ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 255
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
-
И менеджмент, и лидерство являются средствами координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. -
И менеджмент, и лидерство реализуют процессы социального влияния в группе и обоим процессам присущ момент субординации отношений.
Менеджер - человек, который влияет на других через данную ему власть таким образом, чтобы обеспечить выполнение задач организации для достижения ее целей.
Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие
Лидер - человек, способный эффективно сочетать все возможные и имеющиеся у него основы и источники власти в целях воздействия на людей
Лидер – человек влияющий на поведение других членов группы без использования принудительных форм власти.
Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты
Лидер – это человек, который воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников (может не брать на себя ответственность за результаты работы).
Реальную природу лидерства можно выявить только тогда, когда оно рассматривается в процессе существования тех или иных социальных общностей, которое проявляется в различных формах его активности.
Лидерство является социальным феноменом, который возникает на основе осознания людьми определенного вида противоречий и позволяет им разрешить их в направлении достижения заданной и осознаваемой ими цели. Более того, поскольку любые противоречия являются как источником, так и причиной развития. Лидерство должно отражать в себе закономерности развития. Ориентируя человека и общества на достижение поставленных целей, лидерство всегда будет приобретать определенную форму и содержание, отражая развитие социальных обществ и меру закономерности организации.
Следовательно, развитие социальных обществ в рамках решаемых проблем будет влиять и на развитие лидерства. Так как человек – творец феномена лидерства и одновременно его объект, с развитием самого человека, сфер его жизнедеятельности и факторов функционирования сфер будет меняться формы и содержания лидерства.
Быть менеджером не гарантирует автоматического становления лидером организации, так как лидерству в большей степени характерно именно неформальная основа. Можно занимать первую должность в компании, но при этом совершенно не являться авторитетом для подчиненных.
Неформальное лидерство – это процесс влияния через способности и умения или иные ресурсы, необходимые людям. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и питающих ее источников.
Принуждение и сила в лидерстве чаще заменяются воодушевлением и побуждением. В результате этого подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать авторитет и власть, получаемые от последователей.
Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Вышеприведенные определения не подразумевают наличие лидерства для определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности.
Таким образом, мы приходим к выводу, что сущность лидерства составляют взаимоотношения влияния зрелой или активной группы лиц, а также личности лидера, которые определяют границы допустимого в поведении и деятельности всех субъектов в обществе, регулируют их взаимоотношения, ожидания и требования адекватного ответа за свои действия, но в рамках разрешения противоречий существования социальной общности как самостоятельной части природы.
Что касается природы лидерства, она является социально-коммуникативным образованием, которое порождается противоречием самостоятельного развития общностей людей, которое соотносимо с природой объективных законов реальности.
-
Стиль руководства
Одной и составляющих функций управления является лидерство (руководство).
Стиль руководства – индивидуальные-типические характеристики устойчивой системы методов и приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций. Можно сказать, что эта манера поведения руководства по отношению к подчиненным.
Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических методов, выявлены различающиеся по самым разным основанием варианты стилей руководства.
Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было произведено Куртом Левином. Его типология стилей руководства, разработанная еще в 30-х годах, остается до сих пор самой популярной, вероятно, из-за ее простоты. К. Левин сводит все стили к трем основным видам: авторитарному, демократическому и либеральному.
Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает и решает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые распоряжения, запреты сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.
Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может свободно выражать свое мнение по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.
При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствие похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя – в стороне от группы.
В 1964 г. была опубликована книга профессора Миссачусетского технологического института Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». Мак-Грегор считает управление искусством строить отношения между людьми. Он разделяет две формы искусства. Одна из них основывается на теории Ф. Тейлора. Такую теорию Мак-Грегор назвал «теорией Х», она соответствовала взглядам менеджеров 60-х годов. Дуглас считал, что теория противоречит науке о человеке, люди не таковы, какими их представляют управляющие, им свойственны иные качества. Дуглас формулирует положения и о другой теории «У». (рис. 1.)
Из положения «Теории Х» следует необходимость авторитарного стиля руководства (прямого регулирования и жесткого контроля).
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственность, ориентирован на положения «Теории У».
Рис.1: Сравнительная характеристика Теорий
Источник: [Теории Дугласа Мак-Грегора [Электронный ресурс: [https://novaum.ru/public/p308]
В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать проявление какого-либо стиля. Правильнее говорить о тяготении конкретного руководителя либо к демократическому, либо к автократическому руководству.
В менеджменте существует теория, согласно которой стиль руководства зависит от «зрелости» исполнителей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за результаты работы, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Отдельные работники и группы проявляют различный уровень «зрелости». Руководитель должен оценить эту степень зрелости и выбрать соответствующий стиль поведения.
Выделяются следующие уровни зрелости подчиненных и соответствующие им стили руководства.
Низкий уровень: подчиненные не способны выполнить задачу и не хотят брать ответственность, поэтому подчиненным требуется соответствующий контроль. Такой стиль называется – приказание.
Например, руководству необходимо подготовить и отправить письмо деловым партнерам. Руководитель диктует текст секретарю, а затем проверяет его перед отправкой.
Средний уровень: подчиненные хотят принять ответственность, но они еще не способны выполнить задачу. Стиль руководства в этой ситуации называется – внушение. От подчиненного нужно добиваться понимания задачи, конкретно пояснять, что и как надо сделать.
Умеренно высокая степень: подчиненные могут выполнить задачу, но не готовы брать на себя ответственность. Стиль руководства называется – участие. Подчиненным не требуется конкретных поручений. Задача руководителя заключается в повышении мотивации. Это достигается, если руководитель и подчиненные вместе принимаю решения.
Высокая степень: подчиненные способны выполнить задачу и готовы нести ответственность, осознают высокую степень причастности к задаче.
На западе популярна теория «управленческой решетки», разработки Р. Блейком и Дж. Моутон. Они указывали, что деятельность руководителя разворачивается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая силовая линия определяет внимание руководства к производству. Вторая, отношение руководителя к человеку. Наличие противоречий между двумя линиями позволяет построить пространство и выделить пять характерных типов управленческого поведения: демократ, организатор, манипулятор, пессимист и диктатор.
Введя систему координат, можно каждому типу присвоить свои координаты (рис. 2.)
Рис. 2: Решетка менеджмента
Источник: [Решетка менеджмента Блек и Моутон [Электронный ресурс][ https://studfile.net/preview/3873529/page:56/]
Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей.
Глава 2. Анализ лидерских качеств управляющих менеджеров компании в ПАО «Лукойл»
Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» учреждена как открытое акционерное общество в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 г. №1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» и постановлением Правительства Российской Федерации от 5 апреля 1993 г. №299 «Об учреждении акционерного общества открытого типа «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» в целях осуществления производственно-хозяйственной и финансово-инвестиционной деятельности.
Полное фирменное наименование Компании - Публичное акционерное общество «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ». Сокращенное фирменное наименование Компании - ПАО «ЛУКОЙЛ». Полное фирменное наименование на английском языке - Open Joint Stock Соmpany «Oil company «LUKOIL».
2.1. Иерархическая структура ПАО «ЛУКОЙЛ»
Как любое сложное образование, организация состоит из отдельных взаимосвязанных элементов, имеет определенную структуру. Организационная структура – это система взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, обладающих свойствами поддерживать эффект целостности, распределенных иерархически.
Организационная структура направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, разделение прав и ответственности между ними. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в принципах управления.
Организационная структура ПАО «ЛУКОЙЛ» (рис. 3.) является функционально-линейной, т. е. обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов.