Файл: Исследование физиологических и психологических основ трудовой деятельности врача.docx

Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В число календарных дней отпуска (ст. 112 ТК РФ) не включаются нерабочие и праздничные дни, если они приходятся на период отпуска. А вот на основании ст. 120 ТК РФ выходной день воскресенье включен в число календарных дней отпуска.

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). До 2002 г. работнику предоставлялся очередной отпуск только после того, как он проработает 11 месяцев. В действующем ТК (в соответствии со ст. 122) право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Частью 2 ст. 123 ТК установлено, что график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала. Если у работника есть желание разбить время отпуска на части, это можно сделать по обоюдному согласию с работодателем. При этом одна из частей отпуска должна составлять как минимум 14 дней.

Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 7 ст. 124

ТК РФ).

Все отпуска делятся на основные (очередные) и дополнительные ежегодные отпуска. Другие виды отпусков, предусмотренные ТК РФ, не являются временем отдыха и имеют иное целевое назначение. К ним относятся: отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128, 263 ТК РФ); учебные отпуска работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-177 ТК РФ); отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) и

др.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска отличаются от основного оплачиваемого отпуска продолжительностью, порядком предоставления и основанием. Если основной оплачиваемый отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает, то дополнитель- ный оплачиваемый отпуск предоставляется далеко не всем работникам. Это касается прежде всего работы по определенным специальностям,

---

сопряженной с вредными и (или) опасными условиями труда, особым характером работы, ненормированным рабочим днем (ст. 116 ТК РФ). В отдельных случаях предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков имеет целью стимулировать длительную работу в определенной сфере, т.е. за продолжительный стаж работы. Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков зависит от основания их предоставления.

В соответствии со ст. 118 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы предоставляется отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения трудовой функции, а также местом ее исполнения. Так, в связи с поэтапным введением в штаты медицинских учреждений должностей «врач общей практики (семейный врач)» и «медицинская сестра врача общей практики (семейного врача)» Правительство РФ постановило установить данной категории врачей и медицинских сестер ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет. Медицинские работники, которые непосредственно участвуют в оказании противотуберкулезной помощи, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным и работникам в возрасте до 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Во всех остальных случаях, когда работник имеет право на удлиненный отпуск продолжительностью более 28 календарных дней или когда общая продолжительность отпуска при суммировании отпусков (основного и дополнительного) превышает 28 календарных дней, он имеет право получать денежную компенсацию за часть отпуска, превышающую указанный размер.

Трудовой кодекс предусматривает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им отпуска (ст. 127 ТК РФ). Сроком давности право на получение отпуска или денежной компенсации не ограничено.

По семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению сторон.

В статье 99 ТК РФ дано развернутое определение понятия «сверхурочная работа». Сверхурочная работа - это работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

---

Предусмотрено две группы оснований для привлечения работников к сверхурочной работе. К 1-й группе относятся обстоятельства, при

которых привлечение работодателем работников к сверхурочной работе допускается без их согласия. Это производство работ в чрезвычайных условиях (для предотвращения стихийного бедствия, катастрофы, про- изводственной аварии либо устранения их последствий и т.п.). Ко 2-й группе относятся обстоятельства, когда работодателю для привлечения сверхурочной работе необходимо получить письменное согласие работника. Например, при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки не могла быть выполнена (закончена) в пределах отведенных рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей.

В ряде случаев возможно привлечение к работе в выходной и нерабочий праздничный день с согласия работника и с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

Впервые ТК РФ установил также правовые нормы, по которым регулируются трудовые отношения лиц, работающих по совместительс- тву. Эти нормы нашли свое отражение в самостоятельной главе 44 ТК РФ, в которой раскрывается данное понятие. Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). С совместителями заключаются трудовые договоры, поэтому на них полностью распространяется трудовое законодательство в тех вопросах, которые не урегулированы гл. 44 ТК РФ. Это вопросы, касающиеся срока трудового договора, охраны труда, дисциплины труда, материальной ответственности и др.

Впервые законодатель описал и разделил понятия совместительства и совмещения профессий (должностей). Совместительство бывает как внутренним, так и внешним. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) или у другого работодателя - внешнее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). То есть законодатель расширил возможности сторон трудового договора: для работника - это возможность получить дополнительную плату за дополнительную работу, а для работодателя - обеспечить бесперебойную работу, не привлекая новых работников, что особенно важно в учреждениях здравоохранения.

---

Внутреннее совместительство характерно тем, что работник работает у одного и того же работодателя. С работником заключается трудовой договор, помимо основного трудового договора. Работник также имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства в другом учреждении. Этим вопросам посвящено специальное постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. ? 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Таким образом, медицинские работники вправе осуществлять работу по совместительству (ст. 151 ТК РФ), т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту основной работы или в других организациях.

Законодатель предусмотрел следующие разновидности совмещения профессий (должностей): 1) совмещение профессий; 2) совмещение должностей; 3) расширение зоны обслуживания; 4) увеличение объема выполненных работ; 5) выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий - это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии. Совмещение должностей - выполнение работником дополнительной работы по другой должности. Под расширением зоны обслуживания и увеличениям объема выполненных работ понимается выполнение дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы, понимают замену работника, который не может выполнять свои трудовые обязанности в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам временного характера, при условии, что за ним сохраняется его рабочее место. Совмещение профессий (должностей) может иметь место только при согласии работника.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия медицинского работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При исследовании профессионального становления врача особую важность приобретает изучение профессиональных кризисов как неотъемлемой части трудовой деятельности, их переживания и преодоления. В число наиболее часто применяемых в этом случае методов входят наблюдение, опрос, тестирование и анкетирование, проективные методы. Так, например, для диагностики, измерения и для выяснения причин такого распространенного у врачей дезадаптационного состояния, как синдром эмоционального выгорания, применяются психометрические методы: субъективное шкалирование, анкетирование, тестирование. Разработано большое количество методик, вот некоторые из них: опросник на выгорание MBI, методика диагностики эмоционального выгорания В.В. Бойко.

---

Разнообразные методики применяются для исследования удовлетворенности трудовой деятельностью и отношениями в трудовом коллективе (методика Е.В. Шолоховой и Е.С. Кузьминой «Удовлетворенность работой и коллективом», тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик), психологических особенностей личности, способствующих развитию дезадаптации, стратегий совладания с кризисами (опросник Н.С. Эндлера и Д.А. Паркера «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях» (КПСС), адаптированный Т.Л.Крюковой).

Особое место в изучении профессионального становления врача занимает исследование профессионально важных качеств, поскольку врачебная деятельность предъявляет высокие требования к субъекту труда. «Для получения исходных аналитических данных, адекватных методологии системного анализа деятельности, несомненную ценность представляет метод экспертной оценки» (Б.А. Ясько). Этот метод позволяет исследовать представления субъекта труда, выступающего в роли эксперта, о значимых индивидуально-психол гических свойствах, оценить их иерархию в связи с особенностями сферы и предмета профессиональной деятельности. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) // СЗ РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
   
2. 
   Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 января 2014 г. N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению"
   
3. 
   Приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15 (ред. от 07.08.2019) "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" (Зарегистрировано в Минюсте России 01.11.2004 N 6094)
   
4. 
   Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий. – М.: Книжный дом, 2010. – 264 с.  
   
5. 
   Бирюкова И. Инструменты управления персоналом: Учебник / И. Бирюкова и др. – М.: Юнити, 2010. – 253 с.  
   
6. 
   Вукович Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2011. – №8. – С. 32-37.  
   
7. 
   Вукович Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2013. – Т. 1. № (32). – С.29-30.  
   
8. 
   Дятлов М.Н. Основные факторы, снижающие работоспособность водителя перед рейсом / М.Н. Дятлов, К.О. Долгов, А.Н. Тодорев // Молодой ученый. - 2013. - №11. - С. 99-103.
   
9. 
    Дятлов М.Н. Профессиональная надежность водителя автомобильного транспорта / М.Н. Дятлов, К.О. Долгов, А.Н. Тодорев // Молодой ученый. - 2013. - № 10. - С. 134-138.
   
10. 
    Косульникова М. Условия труда водителей: рабочее время и время отдыха / М. Косульникова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - № 1.
    
11. 
    Минасян С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401-403.  
    
12. 
    Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2011. - 384 с.  
    
13. 
    Пеньшин Н.В. Методология обеспечения безопасности дорожного движения на автомобильном транспорте: учебное пособие / Н.В. Пеньшин. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013. - 456 с.
    

---