Файл: Оптимальные социальнопсихологические методы управления персоналом в системе муниципального.pdf

55
а)стандарты профессионального поведения (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые учреждением культуры); б)стандарты обслуживания (цель: изучить основные принципы обслуживания для обеспечения качества обслуживания); в)решения конфликтных ситуаций (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной этапах, навыков избежания конфликта, а также эффективного его решения); г)этикета (цель: формирование представлений об этикете в учреждениях культуры).
Такого рода тренинги могут быть рассчитаны на 10 часов - это просмотр и обсуждение видеофильмов, практические упражнения, ролевые игры. Занятия будут проводиться непосредственно в рабочее время, продолжительностью не более 40 минут в день.
Результативность тренинга, эффективное выполнение всех поставленных перед ним задач зависит от четкого планирования, грамотного выбора целей, на которые тренинг будет ориентирован, обусловленных потребностями организации.
Для планирования обучения необходимо учесть все уровни рабочего коллектива, которые будут принимать участие в тренинге, заранее согласовать время обучения, форму и тематику с членами тренинга и их непосредственными руководителями. Важен и правильный выбор самого тренера.
Исследования показывают, что большая доля успеха обучения зависит от подготовки грамотного плана: 80% отличных результатов отвечают за правильный выбор формы обучения, личность тренера, который поможет создать необходимую мотивацию к успеху. Момент создания мотивации, нацеленности на результат тренировки очень важен.
Ведь если сотрудники относятся к обучению как к наказанию или внеплановому отпуску, то проделанная работа не принесет необходимого

56
эффекта и не позволит достичь поставленных целей.
Выбирая тренера, важно обратить внимание на следующие
факторы:
-для тренера необходимы навыки самопрезентации и «языка тела»;
- важно легко и ловко управлять процессом обучения (высокий уровень умения обсуждать, отслеживать динамику коллективных мыслительных процессов, быстро реагировать на любые изменения в групповой деятельности);
- уметь использовать и комбинировать формы обучения, комбинируя их таким образом, чтобы достичь наибольшей эффективности обучения;
- тренер должен поощрять энтузиазм участников, вызывать у них желание активно применять свои знания.
В ходе тренинга для персонала используются различные методики:
Деловая игра-тренер моделирует возможные ситуации, для которых нужно найти несколько подходящих вариантов возможного развития событий.
Ролевые игры-участники принимают на себя разные роли и проигрывают определенные ситуации, которые могут возникнуть в процессе труда.
Групповое обсуждение, консилиум, групповое обсуждение проблем, задач, вопросов с целью совместного поиска правильного решения.
Мозговой штурм-стимулирование развития креативности, и творческого начала среди членов группы.
Метод кейса-выделение конкретной проблемной ситуации, с последующим поиском оптимальных путей ее решения.
Для проведения тренинга запланировано пригласить психолога, данной должности нет в штате организации, поэтому это будет сторонний специалист. Источники поиска сотрудника на должность психолога -

57
объявления в СМИ, рекомендации работающих в организации сотрудников.
Вторым мероприятием, направленным на применение социально- психологических методов управления персоналом в Управлении культуры
Белоярского района, является мотивация сотрудников.
Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон:
Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет учреждения, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года,
23 февраля и 8 Марта. На организацию корпоративного досуга учреждения будут выделяться финансовые ресурсы, полученные из внебюджетных источников (это оказание платных дополнительных услуг).
Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций Районного Дома культуры, но оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания « Лучший работник» по итогам прошедшего года.
Мотивация, как результат воздействия на систему управления персоналом, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать мнению окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально-значимой организации.
Важно отметить необходимость постоянного воздействия и совершенствование нематериальных методов мотивации.
Также необходимо выстаивать конструктивные отношения сотрудников с руководством управления культуры Белоярского района, что реализуемо через проведение совещаний, ежедневных « пятиминуток».
Руководителю должен хвалить сотрудников за проделанную работу: несколько приятных слов смогут поднять человеку настроение, а также

58
послужить мотивацией к дальнейшему качественному росту.
Начальник Управления культуры Белоярского района должен находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с коллективом, обращать на него внимание.
Для того чтобы преуспевать в сфере культуры, успешно конкурировать с другими муниципальными учреждениями культуры, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка новых мероприятий и развлечений для организации досуга населения, которые должны быть логическими следствиями целей и девиза. Весьма результативное средство формирования, распространения и закрепления системы управления персоналом – всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников районного дома культуры. Они призваны способствовать передаче позитивного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, стандартов поведения и других элементов ценностей ориентации в интересах объединения сотрудников и развития у них чувства принадлежности к команде.
Соблюдение традиций способствует самоопределению сотрудников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения
(конкурсы, соревнования) свидетельствует о ценности правильного поведения.
Необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании высокого уровня сплоченности коллектива, что возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей
Управления культуры Белоярского района, проведение конкурса среди работников по трактовке значения символики учреждения (эмблемы, фирменного цвета).
Но для появления в Управлении культуры Белоярского района этих

59
традиций естественно требуется много времени и очень низкая текучесть кадров.
В итоге, высокий уровень сплоченности коллектива позволяет сотруднику чувствовать себя посвященным управлению культуры
Белоярского района, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с учреждением культуры.
Внедрение предложенных рекомендаций в деятельность Управления культуры Белоярского района позволит получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.
Показателями эффективности будут следующие критерии:
- выполнение работниками учреждения муниципального задания на оказание услуг (выполнение работ);
- выполнение целевых показателей (индикаторов) ;
- повышение уровня удовлетворенности посетителей, качеством предоставления государственных и муниципальных услуг в сфере культуры (процентов);
- увеличение доли мероприятий, направленных на обслуживание социально менее защищенных возрастных групп: детей и подростков, пенсионеров, инвалидов и др. (%от общего числа мероприятий) по сравнению с предыдущим годом (процентов);
- увеличение количества культурно-массовых мероприятий
(фестивалей, выставок, конкурсов и т. д.), гранты;
- увеличение количества посетителей культурных мероприятий
(единиц);
- увеличение объема средств от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности;

