Файл: Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала.pdf
Добавлен: 11.12.2023
Просмотров: 343
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
30
1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры
Управление карьерой представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, а также самих работников по формированию устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющих ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной действительности и профессиональной деятельности.
Цели и механизм управления карьерой представлены на рисунке 3.
Рисунок 3 Цели и механизм управления карьерой
31
Подходы и методы построения карьеры – это направление поэтапного развития человеческого потенциала в организации, которым управляют в первую очередь кадровые работники, учитывая пожелания самих сотрудников. Подходы при построении могут быть, как формальные, так и не формальные.
Изучая данный вопрос, стоит обратить внимание на немаловажный факт того, что, проходя карьерный путь, нужно попасть в определенные временные рамки — достигнутая должность в идеальном представлении должна соответствовать определенному возрасту сотрудника, поскольку опыт и знания требуют времени, так как чаще всего молодой сотрудник в силу своего возраста не может владеть и понимать ту или иную информацию, которая необходима для осуществления профессиональной деятельности в соответствии с занимаемой должностью
32
Следует отметить, что, определив несколько путей развития карьеры, можно говорить о том, что профессиональный рост, который также включает в себя экономический, социальный и личностный рост, целиком зависит от субъективных факторов
33
Планирование и разработка карьеры может осуществляться с помощью различных инструментов. Так, в организации возможно разработать схему кадровых перемещений, или разработать так называемую карьерную карту работников, основанную на определенных принципах. Например, может быть установлено, что для занятия должности главного специалиста необходимо последовательно проработать строго определенное время в должности специалиста, затем ведущего специалиста и только после этого можно претендовать на замещение должности главного специалиста. Возможен и такой способ планирования карьеры: в организации различными способами
(на конкурсной основе, по результатам аттестации или на основе
32
Арутюнян Ани Саркисовна Сущность развития персонала // Вестник ГУУ. 2016. №9.
33
Агафонова Валерия Павловна Подходы к пониманию карьеры, ее сущность и особенности // Baikal Research Journal. 2016. №3.
32 представлений руководителей) формируется кадровый резерв, в рамках которого по специально разработанным планам осуществляется подготовка работников к занятию вышестоящей управленческой должности.
Одним из современных и достаточно эффективных способов создания системы развития и роста сотрудников является их участие в реализации различных проектов. Положительной стороной такого подхода является отсутствие иерархических уровней и в то же время возможность делегировать специалисту определенные полномочия и ответственность, установив сроки выполнения предусмотренной проектом деятельности. Благодаря подобной системе, молодые и способные работники, независимо от их официального должностного статуса и положения в организации, могут освоить управленческую деятельность, преодолеть иерархические уровни и быть готовыми досрочно занять руководящие посты. Такие пути построения карьеры можно назвать официальными
34
Другой подход не предполагает заранее предопределенной схемы, а планирование карьеры связано с активным участием в корпоративных мероприятиях по результатам которых наиболее компетентные работники переводятся на управленческие должности. Такие пути построения карьеры можно назвать неофициальными.
Вне зависимости от того, в рамках какого подхода рассматривать данный процесс, развитие карьеры может прогрессировать исключительно в том случае, если у индивида присутствует мотивация.
При разработке карьеры каждого отдельного сотрудника кадровая служба организации принимает во внимание следующие два этапа. На первом этапе разрабатывается кадровая стратегия организации в соответствии с условиями ее функционирования. Определяется количественная и качественная потребность в персонале с учетом временного фактора и в
34
Янковская Вероника Владимировна Совершенствование кадровой политики организации и повышение её эффективности посредством формирования навыков и компетенций персонала // Traektoriâ Nauki = Path of Science. 2016. №3.
33 соответствии с целями организации. Создаются предпосылки должностного и профессионального роста работников и необходимые условия труда; каждый элемент управления персоналом должен осуществляться с учетом взаимного влияния на планирование деловой карьеры. На втором этапе определяются личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в правильном направлении. Однако следует иметь в виду, что планирование карьеры имеет свою особенность в организационном контексте - оно не является стопроцентной гарантией продвижения по службе или получения нового назначения.
После этого, кадровые работники определяют основные инструменты.
Инструменты построения карьеры – совокупность механизмов, с помощью которых осуществляется управление карьерным ростом
35
Первым из таких инструментов является индивидуальный план карьеры. Индивидуальный план развития работника (ИПР), или индивидуальный план карьеры (ИПК) – документ, содержащий описание целей работника относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (от 5 лет), а также те меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей. ИПР позволяет систематизировать информацию о развитии сотрудника, он необходим для контроля и учета мероприятий по работе с кадровым резервом и развитию каждого конкретного сотрудника. Выполнение ИПР и ИПК являются показателями эффективной деятельности не только самого работника, но и его руководителей и являются свидетельством уровня развития системы управления деловой карьерой во всей организации
36
Индивидуальный план развития составляется работником при участии наставника, согласовывается менеджером отдела персонала и подписывается
35
Астахов Ю. В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2016. №2.
36
Каштанова Екатерина Викторовна Действенные инструменты управления деловой карьерой персонала // Вестник ГУУ. 2017. №11.
