Файл: Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала.pdf

57 возрастной категории «от 50 лет до пенсионного возраста» (на 1 п.п. с 2015 года).
Рисунок 6 Структура персонала по возрасту за 2015-2017 гг., %
Средний возраст работников на протяжении рассматриваемого периода составляет 40 лет. Но с течением времени все же имеет тенденцию к старению.
Таблица 15 Портрет персонала за 2015 - 2017 гг.
Показатели
2015 2016 2017
Среднесписочная численность
4922 4847 4880
Соотношение численности АУП / ПП
443/4479 385/4462 383/4497
Активная текучесть кадров (норма для предприятия
6,5%)
3 2
3
Нарушение дисциплины (прогулы)
25 22 20
Средний возраст на предприятии
40,3 40,5 40,7
Соотношение женщин и мужчин
1082/3840 1083/3764 1075/3805
Соотношение численности административного персонала к промышленно производственному в среднем не превышает 10 %, а это значит, что на одного руководителя в среднем приходится 8-9 подчиненных.
Активная текучесть кадров составляется в 2-3 %, при норме установленным по предприятию в 6,5%. По отрасли же по норме считается 10-
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2015 2016 2017 6%
5%
4%
66%
67%
69%
23%
22%
22%
5%
6%
5%
до 25 лет от 25 до 50 лет от 50 лет до пенсионного возраста работающие пенсионеры

58 15 %. Нарушение дисциплины уменьшается, в интересах компании, чтобы данный показатель имел значение ноль.
Соотношение женщин и мужчин на предприятии находится на отметке
1/3. Преобладание мужского пола говорит о специфике работы в электроэнергетической отрасли.
Можно отметить, что компания в качестве основных задач в этой области ставит заботу о людях, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного успешно решать вопросы по обеспечению надежным и бесперебойным электроснабжением жителей Пермского края филиала ОАО
«МРСК Урала» - «Пермэнерго». Улучшение показателей - это результат серьезной последовательной работы кадровых подразделений.
Персонал ОАО «МРСК Урала» характеризуется высоким уровнем квалификации работников – 85% работников имеют профессиональное образование. Данный показатель увеличивается за последние три года.
Согласно изменениям, с 1 июля 2016, года вступил в силу Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ, если Трудовым кодексом, Федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами установлены определённые требования к должности и квалификации работника, то работодатель обязан применять соответствующий профессиональный стандарт. Другими словами, работодатель будет обязан учитывать требования профессионального стандарта при приеме на работу новых сотрудников, разработке должностных инструкций и системы оплаты труда. На данный момент компания не в праве брать на работу без первой рабочей профессии и профильного образования.
Обучение относится к числу приоритетных направлений Кадровой и социальной политики Общества и регламентируется Положением об обучении персонала ОАО «МРСК Урала», а также с требованиями Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации.
Ключевыми поставщиками образовательных услуг, помимо собственного учебного центра, являются также: ФГАОУ ДПО "Петербургский

59 энергетический институт повышения квалификации"; ФБУ УМК
"Ростехнадзора"; ФГАОУ ВПО "УрФУ имени первого Президента России Б.Н.
Ельцина".
Рисунок 7 Структура персонала по уровню образования за 2015-2017 гг, %.
Наибольшую долю среди обученных занимает производственный персонал - 95% (4636 человек). Данный показатель в 2016 году составил 94%.
Структура персонала, прошедшего обучение, в разрезе административно- управленческий персонал (АУП), производственный персонал (ПП), представлена ниже:
Рисунок 8 Структура персонала, принявшего участие в обучающих мероприятиях в 2017 г. с отрывом от работы по категориям, %.
На базе корпоративного учебного центра НЧОУ ДПО «Учебный центр
5%
95%
Административно- управленческий персонал
Производственный персонал

60
«МРСК Урала» в 2017 году прошли профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации 3856 человек, что составляет 79% от общего числа обученных. Основную долю обученных на базе корпоративного учебного центра также составляет производственный персонал – 97,4% (4753 человека). Фактические затраты на подготовку персонала (независимо от источников) составили 80 858,06 тыс. руб., из них
62 657,65 тыс. руб. (77,5%) на подготовку персонала на базе корпоративного учебного центра.
Количество поступления рационализаторских и инновационных предложений растет, для компании это очень весомый показатель, так как к
2025 году вся система электроэнергетического комплекса переходит на цифровую электроэнергетику в рамках программы развития России. Очень важно, чтобы специалисты участвовали в таких разработках.
Так как в компании создан кадровый резерв, он способствует продвижению своих сотрудников по карьерной лестнице. Очень важно, чтобы сотрудники проходили путь от самых низов, ведь так человек будет более компетентен в своей работе, ведь в основе сотрудники должны в мастерстве владеть навыками и умениями низшего звена, делать свое дело качественно и иметь представление чем занимаются его коллеги, а также поверхностно иметь представление чем занимается его руководитель. Количество взятых сотрудников из кадрового резерва растет и по данным 2017 года составил 666 человек.
Хорошо просматривается размер выделяемого бюджета на развитие трудового потенциала, данный показатель растет, что говорит о заинтересованности компании в развитии человеческих ресурсов.
В рамках проводимых аттестаций и проверок на фактического соответствие профессиональным стандартам можно увидеть, что компания начала эту работу только недавно, и составляет около 25%. У компании есть еще время до 2020 года, чтобы привести данный показатель к 100%.

61
Доля работников, принявших в отчетном году участие в обучающих мероприятиях с отрывом от работы к среднесписочной численности персонала составляет 58 % (2830 человек), что на 3 % (146 человек) больше по сравнению с 2016 годом (табл. 16).
НЧОУ ДПО Учебный центр ОАО «МРСК Урала» является ключевым партнером в области образовательных услуг и предлагает свыше 300 лицензированных программ в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по различным профильным направлениям, максимально удовлетворяя потребности Общества в обучении персонала рабочих специальностей, а также специалистов и руководителей профильных подразделений.
В структуру Учебного центра входят современные полигоны грузоподъемных механизмов, газоэлектросварки, учебно-стендовой подстанции, распределительных сетей.
ОАО «МРСК Урала» активно взаимодействует с образовательными организациями высшего и среднего профессионального образования.
Ключевыми направлениями сотрудничества с образовательными организациями являются: обеспечение практико-ориентированной подготовки кадров; подготовка, профессиональная переподготовка и повышение квалификации работников Общества; профориентационная деятельность; кадровое обеспечение учебного процесса; развитие и модернизация учебных баз; инновационная деятельность.
ОАО «МРСК Урала» заключены 4 генеральных соглашения о сотрудничестве с профильными вузами-партнерами, один из которых это
«Пермский национальный исследовательский политехнический университет»». Общество является координатором взаимодействия компаний
Группы Россети с «Уральским федеральным университетом имени первого
Президента России Б.Н. Ельцина» (г. Екатеринбург) - участником
Энергетического образовательного консорциума.

62
Таблица 16 Трудовой потенциал организации
Показатели
Формулы расчета
2015 2016 2017
Образовательный уровень персонала
(%)
Ув = Чво / Чперс Ув = Чво / Чперс, где
Чво – численность персонала с высшим образованием
39,5%
39,8%
40,6%
Удельный вес сотрудников, прошедших обучение за отчетный период
(%)
Уо = Чо / Чперс, где Чо – численность персонала, прошедшего обучение за отчетный период
31,3 55 58
Выполнение плана по обучению сотрудников (%)
П = Чо / Чп, где Чп – численность персонала согласно плана обучения
94%
95%
94%
Участие сотрудников во внутренних программах обучения (%)
Уво = Чо / Чво, где Чво – численность персонала, прошедшего обучение за отчетный период
1860 2643 2584
Количество рационализаторских и инновационных предложений на одного сотрудника
(ед.)
Чипр = Чип / Чперс, где Чип – число рационализаторских и инновационных предложений
79 100 130
Использование внутренних источников найма
(%)
Увв = Чвв / Чв, где Чвв – число вакантных должностей, замещенных работниками компании
847 578 666
Бюджет программ на развитие трудового потенциала персонала (в руб.)
Бпр = По*k, где
По – прибыль организации, k – коэффициент для формирования бюджета на программы развития трудового потенциала
17 млн.
18 млн.
22 млн.
Удельный вес персонала, оцениваемого как соответствующий требованиям к трудовому потенциалу (%)
Усд = Чст / Чперс, где Чст – число работников, соответствующих требованиям (компетенциям / профессиональным стандартам / функционально-должностной роли / ценностям / интегральному критерию оценки)
-
-
1100/4880

63
В Обществе в целях своевременного замещения должностей квалифицированными кадрами, а также для предоставления работникам возможностей получения нового опыта, поддержания их заинтересованности и рабочей мотивации, осуществляется планирование карьеры работников.
Системная подготовка работников, развитие их профессиональных и управленческих компетенций, необходимых для успешного выполнения обязанностей целевой должности, осуществляется через работу с кадровыми резервами Общества.
В соответствии с Положением о работе с кадровыми резервами
Общества формируются следующие виды кадрового резерва: управленческий кадровый резерв и молодежный кадровый резерв. Кадровые резервы обоих видов формируются на уровнях Общества и филиала.
В первом полугодии
2017 года проведена работа по доукомплектованию и актуализации состава управленческого кадрового резервам Общества на целевые должности руководителей структурных подразделений исполнительного аппарата, директоров филиалов, заместителей директоров филиалов, заместителей главных инженеров филиалов (всего 31 должность). Согласно выписки из протокола №ККиВ-55 от 19.08.2017 г. заседания Комитета по кадрам и вознаграждениям одобрен список управленческого кадрового резерва ОАО «МРСК Урала» на 2016 год в количестве 34 человек.
По состоянию на 31.12.2017 в управленческом кадровом резерве
Общества состоят 670 работников. В целом коэффициент обеспеченности управленческим кадровым резервом составляет 66% от общего числа управленческих должностей. В 2017 году на вышестоящие должности было назначено 7% резервистов от общего числа членов кадрового резерва, из них
3,7% на целевые должности. Среди кандидатов молодежного резерва вышестоящие должности заняли 7% резервистов.
В 2017 году в рамках работы по развитию управленческого резерва реализован проект «Школа развития руководителей», предусматривающий