60
Таблица 12

Социально-экономическая эффективность разработанных
автором мероприятий
Мероприятие
Расходы, тыс.
руб.
Источник
финансирования
Эффект
Тренинги
Заработная плата психолога
- 15,0
Отчисления во внебюджетные фонды - 4,5
Расходы на покупку учебно- методической литературы - 1,5
Организация рабочего места
(стол, стул) - 4,5
Внебюджетные средства от оказания платных услуг населению
Гармонизация отношений работников организации;
Установление благоприятного психологического климата в коллективе;
Нематериальная мотивация
Расходы на приобретение грамот - 1,5
Расходы на картридж и бумагу - 3,0
Внебюджетные средства от оказания платных услуг населению
Заинтересованность в работе, в достижении общих целей организации;
Участие в конкурсах;
Получение призовых грантов;
Итого:
30,0
-
В целом данные мероприятия должны повысить заинтересованность работников в своей трудовой деятельности, расширении спектра услуг, оказываемых учреждением культуры и повышением доходов организации на 1-5 %.
Вывод: необходимо отметить, что совершенствование управления человеческими ресурсами посредством применения социально- психологических методов позволяет обеспечить конкурентоспособность

61
учреждения культуры и качественно улучшить деятельность учреждения в целом. В рамках данной работы для применения социально- психологических методов управления персоналом в деятельности
Управления культуры Белоярского района были предложены следующие мероприятия: во-первых, проведение тренинга для работников управления; во-вторых, психологическое планирование; в-третьих, стимулирование и мотивация персонала при помощи материальных и нематериальных методов.

62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом является областью знаний и практической деятельностью, направленной на обеспечение организации качественным персоналом, который способен выполнять возложенные на него трудовые функции, оптимальное его использование.
На сегодняшний день в практике управления персоналом сложились четыре модели: американская, японская, западноевропейская и постсоветская.
Сущность американской модели заключается в подборе кадров на основании полученного образования, практического опыта, психологической совместимости, способности работать в команде.
Японская модель заключается в найме работников на длительный срок, возможно пожизненно, но работники обеспечиваются стандартным набором социальных услуг.
Суть западноевропейской модели - социальное партнерство и коллективный договор, длительный период работы в одной компании, но отсутствие примеров пожизненной занятости, вертикальным карьерным ростом.
Постсоветская модель управления персоналом характеризуется размытым понятием профессионализма, отсутствием принципов делегирования полномочий, индивидуальным подходом к принятию решений, формальностью руководства управленческим персоналом.
Изучение системы управления персоналом, используются следующие методы: методы, основанные на опыте и интуиции специалистов; методы формализованного (на основе математического и экономического моделирования); комплексные методы.
Эффективность рабочего процесса обуславливается установлением

63
социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом. Использование социально- психологических методов управления персоналом заключается в социальном и психологическом воздействии на отношения в трудовом коллективе. Для этих целей используются различные неформальные факторы и интересы отдельных лиц, а также всего коллектива.
Воздействие осуществляется косвенным образом.
Психологические методы: оптимальное комплектование подгрупп и коллективов; гуманизация трудового процесса; психологическая мотивация; подбор специалистов и профессиональное подготовка..
Муниципальная кадровая политика - это система мер, направленных на формирование процесса воспроизводства человеческих ресурсов в соответствии с целями, задачами и интересами органов местного самоуправления. Основные элементы муниципальной кадровой политики: кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка персонала, его мотивация, социальный контроль.
Для исследования особенностей применения социально- психологических методов управления персоналом нами было проведено исследование удовлетворенности персонала существующей системой мотивации в управлении культуры Белоярского района, в котором приняли участие 32 человека.
Управление культуры Белоярского района осуществляет свою деятельность для целей предоставления населению услуг социально- культурного, просветительского, оздоровительного и развлекательного характера, организации досуга и отдыха населения. Численность сотрудников Управления культуры Белоярского района за исследуемый период сократилась на 2,6 % и составила 35 чел.
Основная доля которых является специалистами - более 70 % и

64
вспомогательный персонал - до 20 %, персонал управления не превышает
5,7 %. По результатам анкетирования удалось выяснить, что сотрудники
Управления культуры Белоярского района удовлетворены условиями труда и уровнем заработной платы, но отмечают отсутствие возможностей для личного развития и профессионального роста, необходимость нематериальной мотивации. Цель исследования достигнута, а гипотеза доказана, т.к. в учреждении культуры действительно не в должной степени применяются социально-психологические методы управления персоналом, что подтверждается результатами опроса сотрудников Управления культуры Белоярского района.
Поэтому необходимо расширить возможности для применения социально - психологических методов управления персоналом в управлении культуры Белоярского района.
Совершенствование управления человеческими ресурсами за счет использования социально-психологических методов позволяет обеспечить конкурентоспособность учреждений культуры и повысить качество учреждения в целом.
В рамках данной работы для применения социально- психологических методов управления персоналом в деятельности
Управления культуры Белоярского района были предложены следующие мероприятия: во-первых, проведение тренинга для работников управления; во-вторых, стимулирование и мотивация персонала при помощи материальных и нематериальных методов.