Файл: Областное государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 646
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИОБЛАСТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯКафедра психолого-педагогического и специального (дефектологического) образованияКурсовой проектДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ
Оглавление
ВВЕДЕНИЕПсихологическая диагностика - один из основных видов деятельности профессионального психолога. Официальное определение данного вида деятельности звучит следующим образом: «Психологическая диагностика – 1) психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека; 2) область психологической практики, ориентированная на выявление разнообразных качеств, психических и психофизиологических особенностей, черт личности» (Психологический словарь. – М., 1999).
Психологическая диагностика успешно решает задачи совершенствования профотбора и профориентации, обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом. Широкий набор инструментов, которыми на настоящий момент располагает психодиагностика, позволяет решать многочисленные прикладные задачи, такие как: выявление черт характера; тестирование уровня интеллекта; определения способностей к обучению, свойств внимания; исследование поведения человека в группе людей в разных ситуациях; изучение его явных и скрытых мотивов; диагностика профессионально важных качеств.Таким образом, психологическая диагностика располагает рядом возможностей, значительно облегчающих деятельность сотрудников отдела кадров при работе с персоналом организации.Актуальность работы. Использование психологической диагностики при отборе, оценке, расстановке кадров в последнее время становится все более востребовано в российских компаниях, поскольку грамотное профессиональное применение психодиагностических методов оценки позволяет сформировать наиболее эффективный состав сотрудников. Известно, что небрежность и ошибки при отборе новых сотрудников могут инициировать проблемы, серьезно снижающие эффективность работы компании, такие, как: высокая текучесть кадров, низкий морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (прогулы, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).Написание данной курсовой работы позволило более подробно ознакомиться с историей становления и развития психодиагностики, теоретическими аспектами подбора кадров в отечественной практике, основными принципами, этапами и методами диагностики при подборе персонала.Целью написания данной курсовой работы является изучение психодиагностических методик, используемых при подборе персонала в торговой фирме «Белгородский складской комплекс» и разработка рекомендаций по усовершенствованию указанного процесса. Объект исследования: ООО «Белгородский складской комплекс».Предмет исследования: кадровая политика организации и психодиагностические методики, используемые при подборе кадров в ООО «Белгородский складской комплекс».Для достижения намеченной цели нами были поставлены следующие задачи:
1. Произвести анализ научно-методической литературы по исследуемой теме;2. Изучить теоретические аспекты психодиагностики при подборе персонала, рассмотреть современные практические подходы и методики в практике российских организаций.3. Проанализировать деятельность объекта исследования – метало-торгующей фирмы ООО «Белгородский складской комплекс», изучить характер деятельности организации и провести анализ кадрового состава.4. Провести исследование существующей процедуры подбора персонала в организации и разработать рекомендации по совершенствованию методик диагностики подбора кадров для данной организации.При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анализ организационных документов, синтез информации, интервью с руководителями подразделений.Глава 1. Теоретические основы диагностики при подборе кадров. 1.1 История развития психодиагностики как науки и практической дисциплины в России и за рубежом.Проблема профессионально - психологического отбора и подбора специалистов (кадров) возникла сравнительно в недалеком прошлом. Требования научно-технического прогресса поставили на рубеже XIX и XX веков перед психологией задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека. Известно, что этот период характеризуется и новыми веяниями в психологической науке. Отдельным ученым психологам удалось преодолеть некоторую ограниченность традиционной психологии, исследовавшей, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстра-гируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой ветви психологии - дифференциальной психологии или психологии индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научной основой исследований по профессионально - психологическому отбору.Не менее важной научно-практической предпосылкой для исследований по психологическому отбору стало развитие концепции научной организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.
В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительных условий такой организации, наряду с основательным изучением наилучшей механизации процесса труда, ставил именно психологический отбор рабочих. Первое бюро по профессиональной ориентации было открыто в США Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов приобрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека; сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США. Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта: 1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; 3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов. Одно из первых его исследований, проведенное в 1910 г., было связано с изучением причин аварийности на трамвайных линиях и разработкой профессионального отбора вагоновожатых. В последующем на основании своих исследований Г. Мюнстерберг писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником». Таким образом, еще в начале нынешнего века в США начала складываться система профессионального психологического отбора. Cо временем задача по координированию не связанных между собой знаний прикладной психологии и научной организации труда выпала на долю психотехники - одной из главных отраслей психологической науки - психологии труда.
Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Г. Мюнстерберга, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретической разработкой прикладной психологии, психотехники создавали различные тесты для диагностики профессионального отбора или тесты «специальных» способностей. Это дало возможность работать в следующих направлениях: Первое, родоначальником которого был Г. Мюнстерберг, осуществляло моделирование наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности. Второе направление, по которому развивались тесты «специальных» способностей, было аналитическим. Психологический анализ профессии завершался подбором «батареи» тестов, в которой каждый тест в той или иной степени соответствовал определенному требованию к человеку, предъявляемому данной профессией. Более широкое распространение психологический отбор получил в период первой мировой войны в связи с внедрением в войска новой боевой техники и новых видов оружия. В это время в Германии немецкие психологи Меде и Пиорковский провели в 14 лабораториях исследования 25 тысяч шоферов. Кроме того тестовым исследованиям в процессе отбора подвергались лица, для отбора на специальности летчиков, артиллеристов и машинистов паровозов. В России впервые был поставлен вопрос о специальном отборе в начале XX века (в 1905 году) для воздухоплавателей. Психологический отбор в Советской России начинался в русле работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве (ЦИТ) и в Харьковском институте труда (ХИТ). Первые работы по профессионально психологическому отбору в нашей стране появились в 20-е годы. Наибольший интерес представляют исследования проводимые в то время М.Л. Басовым, С.Г. Геллерштейном, Ф.Р. Дунаевским, К.Х. Кекчеевым, А. Гостевым и другими учеными. В их работах содержатся первые попытки связать отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, правомерно считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности. Не отбор для каких-либо специальностей, а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу. Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк.
| Выполнил: Научный руководитель: Рецензент: |
| БЕЛГОРОД-2017 |
| Введение | | 3 |
| Глава 1. | Теоретические основы диагностики при подборе кадров. | |
| 1.1 | История развития психодиагностики как науки и практической дисциплины в России и за рубежом. Основные методы диагностики при подборе кадров. | 6 |
| 1.2 | Этапы работы по подбору кадров и методы психодиагностики для целей профессионального отбора в практике современных отечественных организаций. | 18 |
| Глава 2. | Экспериментальное исследование системы подбора кадров и методов диагностики на примере ООО «Белгородский складской комплекс». | 27 |
| 2.1 | Характеристика организации и анализ кадрового состава. | 27 |
| 2.2 | Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и диагностики при подборе кадров. | 35 |
| Заключение | | 46 |
| Список литературы | | 48 |
| Приложения | | 49 |
Психологическая диагностика успешно решает задачи совершенствования профотбора и профориентации, обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом. Широкий набор инструментов, которыми на настоящий момент располагает психодиагностика, позволяет решать многочисленные прикладные задачи, такие как: выявление черт характера; тестирование уровня интеллекта; определения способностей к обучению, свойств внимания; исследование поведения человека в группе людей в разных ситуациях; изучение его явных и скрытых мотивов; диагностика профессионально важных качеств.Таким образом, психологическая диагностика располагает рядом возможностей, значительно облегчающих деятельность сотрудников отдела кадров при работе с персоналом организации.Актуальность работы. Использование психологической диагностики при отборе, оценке, расстановке кадров в последнее время становится все более востребовано в российских компаниях, поскольку грамотное профессиональное применение психодиагностических методов оценки позволяет сформировать наиболее эффективный состав сотрудников. Известно, что небрежность и ошибки при отборе новых сотрудников могут инициировать проблемы, серьезно снижающие эффективность работы компании, такие, как: высокая текучесть кадров, низкий морально-психологический климат (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу), падение трудовой и исполнительской дисциплины (прогулы, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).Написание данной курсовой работы позволило более подробно ознакомиться с историей становления и развития психодиагностики, теоретическими аспектами подбора кадров в отечественной практике, основными принципами, этапами и методами диагностики при подборе персонала.Целью написания данной курсовой работы является изучение психодиагностических методик, используемых при подборе персонала в торговой фирме «Белгородский складской комплекс» и разработка рекомендаций по усовершенствованию указанного процесса. Объект исследования: ООО «Белгородский складской комплекс».Предмет исследования: кадровая политика организации и психодиагностические методики, используемые при подборе кадров в ООО «Белгородский складской комплекс».Для достижения намеченной цели нами были поставлены следующие задачи:
