Файл: Мотивация и её теории (Содержательные теории мотивации).pdf

Введение

Для достаточно эффективного выполнения всего функционала мотивации, управляющие обязаны полностью понимать имеющиеся на сегодняшний день теории мотивации (трудовой). Прямо сейчас мы можем привести в пример несколько десятков мотиваций. Теории содержания анализируют факторы, влияющие на мотивацию, стоит подчеркнуть, что значительное часть уходит на структуру различных потребностей, их составу, а также тому как потребности влияют на мотивирование личности к деятельности.
Наиболее известной теорией мотивации упомянутой группы является теория иерархии потребности, которую разработал Маслоу, также теория двух факторов Герцберга, теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда и научная теория Тейлора.

Было выяснено, что необходимость вынуждает человека действовать, а сама необходимость формируется путём возникновения не удовлетворённых потребностей. Из этого следует что, использовав рычаг «необходимости» руководитель способен влиять на трудоспособность сотрудников. Имеются группы концепций, отвечающие на вопрос о том, как это сделать.

Объяснение действия механизма мотивации дают следующие концепции. Содержательные создают упор на потребности, мотивирующие людей проявить себя в активной работе. Процессные раскрывают условия и инструкцию по реализации возможностей.

Так сложилось что содержательный подход к имеющимся проблемам мотивации является болезненно первым. У него имеется несколько реализуемых концепций.

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать в случае имеющегося гарантированного вознаграждения, однако оно зависит не от достигнутых результатов сотрудника, а от его стажа в предприятие, исполнительности и лояльности руководства. Гарантированное вознаграждение значительно снижает текучку кадров, но не является гарантом улучшения производительности. Так-что проанализировав и подведя итоги можно смело сказать, что данный эффект не так уж велик.

Цель данной курсовой работы, это исследование процессов мотивация в организации. Для реализации поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:
- Ознакомление с системой мотивации.
- Раскрыть и проанализировать различные подходы к проблеме мотивации труда.
- Характеризировать содержательные и процессуальные теории содержания мотивации.
- Показать значение новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда.

---

1. Содержательные теории мотивации

Тейлор первым обосновал научную теорию по мотивации в ограничениях содержательного подхода, он выступал с классическим её вариантом. Он предполагал, что сотрудникам необходимо предоставить возможность по заработку денежных средств, ибо ими движет желание удовлетворить свои потребности, которые постоянно растут. Положив в основу своей модели систему нормирования времени по его расходу в различных видах работ или по выполнению отдельных операций.

Работники получали заработную плату по повышенному тарифу, с надбавками и премиями, при значительном увеличении рентабельности и производительности. Это давало им возможность удовлетворять свои потребности полней в сравнение с заработной платой до этого события. А невыполнения своих должностных обязательств обрекало сотрудника на санкции в виде понижения зарплатного тарифа. Данные меры руководства заставляли сотрудников работать на пределе своих возможностей.

В 1942 г. Абрахам Маслоу сформировал концепт иерархии потребностей, а в 1943 г. Изложил её в статье «Теория человеческой мотивации», которая была размещена в журнале «Психология общения». Эта концепция была изобретена под впечатлением одного индейского племени, где он прожил некоторое время изучая этическую психологию данного племени.

Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей образовывающие иерархическую структуру во многом определяют поведение индивида. Так и появилась «пирамида потребностей» нижние ступени которой образуют первичные или базовые потребности. А вот третья, четвёртая и пятая ступень приходятся высшими. Модель получила форму пирамиды, ибо чем более высокую ступень занимает потребность в иерархии, тем для меньших лиц эта мотивация будет являться поведенческой.

Первая ступень, это базовые физиологические потребности – способны быть удовлетворены материальными средствами (деньги). Таким образом, на данной ступени необходимы материальные стимулы, такие как заработная плата, надбавки, премии, повышения и т.д.

Вторая ступень, это потребность в безопасности – является сохранением жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионных выплатах. Таким образом, на данной ступени необходимы такие стимулы как стабильная зарплата, оплачиваемый больничный, страхование жизни и здоровья, формирование резервного счёта для сотрудника и т.д.

Третья ступень, это социальные потребности – на данной ступени индивид хочет быть принят коллективом, получать моральную поддержку, доброжелательное отношение в свою сторону. Таким образом, на данной ступени необходимо оказание качественной моральной и психологической поддержки со стороны администрации и коллег.

---

Четвертая ступень, это потребность в признании – испытывать чувства собственной значимости и нужности для компании, социального престижа, видеть уважение со стороны окружающих, владеть высоким социальным статусом.

Пятая ступень, это потребность в самовыражении – является стремлением к раскрытию собственных способностей и самосовершенствованию, к творчеству и саморазвитию. Таким образом, на данной ступени необходимо создать комфортные условия для творческой реализации сотрудника в рабочем процессе, устраивать тренинги и т.д.

По концепции Маслоу потребности более высоких степеней возникают и являются мотивирующим фактором, если удовлетворены хотя бы частично потребности предыдущей ступени. Потребности высокого уровня станут актуальны, если в полной мере удовлетворены первые две ступени.

Социальные потребности

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться Создайте на рабочих местах дух единой команды Проводите с подчиненными периодические совещания Не старайся разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

Предлагайте подчиненным более содержательную работу Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами Высоко оценивайте и поощряйте достигнутыми подчиненными результаты Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия Продвигайте подчиненных по служебной лестнице Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Из этого мы можем подвести вывод, людям определённо нужны деньги, но они безумно хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться её значимостью.

Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они хорошо понимают и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно потребность во власти Мак-Клелланд считает главной для менеджера. Однако приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры меняется значение отдельных мотивирующих факторов, причем, как правило, в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она наоборот - главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации не действуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

---

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Она не учитывает индивидуальные особенности людей, влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. Практика же показывает, что потребности не имеют хронологической последовательности и могут накладываться друг на друга.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Во второй половине 50-х гг.

Герцберг предложил модель мотивации, в которой показал, что на поведение людей влияют не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга. Он, выделив две группы факторов:

1. Гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снима

ют неудовлетворенность работой (в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу);

1. Факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. Она связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они достаточно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида:

Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенное внимание. Таких людей нужно заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. В случае гарантии успеха они с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

---

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в их адрес раздавались и критические замечания.

Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

---