34 директором или генеральным директором. ИПР должен содержать: краткую личную информацию о работнике; имя и должность наставника и руководителя; краткую информацию о перемещениях в рамках компании; информацию о замещаемой должности; информацию о целях работника относительно служебно-профессионального роста; информацию об имеющихся компетенциях, степени их развитости (на основе оценки) и необходимости их дальнейшего развития для достижения следующего этапа деловой карьеры; информацию о выполнении плана на окончание отчетного периода (год); другие сведения, необходимые для планирования карьеры сотрудника
37
Также, действенным инструментом управления деловой карьерой персонала считается разработка карьерограмм. В карьерограмме помимо пути движения отражены события (повышение квалификации, получение определенного опыта и т.д.), т.е. прорабатывается карьерная карта
38
Карьерограмма - кадровый документ, представляющий собой описание карьерного пути работников в организации в виде набора возможных направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. Карьерограмма составляется по разделам и имеет вид таблицы, в соответствующих разделах которой отражается карьерный путь работника
39
В первом разделе карьерограммы в хронологическом порядке указываются этапы должностного роста и профессионального роста работника. Данные этапы должны отражать возможные изменения в
37
Янковская Вероника Владимировна Совершенствование кадровой политики организации и повышение её эффективности посредством формирования навыков и компетенций персонала // Traektoriâ Nauki = Path of Science. 2016. №3.
38
Каштанова Екатерина Викторовна Действенные инструменты управления деловой карьерой персонала // Вестник ГУУ. 2015. №11.
39
Николаев Антон Юрьевич Планирование деловой карьеры: требования времени //
Политика, экономика и инновации. 2015. №1.
35 должности, квалификации, условиях труда и его оплате, получении социальных льгот и др.
40
Во втором разделе карьерограммы формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы продвинуться по данным ступеням должностного и профессионального роста. Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение и т.д.
В третьем разделе карьерограммы фиксируются обязательства, которые несет администрация в отношении профессионального роста и карьерного продвижения работника. Например, обеспечение повышения квалификации, оплату участия работника в тренингах и профильных семинарах, или гарантии в случае успешного прохождения конкурса зачисление сотрудника в кадровый резерв с предоставлением вышестоящей должности в конкретные сроки.
В четвертом разделе карьерограммы отмечаются меры, которые должен предпринять работник, чтобы соответствовать требованиям очередной должности, а также могут быть регламентированы поощрения или санкции за выполнение или невыполнение обязательств самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и, с другой стороны, – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией
41
Таким образом, карьерограмма позволяет получить представление о том, какой путь может и должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и развить требуемые навыки для эффективной работы на конкретном месте. Планирование карьеры на основе карьерограмм позволят
40
Михайличенко Сергей Анатольевич Кадры «Под ключ» // Высшее образование в России.
2016. №3.
41
Шамарова Г.М., Биджиев А.С. Организация процесса служебно-профессионального продвижения персонала в сфере бизнеса и власти // Экономический анализ: теория и практика. 2017. №37.
36 организации достичь следующих результатов: создать условия для наиболее полной реализации карьерного потенциала работников, их желаний и устремлений в осуществлении профессионального роста; оптимально использовать возможности и личностный потенциал работника в настоящее время и в будущем; создать атмосферу взаимного уважения и доверия, когда каждый работник чувствует себя уверенным в собственных силах и собственном будущем; обеспечить постоянный приток квалифицированных специалистов, являющихся перспективным резервом; сформировать внутренний кадровый резерв; обеспечить высокий уровень лояльности и приверженности работников.
Еще одним инструментом в разработке карьеры выступает кадровый резерв. Сегодня кадровый резерв стал одним из основных каналов вертикальной мобильности, позволяющим миновать в значительном большинстве случаев конкурсные процедуры при замещении более высоких должностей. Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозируемым, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала.
Но при положительной характеристике, все же вопросы качества и развития резервистов, к сожалению, практически не звучат. И как следствие- не утверждаются нормы, регламентирующие работу с кадровым резервом.
Одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах.
Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объёме позитивный потенциал этого карьерного инструмента
42 42
Карпенко Е. В., Макарова В. Кадровый резерв как технология управления профессиональной мобильностью персонала (региональный аспект) // Вестник БГУ. 2015.
№2.
37
В современных условиях динамичного развития общества успех в карьере повышает качество жизни. Карьера представляет собой сбалансированное соотношение процесса внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека преумножение его знаний и навыков, изменение его влияния в среде, престижа в глазах коллег и подчиненных, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения
43
На данный момент существуют несколько инструментов для построения карьеры, которые активно используются кадровыми работниками.
Но важно отметить, что только в сочетании друг с другом, они смогут дать наибольший эффект, в виде более ответственных решений при выборе кандидатов на повышение (рис.4).
Рисунок 4 Инструменты построения карьеры
43
Юртаева Н. И. Управление карьерными ориентациями в профессиональном развитии студентов инженерного вуза // Вестник Казанского технологического университета. 2016.
№1.
Инструменты построения карьеры
ИПР и ИПК
Карьерограмма
Карьерная карта
Кадровый резерв
38
Управление карьерой в современной организации представляет собой сложносоставной и многоаспектный процесс, на который влияют множество факторов. При разработке карьеры кадровые работники пользуются набором инструментов, чтобы учитывать личностные и профессиональные интересы работников в изменяющихся условиях современной жизни, в том числе и в деятельности организации
44
Исследование системы управления карьерным ростом персонала выходит на первый план, а построение индивидуальной концепции карьеры, является ключевым фактором реализации успешного должностного продвижения любого работника. Построение карьерограмм, и разработка планов карьеры (при условии не только их фактического наличия, но и следования им) способствуют более эффективной реализации потенциала работников, повышению их мотивации, стремления к обучению и самообразованию. При этом немаловажным является фактор справедливости должностных назначений, оцениваемый работниками в современных условиях весьма негативно.
Взяв за основу теоретические аспекты, рассмотренные подробно в первой главе выпускной квалификационной работы, во второй главе будет проанализирована степень их реализации на предприятии ОАО «МРСК
Урала» - «Пермэнерго».
44
Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3.
39
1 2 3 4 5 6 7