ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 256
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Рис. 3. – Организационная структура ПАО «ЛУКОЙЛ»
Источник: [Официальный сайт «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс: [https://lukoil.ru/Company/CorporateGovernance/ManagementCommittee]]
Структура управления ОАО «ЛУКОЙЛ: Совет директоров играет важнейшую роль в системе корпоративного управления ПАО «ЛУКОЙЛ». Он осуществляет общее руководство деятельностью Компании в интересах ее инвесторов и акционеров, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Совет директоров играет ключевую роль в формировании и развитии системы корпоративного управления, обеспечивает защиту и реализацию прав акционеров, осуществляет контроль деятельности исполнительных органов.
Правление Компании ежегодно формируется Советом директоров на основании предложений Президента. Предложения представляются в месячный срок после избрания Совета директоров на годовом Общем собрании акционеров.
Глава 3. Совершенствование лидерских качеств менеджеров на примере компании ПАО «ЛУКОЙЛ»
«ЛУКОЙЛ» уделяет большое внимание развитию знаний персонала, развитию их личностных качеств для обеспечения инновационного развития Компании, получении лучших финансовых результатов и сплочения сотрудников и руководителей.
В Группе функционирует система непрерывной подготовки кадров, которая направлена на приобретение навыков, знаний и выявление лидерских качеств. «ЛУКОЙЛ» использует весь спектр современных средств обучения – бизнес-практикумы, выездные семинары, зарубежные стажировки, курсы повышения квалификации.
3.1. Диагностика мероприятий по совершенствованию личностных качеств лидера на примере ПАО «ЛУКОЙЛ»
Мероприятия по совершенствованию личных качеств лидера должны быть на то, чтобы не только дать лидеру новые навыки, но и помочь изменить свое поведение в отношении подчиненных и не только. Это необходимо, чтобы из ведущего за собой индивидуального участника процесса превратиться в лидера лидеров. Простое изучение того, что нужно делать в течение одного-двух дней не приводит к долгосрочному результату. Именно поэтому Компания Лукойл отправляет менеджеров на зарубежные стажировки, выездные семинары.
Реализована Корпоративная система управления знаниями и качествами, позволяющая выявить и распространить лучшие практики, оперативно обмениваться проблемами и сообща находить оптимальные пути их решения. Существуют различные направления подготовки в зависимости от уровня подготовки, возраста и должностей. [3]
Руководителей и резерв кадров на управленческие должности отправляют на направление управленческие компетенции, так же проводятся различные конкурсы, конференции, советы.
Корпоративный вечер «Встреча поколений» в 2019 году, в котором приняли участие как молодые работники, так и ветераны нефтегазовой отрасли. В процессе вечера были организованы общения старшего поколения и младшего путем вопрос-ответ. Данное мероприятие больше направлено на передачу опыта и сплочения, но в течение вечера молодые сотрудники учились у ветеранов тому, как себя нужно проявлять, чтобы люди за тобой шли, как завоевать и удержать авторитет. Старшее поколение показало, что такое лидерство на своем примере. «Одна встреча с мудрым человеком может заменить 16 лет учебы»
День молодого специалиста, ежегодно проводимый конкурс для новобранцев. Суть мероприятия заключается в создании команд и выполнении определенных заданий в процессе тренинга. Когда создаются команды, должен быть выбран и представлен лидер. Он выбирается путем представления каждого, краткого рассказа о себе, выделении своих лучших качеств, затем выбирается наиболее подходящий, скорее тот, кому больше поверили.
Научно-технические конкурсы и конференции проводятся ежегодно. В 2019 году было проведено 31 мероприятия в российской организации. На конференциях представляют свои исследования, в первую очередь, «бывалые» лидеры крупных компаний.
Иногда даже встречается, что вместо вознаграждения, топ-менеджеры выбирают поездку на тренинг по развитию личности или же бизнес-практикумы. Система вознаграждения разработана с целью выполнения поставленных бизнес-задач, развития стратегических направлений деятельности и другое. И вместо материального вознаграждение, которое не развивает лидера, как личность руководители выбирают ментальную помощь, в виде новых навыков и знаний. Таким образом, руководители Компании в будущем смогут вывести компанию и подчиненных на новый уровень, завоевать больший авторитет.
