Файл: Комарова К.В. и др. Лидерство Учебное пособие 2008.pdf

Скачать файл (2,10Мб)

Заказать решение

ВУЗ: Днепропетровская государственная финансовая академия

Категория: Учебное пособие

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 05.02.2019

Просмотров: 13523

Скачиваний: 50

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

121

С помощью теории подкрепления можно объяснить принципы моти-

вации сотрудников. Согласно Б. Скиннеру (Skinner, B., 1972):

 люди, вероятнее всего, будут вести себя тем или иным желатель-

ным для вас образом в том случае, если ожидают получить за это
определенное вознаграждение;

 поощрение будет наиболее эффективным, если оно следует неза-

медлительно за желательным для вас поведением человека;

 поступок и поведение, за которыми не последовало поощрения или,

более того, повлекшие за собой наказание, вряд ли будут повторе-
ны человеком в будущем.

Согласно теории подкрепления, менеджеры могут влиять на поведе-

ние сотрудников, используя положительное подкрепление действий, кото-
рое они считают желательными и благоприятными. Наказание носит крат-
ковременный характер и может привести в будущем к неприятным побоч-
ным последствиям – дисфункциональному поведению, конфликтам, про-
гулам и текучести кадров. Основные практические рекомендации по кор-
ректировке поведения приведены в табл. 3.10.

Таблица 3.10

Рекомендации по корректировке поведения

 Определите конкретные характеристики желаемого поведения.

 Убедитесь, что ожидаемое поведение находится в рамках возмож-

ностей работника.

 Примите решение об интенсивности и размерах ценных для работ-

ников поощрений, которые будут способствовать изменению их
поведения.

 Определите связь между желаемым поведением и поощрением.

 Используйте положительное подкрепление во всех случаях, когда

это возможно.

 Применяйте наказания в исключительных случаях и для опреде-

ленных типов поведения.

 Используйте методы формирования систематического, усиливаю-

щегося применения положительного подкрепления по мере про-
движения индивида к желаемому поведению.

 Постарайтесь до минимума сократить интервал между правильной

реакцией сотрудника и подкреплением.

 Подкрепление должно осуществляться достаточно часто в соответ-

ствии с выбранным графиком

122

Ситуационные факторы

Для успешного выбора стратегии влияния необходимо понимать осо-

бенности ситуации, способствующие или препятствующие ее эффектив-
ному применению. Ситуативными факторами являются следующие:

 Соотношение влиятельности двух лиц – того, кто оказывает воз-

действие, и того, на кого оно направлено.

 Степень зависимости и взаимозависимости сторон.
 Нужный результат (вынужденное подчинение или сознательная

приверженность).

 Имеющийся резерв времени.
 Степень сходства взглядов и представлений сторон об основопола-

гающих ценностях.

  Интенсивность эмоций, связанных  ситуацией.
  Природа взаимоотношений между сторонами.
  Возможность влияния.

Динамика власти

Как осуществляется процесс распределения власти в организации?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понять, какие факторы влияют
на динамику власти в организации. Согласно Джону Коттеру (John Kotter,
1985), на динамику власти влияют 3 фактора:

1) разнообразие членов организации;
2) взаимозависимость членов организации;
3) ограниченность ресурсов.
Разнообразие членов организации – это различия стремлений, целей,

ценностей, принципов и восприятия событий людьми, работающими в ор-
ганизации.  Члены  организации  отличаются  друг  от  друга,  поэтому  они
действуют  так,  чтобы  удовлетворить  свои  потребности  и  достичь  целей,
соответствующих их ценностям, интересам и предпочтениям. Однако, если
люди  могут  действовать  независимо  друг  от  друга,  то  их  разнообразие  не
оказывает  влияния  на  динамику  власти.  Власть  –  это  следствие  взаимоза-
висимости.

Взаимозависимость – это степень зависимости людей друг от друга в

процессе совместной деятельности. Когда лицо А зависит от лица В, то у В
есть власть над А. Если, как это происходит в большинстве организаций, В
тоже в чем-то зависит от А, то они оба взаимозависимы. Зависимости и
взаимозависимости членов организации или целых подразделений опреде-
ляются структурой организации и характером выполняемой работы.

Так, например, основная деятельность компании по производству

компьютерных программ включает: анализ требований рынка, проектиро-
вание и разработку компьютерных программ, поставку программных про-
дуктов на рынок. Если компания выбирает инновационную конкурентную
стратегию, все зависит от проектировщиков и программистов. Если же

123

компания  выбирает  конкурентную  стратегию,  направленную  на  удовле-
творение  специфических  потребностей  клиентов,  то  маркетологи  и  со-
трудники  отдела  продаж,  которые  непосредственно  общаются  с  клиента-
ми, приобретут более существенную власть в организации.

Ресурсы организации (люди, оборудование, сырье, материалы, фи-

нансы,  информация  и  др.)  всегда  ограничены.  Поэтому  потенциал  борьбы
за власть над доступом и использованием ресурсов в организациях особен-
но высок. Отдельные сотрудники и разные группы будут использовать всю
власть  и  влияние,  которыми  они  располагают,  в  борьбе  за  более  широкий
доступ  к  этим  ресурсам.  Например,  подготовка  бюджетов,  аттестация  со-
трудников, повышение в должности или увольнение и другие события бу-
дут вызывать рост политической активности, потому что все это связанно с
распределением  ресурсов.  Поэтому  менеджеры,  чтобы  определить  свой
потенциал борьбы за власть и повлиять на ситуацию, должны:

1) хорошо знать мотивы поведения членов организации;
2) структуру организации, в том числе структуру распределения вла-

сти;

3) предвидеть различные действия членов организации в борьбе за

власть;

4) знать ресурсы, которыми располагают члены организации и органи-

зация в целом.

Специалисты по проблемам власти и влияния предложили ряд реко-

мендаций для анализа динамики власти в организациях и эффективного их
использования, которое включают ответы на следующие вопросы:

1.  Каковы мои цели?
2.  Чья помощь мне необходима, чтобы достичь этих целей?
3.  Чья поддержка для этого мне нужна?
4.  На кого могут повлиять мои планы:

а) в отношении власти и статуса?
б) в отношении оценки работы и поощрений?
в) в отношении того, как люди выполняют свою работу?

5.  Чье сопротивление может поставить под угрозу выполнение плана?
6.  Кто является друзьями и союзниками этих влиятельных людей?
7.  Каковы  цели,  ставки,  предположения,  восприятия  и  чувства  этих

влиятельных людей?

8. Каковы мои источники власти и влияния?
9. Какие у меня есть «валюты»(ресурсы), которые могут заинтересо-

вать этих людей?

10. Какие ситуационные факторы могут снизить эффективность моей

стратегии влияния?

а) какие существуют взаимозависимости в организации?
б) каково взаимное распределение власти?
в) сколько у меня есть времени, чтобы оказать влияние?
г) разделяем ли мы общие ценности? В какой степени?
д) насколько сильные эмоции вызывает эта ситуация?

124

е) каков характер моих отношений с этими людьми?

11. Какая стратегия влияния будет наиболее эффективной, учитывая си-

туационные факторы?

12. Когда, где и каким образом мне следует использовать свою страте-

гию влияния?

Ответы на эти вопросы позволят проанализировать конкретную про-

блему и составить эффективный план действий с целью оказания воздей-
ствия на других людей.

Картрайт (1965) и Кипнис (1974) разработали так называемую деск-

ретную модель отдельных шагов действий власти (рис. 3.3).

1. Мотивация власти

2. Сопротивление объекта воздействия

3. Источники 4. Внутренние 5. Средства

власти барьеры воздействия

Рис. 3.3. Дескриптивная модель действия власти

по Картрайту и Кипнису

 Боязнь ответных мер
 Ценности
 Затраты
 Недостаточная уве-

ренность в себе

 Институциональные

нормы



 Убеждение
 Угрозы
 Обещания
 Вознаграждение
 Насилие, принуждение
 Изменение окружаю-

щей обстановки

7. Последствия для
применяющего
власть субъекта

Актуальные

состояния

по-

требности, удовлетворение ко-
торых возможно только в слу-
чае соответствующего поведе-
ния партнера

Личностные:

 Ум
 Физическая сила
 Красота, обаяние

Институциональные:

 Экономические
 Правовые
 Оружие
 Ролевые

полномочия

 Уступки, послушание

 Внутреннее согласие

 Потеря самоуважения

 Уважение к обладаю-

щему властью субъек-
ту

 Изменение потребно-

стного состояния

 Ощущение

своей

власти

 Новый образ объекта

воздействия

 Изменение ценностей

6. Реакция

объекта

воздействия

Мотивы и источники власти объекта

воздействия

125

После того, как возникла мотивация власти, применяющий власть

субъект  (в данном случае руководитель) сообщает (1) объекту воздействия
(подчиненному) о  том, какого поведения он от него ожидает. Если объект
воздействия  (подчиненный)  соглашается  выполнить  требование  и  ведет
себя  в  соответствии  с  ожиданиями,  то  процесс  воздействия  (применения
власти) на этом заканчивается. Если же он проявляет неподчинение (2), то
применяющий  власть  определяет,  какими  источниками  власти  (3)  он  рас-
полагает,  и  оценивает  целесообразность  их  применения  с  учетом  мотивов
подчиненного.  Выбор  источников  власти  зависит  не  только  от  мотивов
подчиненного,  но  и  от  вида  поведения,  к  которому  его  следует  склонить.
Применению источников власти могут противостоять внутренние барьеры
(4),  которые  подчиненный  сможет  или  не  сможет  преодолеть.  Если  внут-
ренние  барьеры  отсутствуют  или  успешно  преодолеваются,  руководитель
применяет какие-либо средства воздействия (5). Реакция объекта воздейст-
вия (6) зависит от его мотивов и источников власти. Если он вновь оказы-
вает  сопротивление,  то  весь  процесс  повторяется.  И,  наконец,  действие
власти  ведет  к  определенным  последствиям  (7)  для  осуществляющего  его
субъекта (руководителя), например, таким как чувство удовлетворенности,
ощущение  своего  могущества,  уверенности,  самоуважения,  восприятие
подчиненного  в  новом  свете,  увеличение  психологической  дистанции  и
т.д.

Чем может различаться применение власти у разных людей в одина-

ковых условиях? К особенностям применения власти разными людьми от-
носятся: овладение источниками власти, способности, склонности к ис-
пользованию власти, моральные ценности, последствия власти, сфера при-
менения власти (рис. 3.4).