе определяется правовой статус муниципального служащего, рассмотрен порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения [5].
На третьем уровне находятся нормативные правовые акты, касающиеся кадровой политики и кадровой работы подзаконные акты. К числу, которых следует отнести указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ, позволяющие оперативно реагировать на ситуацию, в отличие от законов, требующих прохождения многоэтапной процедуры принятия.
На уровне субъектов РФ, как уже было отмечено ранее, формируется блок нормативных правовых актов, которые учитывают специфику территории, степень развития кадрового потенциала, его демографические, этнические, конфессиональные и другие особенности.
В рамках темы исследования на данном уровне находятся следующие нормативные акты:
− Закон Свердловской области «Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области» от 15.07.2005 г. №84-ОЗ;
− Закон Свердловской области «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» от 29.10.2007 г. №136-ОЗ;
− Указ
Губернатора
Свердловской области
«О резерве
36
управленческих кадров Свердловской области» от 25.10.2010 г. №941-УГ;
− Устав Свердловской области.
Согласно ФЗ «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ муниципальная служба является профессиональной деятельностью граждан, осуществляемой на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта) [5].
В соответствии с Законом Свердловской области «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» установлена классификация должностей муниципальной службы на следующие группы (п. 2 ст. 3) [8]:
− высшие должности муниципальной службы;
− главные должности муниципальной службы;
− ведущие должности муниципальной службы;
− старшие должности муниципальной службы;
− младшие должности муниципальной службы.
Муниципальным служащим присваиваются следующие классные чины (п. 1 ст. 3.1): а) муниципальным служащим, замещающим младшие должности муниципальной службы, секретарь муниципальной службы 3, 2, 1 класса; б) муниципальным служащим, замещающим старшие должности муниципальной службы, референт муниципальной службы 3, 2, 1 класса; в) муниципальным служащим, замещающим ведущие должности муниципальной службы, советник муниципальной службы 3, 2, 1 класса; г) муниципальным служащим, замещающим главные должности муниципальной службы, муниципальный советник 3, 2, 1 класса; д) муниципальным служащим, замещающим высшие должности муниципальной службы, действительный муниципальный советник 3, 2, 1 класса.
37
Отметим, что глава местного самоуправления или депутат представительного органа, занимающие муниципальные должности, не находятся на муниципальной службе и не являются муниципальными служащими, также не следует относить к муниципальным служащим вспомогательный и технический персонал (например, водителей, секретарей, персонал по обслуживанию здания и т.п.), т.к. такие работники не осуществляют исполнение полномочий местного самоуправления.
Финансирование муниципальной службы и труда выборных муниципальных должностей осуществляется за счет средств местных бюджетов.
Согласно закону установлено пять основных групп должностей муниципальной службы Установление высших и главных должностей происходит на основании устава муниципального образования согласно законодательству субъекта РФ, а другие должности устанавливаются на основании нормативных правовых актов муниципального образования согласно его уставу [53, с. 14].
Наименование должностей муниципальной службы, квалификационные и иные требования к этим должностям устанавливаются с учетом исторических и местных традиций.
Согласно перечню должностей муниципальных служащих, каждому из них присваивается квалификационный разряд, который указывает на соответствие уровня его подготовки квалификационным требованиям должностей муниципальной службы. Присвоение разряда проводится посредством проведения квалификационного экзамена или аттестации [8].
Для прохождения муниципальной службы принимают граждане в возрасте достигшие 18 лет, которые имеют соответствующее образование и отвечают квалифицированным требованиям занимаемой должности.
Осуществление приема на муниципальную службу осуществляется: на условиях назначения; договора или контракта (срочного или бессрочного);
38
на срок полномочий избранного лица, на котором работает муниципальный служащий; на основании иных условий [7].
Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
Замещение вакантных должностей муниципальной службы осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном нормативным правовым актом муниципального образования. Для граждан, поступивших на муниципальную службу впервые или в случае перевода на более высокую должность муниципальной службы, устанавливается испытательный срок от трех до шести месяцев. В случае неудовлетворительных результатов испытаний муниципальный служащий переводится с его согласия на предыдущую или иную должность муниципальной службы, а в случае отказа в переводе может быть даже уволен [7].
Классификация кадров управления подразделяет их на три основные группы согласно участию в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
1) руководителей;
2) специалистов;
3) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется согласно штатному расписанию.
Вывод: муниципальная кадровая политика - это деятельность органов местного самоуправления, направленная на формирование обязательных требований к муниципальным служащим, их подбор, отбор, обучение и использование их профессионального потенциала. Основной целью
39
муниципальной кадровой политики является привлечение высококвалифицированных специалистов, их профессиональное развитие, обеспечение условий для выполнения служебных обязанностей, формирование кадрового потенциала, позволяющего успешно функционировать государственному аппарату и органам местного самоуправления.
Ключевыми задачами муниципальной кадровой политики являются: повышение научной обоснованности Государственной кадровой политики, создание новейшей системы работы с кадрами, повышение качества работы государственных образовательных учреждений, освоение мирового опыта в организации государственной кадровой политики.
Компоненты муниципальной кадровой политики: кадровое планирование, подбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка персонала, его мотивация, социальный контроль.
40
1 2 3 4
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ КУЛЬТУРЫ БЕЛОЯРСКОГО
РАЙОНА
2.1 Программа исследования
В управлении культуры Белоярского района было проведено исследование удовлетворенности персонала существующей системой управления персоналом. В исследовании участвовало 32 человека.
Формулировка проблемы: Каковы особенности применения социально-психологических методов для эффективного управления персоналом Управлении культуры Белоярского района?
Обоснование
проблемы
исследования.
Социально- психологические методы управления лежат на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие социально- психологических методов приводит к повышению эффективности деятельности персонала. С другой стороны, проблемы организации, связанные с недостаточным использованием социально-психологических методов управления, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации.
Гипотеза исследования:
Система управления персоналом в управлении культуры
Белоярского района будет более эффективным если использовать в практике управления в организации социально-психологические методы.
Экономический кризис деструктивно влияет на общество в целом, приносит с собой нестабильность и неуверенность в завтрашнем дне,
41
снижение доходов. Перед руководящими структурами особую важность приобретает проблема сохранения квалифицированных кадров, благополучное разрешение которой не может быть достигнуто без соответствующих изменений в системе нематериальной мотивации персонала с применением социально-психологических методов управления.
Проблема заключается в том, что учитывая окружающую нестабильность и многочисленные увольнения в различных сферах экономики, персонал становится демотивированным, деморализованным, что прямым образом влияет на результативность их работы, а, следовательно, снижает эффективность работы всего предприятия.
Кризисная ситуация в экономике требует большого напряжения от руководства, их способностей к управлению персоналом с применением социально-психологических методов управления, а также изменению различных систем стимулирования. Основной задачей здесь является способность создать не общий свод правил, а найти подход к каждому сотруднику, ведь у каждого человека свой характер, определенные черты и способности. Главная задача управления - умело раскрыть сильные стороны работника.
Цель исследования: изучить систему управления персоналом через степень удовлетворенности работников, и разработать рекомендаций по использованию социально-психологических методов на основе существующих проблем.
Задачи исследования:
1. Проанализировать существующую систему управления персоналом и выяснить мнение сотрудников о применяемых методах управления.
2. Выявить и проанализировать мотивационные предпочтения сотрудников.