3.2 Разработка предложений оценки эффективности лидеров на примере ПАО «ЛУКОЙЛ»
Для получения и оценки эффективности топ-менеджеров в Компании создаются различные системы отчетности. Чтобы обеспечить ясность, необходим набор ключевых показателей эффективности, которые ориентированы на измерение стратегических параметров. Их цель – занять место индикаторов деятельности менеджеров, информировать о достигнутых успехах или предупредить о возможных проблемах.
Таким образом, КПЭ – индикаторы успеха конкретного руководителя, разработанная на основе стратегии Компании, которые заставляют менеджера ориентироваться на факты, задачи, области деятельности, которые способствуют достижению своих целей и целей компании. КПЭ сводятся в систему, разрабатывается процедура и форматы отчетности, проводится планирование показателей на ближайший период (обозримый для каждой организации).
Существует два подхода к системе разработки КПЭ. Первый – использование мирового опыта аналогичной Компании, занятой в той же отрасли. Существует весомый минус – неготовность систему управления работать с такой степенью информационной прозрачности и неактуальность большей части задач, в связи с различными стратегическими задачами.
Второй подход – разработка с учетом уровня развития и особенностей системы управления компанией. В Компании функционирует корпоративная система оценки деятельности, основы которой составляют ключевые показатели деятельности (КПД). КПД – набор показателей, характеризующий факт успеха группы, учитывая отраслевую специфику и уровень достижения стратегических целей. Из вышесказанного, можно сказать, что Компания проводит оценку эффективности по второму методу, создавая отчетность под себя.
Итогом является, что лучше всего помогает совершенствовать личностные качества лидера именно общение с людьми, достигших высот практически с нуля, которые способны с каждым годом повышать уровень своей компании и вести за собой значительное количество людей. И завоевывать авторитет на мировом рынке, заключать международные контракты.
Заключение
Руководитель компании должен направлять свои усилия на сплочение коллектива, чтобы выполнять сообща общие задачи организации. Основной механизм осуществления задачи – лидер, а также самостоятельные, но тесно с ней связанные концепции власти и личного влияния.
В данной работе я достигла поставленных целей.
Первой являлась изучение природы лидерства. Практически во всех исследованиях лидерство рассматривается как процесс влияния на жизнь и деятельность социальных общностей, от групповых до массовых. Природа лидерства заключена в том, что она является социально-коммуникативным образованием, т. е. процесс, позволяющий занять индивиду свое место в обществе в качестве его полноценного члена и осуществляется широким наборов универсальных средств, содержание которых специфично для определенного общества, социального слоя и возраста. Это образование порождается противоречиями относительно самостоятельного развития общностей людей, но таким, которое соотносимо с природой объективных законов реального мира.
Важным аспектом в управлении организацией является личность. Ведь проблема личности - проблема необъятная, значимая и сложная, охватывающая огромное поле исследований. Понятие личности относится к числу сложнейших в человекосознании. До сих пор ещё не сложилось достаточно обоснованного и общепринятого определения многозначность содержания этого понятия обусловлена многоаспективностью проявлений личности, многообразием её становления и развития.
Успех любой организации зависит от эффективности управления руководства, от его личных способностей. Сильный руководитель должен обладать такими чертами как умение решать нестандартные или конфликтные ситуации, чем сильнее руководитель, тем менее конфликтен он и его подчиненные.
Руководитель должен уметь правильно оценить эффективность деятельности подчиненных, суметь настроить их на слаженную и совместную работу. Руководитель изначально должен завоевать авторитет, в большинстве случаев изначально начальников судят именно по словам и внешнему виду, и только потом по поступкам. Иногда бывает и наоборот, что пришедший руководитель произвел впечатление на сотрудников, но в последствии своими поступками разрушил свой авторитет.
Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, который приобретается трудом, профессиональными знаниями и организаторскими способностями. Для того, чтобы авторитет должности сочетался с авторитетом личности, человек должен объединить в себе руководящие и лидерские функции.
Феномен авторитета выражается в способности носителя воздействовать на поведение, мнение или мышление окружающих его людей, что превращает его в способ общественного влияния или осуществления власти. Существование авторитета связано с ограниченными возможностями человека оценивать стоящие перед ним проблемы, обуславливается сложностью действительности. Разрушить построенный авторитет легко, достаточно сделать несколько неправильных решений, совершить плохих поступков. Упадет мнение о вас – рухнет авторитет.
Авторитет в большинстве случаев подкрепляется властью. Власть – это еще один способ влияния на поведение людей. Чаще всего власть назначается и владеть властью, не означает быть лидером.
Лидер – человек, который играет в группе ключевую роль