Файл: Оценка эффективности управления персоналом.pdf

Введение

За последние несколько десятилетий крупные организации внедрили широкий спектр программ и практик, направленных на более эффективное использование их человеческого таланта^[1]. Тысяча крупнейших промышленных организаций в мире совместно тратят более 10 миллиардов долларов в год на деятельность по управлению человеческими ресурсами, исключая стоимость времени, проводимого отдельными лицами и менеджерами вдали от работы для проведения тренингов, развития, собеседований, планирования и анализа эффективности и других мероприятий^[2].

Дисциплина планирования людских ресурсов (кадровое планирование) получила развитие и в настоящее время широко используется для руководства руководством при планировании и проведении этих мероприятий, а также распределении этих финансовых ресурсов. Почти все организации, участвовавшие в недавнем опросе крупных американских и канадских фирм, указали, что они практикуют планирование рабочей силы^[3]. 

Однако эти организации также указали, что такая практика является чрезвычайно традиционной и рудиментарной. Инструменты, используемые в кадровом планировании, по-видимому, недостаточны для удовлетворения потребностей руководства в надлежащей оценке и планировании инвестиций в области людских ресурсов^[4]. Если основные финансовые вложения, которые он сделал, должны принести доход, который они должны принести, то более строгие инструменты должны быть добавлены к дисциплине планирования рабочей силы. В настоящей работе предлагается четырехэтапная модель планирования людских ресурсов. Посредством планирования людских ресурсов руководство готовится к тому, чтобы иметь нужных людей в нужных местах в нужное время для выполнения организационных и индивидуальных целей. При правильном планировании и оценке руководство способно привлекать, удерживать, развивать и использовать таланты для решения организационных задач будущего. В то же время организация стремится предоставить сотрудникам реалистичные и удовлетворяющие их возможности карьерного роста^[5].

Теоретические аспекты деятельности службы управления персоналом в организациях широко отражены в трудах А. Я Кибанова, С. В. Майорова, С. А. Шапиро и др. Исследователи раскрывают функции и направления деятельности службы, ее основные задачи и принципы организации. Авторы Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева, Д. Ю. Знаменский считают, что основными особенностями современной службы персонала являются повышение ее активности в управлении организацией, увеличение социальной составляющей управления^[6].

На экономическую эффективность предприятия влияет любое движение персонала. В соответствии с изменениями технологии, модернизации, организации производства и управления постоянно меняется состав и структура персонала. В этом случае очень важно наладить кадровую политику в организации^[7]. 

Управление человеческими ресурсами стало более важным для общего руководства из-за его роли в повышении производительности, обеспечении и развитии талантов сотрудников и расширении сотрудничества между ними для поддержки организационного развития. Удовлетворенность сотрудников всегда была важной проблемой и главным приоритетом для всех типов организаций. Поэтому крайне важно исследовать потенциальное влияние практики управления человеческими ресурсами на удовлетворенность сотрудников.

Объект исследования –  ПАО «Сургутнефтегаз».

Предмет исследования – процессы формирования и совершенствования оценки эффективности управления персоналом в ПАО «Сургутнефтегаз».

Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию оценки эффективности управления персоналом в  подразделение
ПАО «Сургутнефтегаз».

Предмет, цель и объект исследования определили необходимость постановки и решения следующих задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты оценки эффективности управления персоналом;
2. провести организационно-правовую характеристику предприятия;
3. оценить финансово-экономическое состояние предприятия;
4. разработать рекомендации по совершенствованию оценки эффективности управления персоналом на предприятии.

В ходе написания работы применялись следующие методы исследования: анализ, синтез, обобщение, графический, сравнительный, методы, анкетирование и опрос.

Глава 1. Теоретические аспекты оценки эффективности управления персоналом

1.1 Сущность оценки эффективности управления персоналом

Образование, личностные данные, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат его деятельности. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает оценка качества деятельности сотрудника^[8].

Оценка персонала – это система, позволяющая измерить результат работы и эффективности, профессиональной компетенции и потенциал в рамках развития компании сотрудника. При оценке происходит не сравнение сотрудников внутри коллектива между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы»^[9].

Оценка качества деятельности сотрудника позволяет определить^[10]:

 способен ли сотрудник решить возложенные на него задачи, и в каком объеме;

 соответствие компетенции сотрудника занимаемой должности;

 соответствие уровня заработной платы объему выполненных задач;

 уровень организации распределения задач среди сотрудников;

 «нужность» сотрудника для организации: соотношение расходов организации на содержание сотрудника с его личным вкладом в прибыль организации.

Также очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т.к. применение этого инструмента позволило HR-менеджерам анализировать не только то, что было достигнуто сотрудниками за прошедший период, а также как это было сделано (рис.1).

Рис. 1. Компетенции как факторы влияния на результаты рабочей деятельности

Функциональные компетенции – это набор необходимых качеств работника, такие как: знание – владение информацией о чём-либо, умение –

освоенный способ 51 выполнения действий, навык – отработанное до автоматизма действие, умение^[11]. Эти качества вместе с личностными компетенциями, примененные в рабочей деятельности, приводят к достижению необходимого результата (рис. 1). Применение компетентностного подхода позволяет сопоставить значимые процессы управления персоналом со стратегические целями организации^[12].

Существует множество определений термина «компетенция». В итоге все сводится к двум основным подходам компетенций: американскому и европейскому. С точки зрения американский подхода, компетенция – это основная характеристика сотрудника, при помощи которой он способен показывать правильное поведение и добиться высоких результатов в работе^[13].

С точки зрения европейского подхода, компетенция это – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении минимального стандарта, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наиболее эффективного результата^[14].

Так же одним из методов является - метод «360 градусов» - качественный метод оценки, имеет такое название потому, что позволяет оценить сотрудника со всех сторон^[15]:

- Самооценка (сотрудник оценивает сам себя);

- Непосредственный руководитель (даёт обратную связь сотруднику);

- Коллеги (дают друг другу оценку после выполнения какого-либо действия);

- Подчиненные (если есть).

Таким образом, необходимо подчеркнуть, что в каждом конкретном случае оценки качества деятельности сотрудников необходим свой метод и набор критериев, который зависят от целей и задач исследования.

Исследования в области оценки качества деятельности сотрудников позволяет разработать мероприятия, направленные на увеличение качества, а также оптимизировать затраты на рабочую силу и способность развития организации в целом.

1.2 Исследование проблемы в отечественной литературы

Существует несколько подходов к оценке эффективности управления персоналом. В частности, один из подходов предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период (объем товарной продукции, прибыль предприятия, уровень рентабельности и т.д.).

Второй подход основан на критериальных показателях результативности и качества труда. По сути, это анализ эффективности использования трудовых ресурсов компании, при проведении которого исследуются следующие показатели: производительность труда, фондовооруженность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции и т.д.

Следующий подход предполагает измерение эффективности кадровой функции, то есть экономическую оценку результативности деятельности системы управления персоналом предприятия (или, иначе говоря, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы).

Отдельные работы посвящены анализу эффективности затрат на персонал компании. Ряд отечественных и зарубежных авторов оценивает эффективность технологий управления персоналом. И, наконец, эффективность управления персоналом определяется через оценку результативности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности менеджмента компании и т.д.^[16]

Целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д.

Такой подход, в частности, предлагают А. Бравермана и А. Саулина, для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель^[17].

Шекшня С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами^[18]:

- оценка достижения целей;

- метод оценки компетенции;

- оценка мотивации;

- изучение статистики человеческих ресурсов;

- оценка издержек.

Иванцевич Дж.М. и Лобанов A.A. предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами^[19], где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. собственно экономическая эффективность:

- показатели эффективности;

- стоимость оцениваемой программы на 1 работника.

2. показатели степени соответствия.

3. степень удовлетворенности работников:

- компенсацией;

- собственно работой.

4. косвенные показатели эффективности работы служащих:

- абсентеизм - количество самовольных невыходов на работу;

- брак;

- частота заявок о переводе на другие работы;

- количество жалоб;

- безопасность труда и количество несчастных случаев;

- прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Фигурнов Э.Б. предлагает следующие показатели^[20], характеризующие интенсификацию использования персонала:

- разность уровней производительности труда, их соотношение;

- экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

В работе Масиловой М. Г. и Жмакиной А. В. применялся кадровый аудит для оценки деятельности службы управления персоналом крупного предприятия в условиях внедрения профессиональных стандартов^[21].