ВУЗ: Днепропетровская государственная финансовая академия
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.02.2019
Просмотров: 13519
Скачиваний: 50
111
различать экстраординарное усердие от экстраординарной демонстрации
усилий. Первое направлено на успешное достижение результатов работы,
второе – на повышение вознаграждения (без результатов). В первом случае
целью является повышение репутации руководителя и организации в це-
лом, во втором – произвести впечатление на руководителя. В табл. 3.4
представлены рекомендации по направлению усилий на повышение выго-
ды вашим руководителям. Как показано в табл. 3.4, к числу рекомендаций
относится понимание проблем и приоритетов руководителя, а также оцен-
ка собственных потребностей и сильных сторон. Следование этим реко-
мендациям позволит повысить эффективность взаимоотношений в системе
«руководитель-подчиненный» и, следовательно, расширить степень власти
и влияния.
Таблица 3.4
Пути повышения эффективности взаимоотношений в системе
«руководитель-подчиненный»
Убедитесь в том, что вы понимаете своего руководителя, в том числе:
вам понятны его цели;
вам известны стоящие перед ним проблемы;
вам известны его сильные и слабые стороны, а также области, в ко-
торых он плохо разбирается;
вам известен его излюбленный стиль работы.
Оцените себя, включая:
ваши собственные достоинства и недостатки;
ваш личный стиль;
вашу предрасположенность к попаданию в зависимость от власт-
ных фигур.
Развивайте и поддерживайте отношения, чтобы:
ваши потребности и стили соответствовали друг другу;
они соответствовали взаимным ожиданиям;
ваш начальник был хорошо информирован;
они базировались на надежности и честности;
время и ресурсы вашего начальника использовались избирательно
и по делу, не попусту.
Источник. Gabarro, J.J., and Kotter, J.P. (1980). Managing your boss. Harvard Business
Review, 58. – Р. 92-100
Личная привлекательность как источник влияния – это не только
приятная внешность, но и привлекательные личные качества, ваши эмо-
ции, располагающее к себе поведение. Факторами личной привлекательно-
сти как источника влияния являются:
харизма;
112
располагающее к себе поведение;
физическая привлекательность.
В оксфордском словаре термин «харизма» определяется как:
1) способность вызывать симпатии и энтузиазм у последователей;
2) привлекательная аура, шарм, обаяние;
3) врожденные способности или талант.
Исследования показали, что с понятием «харизма» ассоциируются та-
кие качества:
1) обладание развитым видением ситуации;
2) жертвование личным благополучием в угоду сохранения верности
собственному видению;
3) использование необычных методов и средств;
4) обладание сверхъестественной чувствительностью;
5) умение привлекать последователей;
6) демонстрация высокого уровня уверенности в себе и энтузиазма.
Располагающее к себе поведение обычно ассоциируется с друже-
скими отношениями. Значит ли это, что для того, чтобы усилить свое
влияние, необходимо вступать в дружеские отношения с коллегами, под-
чиненными или начальниками? Исследования показали, что нередко уста-
новление дружеских отношений негативно сказывается на работе. Поэтому
следует не завязывать дружеские отношения со всеми, а проявлять такие
личные качества, которые располагают к себе. Среди них такие качества,
как честность, способность понимать и поддерживать других людей, спо-
собность вызывать восхищение, сходство ценностей и интересов, умение
преодолевать трудности и решать проблемы, умение хорошо говорить и
др. Качества, которые располагают к себе, представлены в табл. 3.5.
Таблица 3.5
Качества, привлекающие окружающих
Нам нравятся люди, которые:
поддерживают открытые, честные и лояльные взаимоотношения;
проявляют отзывчивость посредством эмоциональной открытости;
проявляют безусловное позитивное расположение и одобрение;
готовы пойти на определенные жертвы ради сохранения отношений;
проявляют социальную направленность в форме симпатии или эмпа-
тии;
активно участвуют в социальных контактах, необходимых для под-
держания взаимоотношений
Источник. Adapted from Canfield, F.E., and La Gaipa, J.J. (1970). Friendship expectations
at different stages in the development of friendship. Paper read at the annual meeting of the
Southeastern Psychological Association, Ljuisville
113
Физическая привлекательность вызывает те же чувства , что и рас-
полагающее к себе поведение. Исследования показали, что людей с при-
влекательной внешностью считают более добродетельными, успешными и
интеллектуальными. Согласно Томпсону (Thompson, 2001), привлекатель-
ность зависит от умения одеваться, умения подать себя, она позволяет лю-
дям стать более чувствительными к различным формам ощущений и выне-
сению оценки. Однако необходимо понимать, что опасно полагаться толь-
ко на физическую привлекательность как источник влияния и власти. Если
человек будет слишком озабочен своей внешностью, но при этом недоста-
точно серьезно относится к своей работе, его мнение чаще всего будет не-
дооцениваться или игнорироваться.
Легитимность характеризуется как соответствие поведения основ-
ным организационным ценностям. Действия, соответствующие системе
ценностей, принятой в данной организации, воспринимаются ее членами
как легитимные (законные) и заслуживающие доверия.
Источники власти и влияния представлены в табл. 3.6.
Таблица 3.6
Источники власти и влияния
Источники власти и влияния
Согласно Дж.Френчу и
Б.Райвенсу (1959)
Согласно К.Хейлсу
(1993)
Согласно
Дж.Пфефферу (1992),
Р.Кантеру (1979),
Дж.Коттеру (1985)
Власть, основанная на
принуждении (наказании)
Власть, основанная на
вознаграждении (влияние
через положительное
подкрепление)
Экспертная власть (влия-
ние через разумную веру)
Эталонная власть (власть
примера)
Законная власть (влияние
через традиции)
Информационная власть
Ресурсы физиче-
ской власти
Ресурсы экономи-
ческой власти
Ресурсы власти
знаний
Ресурсы норма-
тивной власти
Официальная по-
зиция
Ресурсы
Информация
Компетентность
Успешность
Личная привлека-
тельность
Легитимность
114
3.4. Стратегии влияния
Как трансформировать власть во влияние? Власть превращается во
влияние, когда стремления индивида достичь поставленных целей приво-
дятся в соответствие с намерениями лица, обладающего властью. Поэтому
руководители должны уметь выбирать наиболее эффективную стратегию
влияния. Для этого они должны:
1. Правильно оценить мотивационную основу человека, на ко-
торого оказывается влияние.
2. Определить, какими источниками власти они располагают, и
оценить силу этих источников.
3. Уметь перестроить привлекательность последствий активно-
сти подчиненных, которые являются решающими для осу-
ществления влияния руководителя.
4. Учитывать ситуационные особенности, способствующие или
препятствующие эффективному применению стратегии
влияния.
5. Знать динамику власти в организации.
6. Правильно определить баланс власти.
Мотивационная основа
поведения человека
В основе власти лежит влияние на поведение других людей. Власть
реализуется через влияние. Для обладания властью отдельный человек или
группа (А) должен иметь в своем распоряжении определенный набор по-
тенциальных действий. Чтобы такое действие можно было считать приме-
нением власти по отношению к подчиненному или коллеге (В), то есть,
чтобы оно направляло существующие тенденции поведения В в намечен-
ном А направлении, оно должно отвечать определенной мотивационной
основе В. В противном случае действия А оставят В равнодушным и не
смогут вызвать в В никаких изменений поведения. Мотивационная основа
В, на которую влияет А своим действием власти («уязвимое место» В, ко-
торое этим действием «поражается»), может состоять из любых мотивов
последнего. Таким образом, действие власти всегда является целенаправ-
ленным использованием мотивов другого человека посредством их удов-
летворения или нанесения им ущерба.
«Уязвимым местом» лица В, на которое оказывается влияние лицом
А, являются мотивы. Мотивы – это то, что побуждает человека к деятель-
ности, направленной на удовлетворение потребностей (индивидуальных
или групповых). Потребности невозможно непосредственно наблюдать
115
или измерять. Об их существовании можно судить, наблюдая за поведени-
ем людей. Потребности служат мотивом к действию. На рис. 3.1 представ-
лена модель мотивации поведения людей через потребности.
Потребности
(недостаток
чего-либо)
Побуждения
или мотивы
Поведение
(действие)
Цель
Результат удовлетворения потребностей:
1) удовлетворение;
2) частичное удовлетворение;
3) отсутствие удовлетворения
Рис. 3.1. Модель мотивации поведения через потребности
Как показано на рис. 3.1, когда потребность ощущается человеком,
она побуждает его к действиям. Побуждение является поведенческим
проявлением потребности и концентрируется на достижении цели. Цель
осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек дос-
тигает цели, его потребность может оказаться удовлетворенной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения по-
требности влияет на поведение человека в будущем в сходных обстоятель-
ствах. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у
них с удовлетворением потребности, корректировать поведение, которое
ассоциируется с частичным удовлетворением, а также избегать такого по-
ведения, которое ассоциируется с отсутствием удовлетворения. Этот факт
известен как закон результата. Поэтому менеджеры должны стремиться
к созданию ситуаций, позволяющих людям чувствовать, что они могут
удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводяще-
го к достижению как индивидуальных, так и организационных целей.
Какие потребности побуждают людей к действию? Существуют раз-
ные подходы к идентификации потребностей. Наиболее известными явля-
ются такие четыре подхода:
1) иерархия потребностей А.Маслоу (Maslow, A., 1970);
2) теория ERG К. Алдерфера (Alderfer, C., 1972);
3) теория
приобретенных
потребностей
Д.
Макклелланда
(McClellanda, D., 1961, 1975);
4) теории двух факторов Ф. Герцберга (Herzberg, F., 1959).