64 уникальные образовательные программы по направлениям «Главный инженер производственного отделения» и «Начальник района электрических сетей».
По результатам оценочных мероприятий три группы финалистов (1 группа «Главный инженер производственного отделения» - 12 человек и 2 группы «Начальник РЭС» - 23 человека) в течение 2017 года участвовали в ряде образовательных мероприятий, направленных как на расширение профессиональных знаний, так и на развитие управленческих компетенций.
Проект завершился деловой игрой и защитой выпускных квалификационных проектов.
В рамках работы с молодежью, являющейся внешним кадровым резервом, ОАО «МРСК Урала» в 2017 году была продолжена деятельность
Строительных студенческих отрядов. На конец отчетного периода численность кадрового резерва молодых специалистов в Обществе пополнилась и составляет 111 человек.
Молодые специалисты приняли участие в V Международном форуме
ENES 2017 «Энергоэффективность и энергосбережение. Развитие энергетики», заняв 1, 2 и 3 места в командном соревновании
«Тепло/Электроэнергетика» среди более 30 команд - участников. Помимо этого, также можно отметить участие молодых специалистов в открытом корпоративном чемпионате по методике Worldskills.
В 2017 г. произошло существенное обновление состава Совета директоров Общества. В действующий состав вошли четыре новых члена
Совета директоров - Сергей Александрович Семериков, Владимир
Владимирович Софьин, Александр Викторович Шевчук, Роман Августович
Дмитрик. Таким образом, состав обновился на 36%, что привнесло в работу
Совета директоров свежий взгляд на вопросы, рассматриваемые в ходе заседаний Совета директоров и его комитетов.

65
Совет директоров – состав 1
(18.06.2016-06.06.2017)
Совет директоров – состав 2
(06.06.2017-31.12.2017)
Гендерный состав
9 мужчин, 2 женщины
9 мужчин, 2 женщины
Возрастной состав, чел.
Сведения о высшем образовании
Рисунок 9 Инфографика изменения состава совета директоров на 2016 - 2017 год
Применяемая в
Обществе система ключевых показателей эффективности взаимоувязана с размером переменной части вознаграждения менеджмента – для каждого из показателей установлен удельный вес в объеме выплачиваемых премий, квартальное и годовое премирование производится при условии выполнения соответствующих КПЭ.
Социальная политика - одно из важнейших направлений, составная часть внутренней политики Общества, которая направлена на обеспечение социальной стабильности работников путем реализации социальных мероприятий. Основными целями социальной политики Общества являются: забота о работниках Общества, членах их семей, о ветеранах Общества; создание имиджа социально-ответственного предприятия для привлечения и сохранения квалифицированных кадров; создание благоприятной рабочей атмосферы; обеспечение достойного уровня жизни работников Общества в пенсионном возрасте.
1
9
1
До 35 лет
35-60 лет от 60 лет
1
9
1
До 35 лет
35-60 лет от 60 лет
4
3
2
3
3
Финансы,
Экономика
Юриспруденция
Отраслевое
Менеджмент,
Управление
Другое
3
3
3
4
2
Финансы,
Экономика
Юриспруденция
Отраслевое
Менеджмент,
Управление
Другое

66
В социальной программе Общества определены социально значимые проекты, мероприятия по их реализации и источники финансирования.
Программа включает в себя следующие направления: добровольное страхование работников; негосударственное пенсионное обеспечение работников; санаторно-курортное лечение работников и детей работников; награждение работников государственными, ведомственными, корпоративными наградами; корпоративную поддержку работников в улучшении жилищных условий; работу с ветеранами энергетики; культурно- массовые и оздоровительные мероприятия для работников и членов их семей; льготы, гарантии и компенсации работникам, предусмотренные коллективным договором; благотворительные мероприятия.
После проведения качественного и количественного состава персонала, был сделан вывод о том, что, не смотря на активную кадровую политику, все равно остаются люди, которые не принимают участия в жизнедеятельности компании. Они не заинтересованы в дальнейшем карьерном росте и у них низкая приверженность к компании, по причине того, что уверены, что перспективы развития, есть у тех, кто имеет тесные связи с руководством. Это можно объяснить тем, что в данный момент нет разработанной регламентированной карьерной карты, по которой люди могли бы ориентироваться в возможностях своего карьерного роста. И быть уверенными в прозрачности процедур повышения.