1. Произвести анализ научно-методической литературы по исследуемой теме;2. Изучить теоретические аспекты психодиагностики при подборе персонала, рассмотреть современные практические подходы и методики в практике российских организаций.3. Проанализировать деятельность объекта исследования – метало-торгующей фирмы ООО «Белгородский складской комплекс», изучить характер деятельности организации и провести анализ кадрового состава.4. Провести исследование существующей процедуры подбора персонала в организации и разработать рекомендации по совершенствованию методик диагностики подбора кадров для данной организации.При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анализ организационных документов, синтез информации, интервью с руководителями подразделений.Глава 1. Теоретические основы диагностики при подборе кадров. 1.1 История развития психодиагностики как науки и практической дисциплины в России и за рубежом.Проблема профессионально - психологического отбора и подбора специалистов (кадров) возникла сравнительно в недалеком прошлом. Требования научно-технического прогресса поставили на рубеже XIX и XX веков перед психологией задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека. Известно, что этот период характеризуется и новыми веяниями в психологической науке. Отдельным ученым психологам удалось преодолеть некоторую ограниченность традиционной психологии, исследовавшей, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстра-гируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой ветви психологии - дифференциальной психологии или психологии индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научной основой исследований по профессионально - психологическому отбору.Не менее важной научно-практической предпосылкой для исследований по психологическому отбору стало развитие концепции научной организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.
В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительных условий такой организации, наряду с основательным изучением наилучшей механизации процесса труда, ставил именно психологический отбор рабочих. Первое бюро по профессиональной ориентации было открыто в США Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов приобрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека; сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США. Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта: 1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности; 3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов. Одно из первых его исследований, проведенное в 1910 г., было связано с изучением причин аварийности на трамвайных линиях и разработкой профессионального отбора вагоновожатых. В последующем на основании своих исследований Г. Мюнстерберг писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником». Таким образом, еще в начале нынешнего века в США начала складываться система профессионального психологического отбора. Cо временем задача по координированию не связанных между собой знаний прикладной психологии и научной организации труда выпала на долю психотехники - одной из главных отраслей психологической науки - психологии труда.
Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Г. Мюнстерберга, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретической разработкой прикладной психологии, психотехники создавали различные тесты для диагностики профессионального отбора или тесты «специальных» способностей. Это дало возможность работать в следующих направлениях: Первое, родоначальником которого был Г. Мюнстерберг, осуществляло моделирование наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности. Второе направление, по которому развивались тесты «специальных» способностей, было аналитическим. Психологический анализ профессии завершался подбором «батареи» тестов, в которой каждый тест в той или иной степени соответствовал определенному требованию к человеку, предъявляемому данной профессией. Более широкое распространение психологический отбор получил в период первой мировой войны в связи с внедрением в войска новой боевой техники и новых видов оружия. В это время в Германии немецкие психологи Меде и Пиорковский провели в 14 лабораториях исследования 25 тысяч шоферов. Кроме того тестовым исследованиям в процессе отбора подвергались лица, для отбора на специальности летчиков, артиллеристов и машинистов паровозов. В России впервые был поставлен вопрос о специальном отборе в начале XX века (в 1905 году) для воздухоплавателей. Психологический отбор в Советской России начинался в русле работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве (ЦИТ) и в Харьковском институте труда (ХИТ). Первые работы по профессионально психологическому отбору в нашей стране появились в 20-е годы. Наибольший интерес представляют исследования проводимые в то время М.Л. Басовым, С.Г. Геллерштейном, Ф.Р. Дунаевским, К.Х. Кекчеевым, А. Гостевым и другими учеными. В их работах содержатся первые попытки связать отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, правомерно считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности. Не отбор для каких-либо специальностей, а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу. Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк.