ВУЗ: Днепропетровская государственная финансовая академия
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.02.2019
Просмотров: 13510
Скачиваний: 50
101
Термин авторитет означает общепризнанное
влияние лица, основанное на знаниях, нравственных
достоинствах, опыте. Авторитет в большей степени
персонифицирован, чем власть, и имеет отношение к
умению любого человека, независимо от занимаемой
им должности, добиваться выполнения задач путем
оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой
результат воздействия личности человека на поведение других людей. Ру-
ководитель, обладающий авторитетом, способен оказывать сильное влия-
ние на поведение людей. Авторитет является одной из форм власти и влия-
ния.
Если рассматривать власть в контексте властных полномочий, кото-
рыми наделяется формальный руководитель, то власть есть право, кото-
рым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он
занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с
этой точки зрения, имеет внеличностный характер и не имеет ничего об-
щего с конкретным человеком как индивидом, занимающим это положе-
ние. Формальная власть руководителя определяется рамками его офици-
альной должности в организации. Таким образом, мы можем рассматри-
вать власть как возможность оказывать воздействие на деятельность и по-
ведение людей с помощью права, которым обладает человек в рамках его
официальной должности. Однако в настоящее время появилась тенденция
к переносу акцента в определении власти с «власти над другими» на
«власть вместе с другими». Основаниями для этого служат следующие
реалии современных организаций:
1. Организации становятся менее иерархичными. Наблюдается тен-
денция к сокращению уровней управления, или к «упрощению», что связа-
но с:
- уменьшением числа менеджеров, особенно среднего звена;
- перемещением производства в другие регионы с дешевой рабочей
силой;
- привлечением к работе временных сотрудников и сотрудников с не-
полной занятостью.
Такие экономичные организации управляются меньшим числом ме-
неджеров, но эти менеджеры должны в совершенстве владеть техникой
применения власти и оказания влияния на подчиненных, способной ре-
шать организационные задачи.
2. Информационные технологии способствуют децентрализации по-
тока информации, направленного к нижним уровням организационной ие-
рархии. Это приводит не только к усилению влияния сотрудников нижних
уровней организации, но и к повышению их гибкости. Кроме того, сегодня
все большее число сотрудников работает вне стен своих организаций с ис-
Авторитет - обще-
признанное влияние
лица, основанное на
знаниях, нравствен-
ных
достоинствах,
опыте
102
пользованием компьютерных технологий. В этих условиях менеджмент
вынужден предоставить им право принимать решения.
3. Широкое распространение получают организации «без границ»,
что приводит к значительным структурным изменениям и оказывает серь-
езное влияние на властные отношения.
4. Имеет место тенденция к разукрупнению организаций. Процент
рабочей силы, работающей в компаниях с числом сотрудников менее ста
человек, постоянно возрастает. В малом бизнесе, где выживание организа-
ций зависит от профессионализма сотрудников, личные качества становят-
ся основным фактором власти.
Каждая из этих тенденций влияет на трансформацию роли руководи-
теля, который больше похож не на начальника, от-
дающего команды, а на консультанта или наставни-
ка. Поэтому мы определим власть как потенциаль-
ную возможность индивида оказывать воздействие
на деятельность и поведение других людей.
Всем известны примеры, когда высокопоставленные руководители,
наделенные всеми правами, которые соответствуют занимаемой им долж-
ности, имеют невысокий авторитет или мало способностей влиять на дру-
гих. В то же время мы знаем людей, не имеющих формального права воз-
действовать на других, которые тем не менее становятся чрезвычайно
влиятельными. Эти люди обладают способностью оказывать влияние на
поведение других людей в силу их авторитета, основанного на профессио-
нальных и личных качествах. Поэтому мы опреде-
лим влияние как способность индивида оказывать
воздействие на поведение других людей, основанная
на его личных качествах.
Таким образом, руководители могут оказывать
воздействие разными способами. Иногда их влияние является результатом
занимаемого ими служебного положения, иногда это обусловлено их лич-
ными качествами, а иногда и тем и другим. Однако все виды влияния оди-
наково важны и необходимы для достижения целей. Какой из этих видов
влияния является наиболее эффективным? Менеджеры, стремящиеся к
усилению своего влияния в организации, должны уделять достаточное
внимание использованию как источников власти, связанных с занимаемым
ими служебным положением, так и источников личной власти, связанных с
их личными качествами. Менеджеры должны не избегать власти, а нау-
читься грамотно ею пользоваться. Для этого они должны знать источники
власти и влияния.
Власть - это потенци-
альная
возможность
индивида
оказывать
воздействие на дея-
тельность и поведение
других людей
Влияние - это способ-
ность индивида оказы-
вать воздействие на
поведение других лю-
дей, основанная на его
личных качествах
103
3.3. Источники власти и влияния
Источники власти и влияния представляют собой ресурсы, исполь-
зуемые руководителем для оказания воздействия на поведение отдельных
людей или групп. Власть может принимать разнооб-
разные формы.
Существуют различные точки зрения на определе-
ние источников власти и влияния. Рассмотрим подходы
Дж.Френча и Б.Райвена (French, J. and Raven, B., 1959),
К.Хейлса (Hales, C., 1993) и группы ученых
Дж.Пфеффера (Pfeffer, J., 1992), Р. Кантер (Kanter, R., 1979), Дж.Коттера
(Kotter, J., 1985).
Дж. Френч и Б.Райвен выделили шесть форм источников власти и
влияния:
1) власть, основанная на принуждении;
2) власть, основанная на вознаграждении;
3) экспертная власть;
4) эталонная власть;
5) законная власть;
6) информационная власть.
Власть, основанная на принуждении: лицо В, на
которое оказывают воздействие, верит, что лицо А, оказывающее воздей-
ствие, имеет возможность наказывать таким образом, который помешает
удовлетворению какой-либо насущной потребности. Многие люди испы-
тывают беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищен-
ности, любви или уважения. Поэтому страх является причиной того, поче-
му люди разрешают на себя влиять путем принуждения или наказания. Хо-
тя принуждение и может привести к изменению поведения и покорности
подчиненного, эта форма влияния может стать причиной нежелательных
побочных эффектов – робости, скованности, страха, отчуждения, мести.
Это, в свою очередь, отрицательно сказывается на производительности
труда, удовлетворенности работой и, как следствие, текучести кадров.
Власть, основанная на принуждении, эффективна при условии, если она
подкрепляется четкой системой контроля, которая требует больших затрат.
Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положи-
тельное подкрепление): лицо В верит, что лицо А имеет возможность
удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. В за-
висимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководи-
теля в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного от-
пуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения
указания или распоряжения. Власть вознаграждения – это один из самых
давних и широко используемых источников власти в организации. Отме-
чено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом
влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для под-
крепления права на власть. В значительной мере сила власти вознагражде-
Источники власти и
влияния
представ-
ляют собой ресурсы,
используемые руко-
водителем для ока-
зания воздействия на
поведение
отдель-
ных людей или групп
Формы
власти
и
влияния:
Законная власть
Принуждение
Вознаграждение
Экспертная власть
Эталонная власть
Информационная
власть
104
ния определяется уровнем формального права на власть. Руководители мо-
гут ослабить силу данного источника, если они обещают поощрить за вы-
полненную работу, но не выполняют это обещание. К этому же приводит
поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. Руково-
дителям, использующим этот источник власти, необходимо учитывать
ценность вознаграждения.
Экспертная власть (влияние через разумную веру): лицо В верит,
что лицо А обладает специальными знаниями, которые позволят удовле-
творить потребность лица В. Подчиненный верит в компетентность руко-
водителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение
подчиненного выполнять требования руководителя является сознательным
и логичным. Экспертная власть жестко не связана с определенной должно-
стью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руко-
водитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контро-
ле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает примене-
ние экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые ру-
ководители, им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно
использовать.
При решении сложных специфических задач подчиненные могут об-
ладать большей компетентностью, чем их руководители. Если руководи-
тель в этой ситуации позволит подчиненным продолжать считать себя
«экспертом», то они могут не поделиться ценной информацией, что приво-
дит к принятию менее эффективного решения. Принимая на веру мнение
специалистов, руководитель таким образом освобождает время для другой
деятельности. Отказ принимать на веру советы экспертов может означать,
что руководитель боится потерять влияние, больше заботится о защищен-
ности, чем об удовлетворении более высоких собственных потребностей и
потребностей своих подчиненных. Ограничение использования разумной
веры связано с тем, что она менее устойчива, чем слепая вера (основанная
на харизме). Любая ошибка эксперта может привести к потере его влияния.
Формирование разумной веры занимает много времени. Влияние разумной
веры меняет баланс власти «руководитель - подчиненный». Данный источ-
ник власти становится все более эффективным из-за бурного развития
технологий и роста организаций.
Эталонная власть (власть примера): характеристики лица А настоль-
ко привлекательны для лица В, что последний хочет быть таким же, как
лицо А. Эталонная власть основана на харизме. Харизма – эта власть, ос-
нованная на силе личных качеств и стиля руководства. Власть примера не-
редко формируется по мере того, как отождествляют подчиненные себя со
своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление
незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает.
Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его
уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
Формально руководители, занимающие одни и те же должности, име-
ют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в
105
переделах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руко-
водитель будто обладает разным правом на власть. Во многих случаях
данный источник власти может быть единственным, особенно когда орга-
низация только формируется. Подчиненные играют важную роль в форми-
ровании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить
от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием
других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти,
в отличие от других, имеет более четкие границы применения данной вла-
сти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.
Харизматическая личность обладает следующими чертами: энергия,
привлекательная внешность, независимость, риторические способности,
восприятие восхищения своей внешностью, уверенная манера держаться.
Законная власть: лицо В верит, что лицо А имеет право отдавать
приказания и что долг лица В – подчиняться лицу А. Основой законной
власти является традиция. До последнего времени законная власть или
традиция была самым распространенным элементом влияния. Бесперебой-
ное функционирование организации прямо зависит от готовности подчи-
ненных по традиции признавать законную власть руководства. В противо-
положность
страху
она
предлагает
позитивное
вознаграждение-
удовлетворение потребности принадлежности к социальной группе, защи-
щенности. Традиция – привлекательный инструмент для руководителя.
Она обладает огромным преимуществом – безликостью, так как подчинен-
ный реагирует не на личность руководителя, а на его должность, что по-
вышает стабильность организации и способствует росту покорности ее
членов. Традиция может оказывать и отрицательное влияние прежде всего
из-за сопротивления переменам. Утверждение «мы всегда делали это так»
не позволяет организации быстро адаптироваться к изменениям внешней
среды. Кроме того, власть, основанная на традиции, препятствует привле-
чению людей к принятию решений, не использует способности отдельных
сотрудников, что, в конечном итоге, отрицательно сказывается на произ-
водительности и приводит к росту неудовлетворенности сотрудников. Лю-
ди в условиях иерархической структуры не могут в полной мере удовле-
творить потребности в самоутверждении и самоактуализации.
Информационная власть: лицо А владеет информацией, способной
заставить В увидеть последствия своего поведения в новом свете.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и
важной информации и умении использовать ее для влияния на подчинен-
ных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать опти-
мальные решения и тем самым осуществлять власть. Координация инфор-
мационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают чело-
века властным. Информация играет важную роль в формировании власти
руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компью-
теризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, ко-
торая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так,
например, помощники и секретари нередко обладают значительным коли-