Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Понятия психологического стресса).pdf

Психологи и психиатры установили зависимость между соматическими заболеваниями человека и его личностными особенностями, а также психологическим климатом, в котором он живёт и работает. Если человек стремится занять в коллективе место, не соответствующее его реальным возможностям, то есть обладает завышенным уровнем притязаний, то он в большей мере подвержен развитию сердечно-сосудистой патологи. Хронические коронарные заболевания гораздо чаще встречаются у людей с выраженной целеустремлённостью, честолюбием и нетерпимостью к своему ближнему окружению. Установлено, что к гипертонии может приводить недооценка личности окружающими. Если личность подавляют, игнорируют, то у неё развивается чувство постоянного недовольства собой, не находящее выхода и заставляющее ежедневно «проглатывать обиду» (эти данные позволяют, например, понять, почему среди темнокожего населения США количество гипертоников в три раза больше, чем среди белых) [1, с. 327-328].

Для больных сердечно-сосудистыми заболеваниями типична завышенная самооценка, приводящая к таким характерным особенностям, как индивидуализм, неудовлетворенность своим положением в жизни (профессий, должностью), конфликтность, пристрастие к «выяснению отношений». Это, как правило, люди сдержанные, скрытные, обидчивые, тянущиеся к другим, но с ними сходящиеся. При неблагоприятной ситуации или заболевании они нередко порывают все общественные связи, замыкаются на анализе своих субъективных ощущений; не только сокращают количество контактов, но и делают их более поверхностными, поскольку им свойственны повышенная чувствительность к словесным раздражителям, уклонение от острых конфликтных ситуаций и от таких эмоциональных факторов, как нехватка времени, элементы соревнования [1, c. 328].

Для больных язвенной болезнью характерны тревожность, раздражительность, повышенная исполнительность и обострённое чувство долга. Им свойственна пониженная самооценка, сопровождающаяся чрезмерной ранимостью, стеснительностью, обидчивостью, неуверенностью в себе, и в тоже время завышенная требовательность к себе, мнительность. Замечено, что эти люди стремятся сделать значительно больше, чем реально могут. Для них типична тенденция к активному преодолению трудностей в сочетании с сильной внутренней тревогой [1, c. 328].

Мощность органических изменений при стрессе определяется обобщённой оценкой обстоятельств, а она, в свою очередь, тесно связана с мерой ответственности человека за порученное дело. Признаки эмоционального напряжения, обнаруживающиеся в ответственных ситуациях, особенно усиливаются в тех случаях, когда отсутствует физическая нагрузка [1, с. 329].

Для изучения условий травмирующих ситуаций были разработаны экспериментальные модели развития ряда заболеваний у животных. Возникающие при этом болезни у животных хотя и не полностью эквивалентны человеческим, тем не менее способствуют изучению механизмов и методов профилактики. С их помощью выявлены причины, приводящие к гипертонии и другими заболеваниями [1, с. 329].

Приведём несколько примеров подобных исследований. Если поместить клетку с кошкой вблизи клетки с собакой и содержать их так некоторое время, у кошки возникает гипертония.

Проводился и такой эксперимент. Крысы испытывали голод и жажду, хотя в клетке находилась пища, и вода; чтобы их достать, нужно было преодолеть решётку, через которую пропускали электрический ток. Вид пищи и воды и невозможность их получить явились источником постоянного стресса. Через 30 дней обнаружились язвы у 76% животных экспериментальной группы, в то время как у животных контрольной группы, но не имевших в клетке пищу и воду, эти явления наблюдались только в 20% случаев [1, c. 329].

Психическое напряжение, неудачи, страх, срывы, чувство опасности являются наиболее разрушительными стрессорами для человека. Они порождают, кроме физиологических изменений, приводящих к соматическим заболеваниям, психические следствия эмоционального перенапряжения – неврозы. Невроз возникает при острейшем информационном дефиците, недостатке сведений о возможности выхода из ситуации, мучительной для человека [1, с. 329].

Свойственная страдающему неврозом подчёркнутая эмоциональность может привести к «бегству в болезнь», заменяющему разрешение конфликта. Уход в болезнь удобен в том смысле, что избавляет человека от необходимости принимать решения, переключая внимание на заботу о своём здоровье и снижая тем самым на время актуальность травмирующей ситуации. Человек не отдаёт себе отчёта в том, что после выздоровления он вновь окажется перед необходимостью включиться в тягостную ситуацию и справиться с ней. Неудивительно поэтому, что больные неврозом могут подсознательно препятствовать собственному выздоровлению. Самое трудно для человека – принять решение, но пока это не сделано, у него сохраняется стойкое эмоциональное напряжение. Поэтому одним из важнейших средств помощи становится доведение до сознания человека реальной связи между его физическими страданиями и разрешением конфликта [1, с. 330].

Для одних людей более характерна активная реакция на стресс, для других тормозная. При активной реакции мыслительные процессы могут измениться в сторону схематизации, обобщения ситуации с выделением главных аспектов приложения усилий. Сверхактивная, импульсивная реакция, порождая суетливость и неоправданную спешку, приводит к увеличению количества ошибок при сохранении или даже возрастании темпа деятельности. Тормозная реакция ведёт к замедленному выполнению мыслительных операций при выработке новых навыков или при переучивании [1, с. 330].

Эмоциональное напряжение приводит к снижению объёма внимания, тем самым оно ограничивает восприятие полного объёма значимой информации. Наблюдаются сдвиги световой чувствительности: при чрезмерном возбуждении повышается чувствительность к красному цвету и понижается к синему [1, с. 330-331].

Не только недостаток информации ведёт к эмоциональному перенапряжению, которое неблагоприятно сказывается на эффективности труда и состояния здоровья человека. Полная информированность, стереотипность ситуации, порождая чрезмерный автоматизм, привычность, монотонность, устраняя эмоции вообще, становится утомительной для человека, снижается продуктивность его деятельности. Следует иметь в виду, что любимая работа не вызывает быстрого переутомления и реже приводит к переутомлениям [1, с. 331].

Глава 2. Организационный климат и организационный стресс

2.1. Организационный климат как фактор инновационности

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это устоявшееся понятие, которое характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В настоящее время существует множество определений психологического климата, социально-психологического климата, морально-психологического климата, которые часто взаимоперекликаются или подменяются. Для того чтобы сориентироваться в этих терминах, рассмотрим более подробно понятие «психологический климат» и его компоненты.

Организационный климат – общая атмосфера в фирме или на предприятии, которая либо способствует рождению новых идей и решений, либо угнетающе воздействует на эти процессы. Климат в организации представляет собой относительно устойчивое качество внутренней организационной среды, которое формируется на основе поведения и целей деятельности членов этой организации, в особенности её высших руководителей. Организационный климат может быть рассмотрен как результат коллективного социального конструирования, посредством которого может осуществляться контроль и управление коллективом сотрудников.

Психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

В психологическом климате выделяются два основных компонента: социальный и моральный.

Социальный компонент определяется особенностями социальных связей между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений, в том числе неофициальных между работниками.

Моральный компонент определяется отношением сотрудников к выполняемой ими деятельности, установленным нормам и правилам, а также общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.

Соответственно, психологический климат условно разделяется на социально-психологический и морально-психологический. В упрощенном виде можно сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения; в то время как второй — общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Несмотря на то, что на практике понятия «социально-психологический климат» и «морально-психологический климат» часто не разделяются или подменяются, следует понимать, что это не тождественные, хотя и взаимопроникающие феномены и понятия, которые являются составляющими психологического климата в целом, но формируются под влиянием различных факторов. Соответственно, возможны варианты, когда социально-психологический климат в коллективе может сохраняться как в общем благоприятный (у сотрудников хорошие взаимоотношения друг с другом, они готовы к взаимопомощи и поддержке друг друга), в то время как морально-психологический климат в этом же коллективе может быть неблагоприятный, подавленный (например, в случаях, когда сотрудники устойчиво не удовлетворены условиями осуществления деятельности, полученными результатами или формой поощрения). В этом случае проводить такие часто рекомендуемые мероприятия по оптимизации социально-психологического климата, как сплочение коллектива, оптимизация взаимодействия и взаимоотношений, не эффективно.

Инновационность психологического климата в организации связана также с уровнем автономии и толерантности к неопределённости у её членов, а также во многом определяется видами и способами обмена знаниями между сотрудниками. Так, свободное циркулирование организационного знания способствует оптимизации инновационного процесса.

Можно выделить следующие параметры организационного климата, оказывающие наиболее существенное влияние на инновационный процесс:

- поддержка новаторских инициатив со стороны высшего руководства;

- наличие “чемпионов” по внедрению инноваций;

- гибкость информационных связей в организации, позволяющая осуществлять информационный обмен и обмен знаниями между различными уровнями в следующих направлениях: снизу вверх, сверху вниз, латерально (на одном уровне вширь);

- поддержка оправданного риска, исходя из принципа обучения на собственных ошибках;

- культивирование духа “гениальности” и “таланта” и поддержка их проявлений;

- уважение внутри организации прав авторства;

- поддержание духа открытости в обмене информацией;

- создание таких условий, чтобы сотрудники чувствовали себя защищёнными.

Отдельный проблемой в исследованиях инновационного климата в организации является вопрос о том, на какие принципы работы необходимо ориентироваться, чтобы создать и поддерживать такой климат. И действительно, с одной стороны, для того, чтобы организация могла выполнять все взятые на себя обязательства и быть эффективной, во многих случаях её работа должна быть ритмичной и предсказуемой по результатам. С другой стороны, на рынке в условиях жёсткой конкуренции необходимо постоянно осуществлять поиск новых форм работы, путей развития и моделей переструктурирования организации для повышения эффективности её работы. Так, в исследованиях Г. Юкль было показано, что если в организации всячески приветствуется и поддерживается надёжная и безошибочная работа сотрудников, то они в значительно меньшей степени склонны принимать на себя ответственность и продуцировать новые идеи. Это, безусловно, снижает общий уровень инновационности такого предприятия или фирмы.

При диагностике психологического климата, а также при организации мероприятий по его формированию полезно учитывать, что психологический климат проявляется на двух уровнях: глубинном и поверхностном. Глубинный (относительно статичный) уровень — это отражением устойчивых взаимоотношений членов коллектива и их удовлетворенности работой, которые являются результатом «прошлого опыта» взаимодействия и совместной деятельности членов коллектива, поверхностный (динамический) уровень — это актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическая атмосфера в коллективе.

Иными словами, глубинный уровень психологического климата — это устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность. «Психологическая атмосфера» — более динамичная, эмоциональная характеристика, она формируется, с одной стороны, на основе влияния актуальных ситуативных условий, а с другой стороны — устойчивых взаимоотношений в коллективе, отношения сотрудников к работе и результатам деятельности, являющихся составляющими глубинного уровня. При этом полезно понимать, что в каждый момент времени человек преимущественно ощущает влияние именно актуальной в настоящее время психологической атмосферы в коллективе. Ежедневная психологическая атмосфера в коллективе как общий эмоциональный фон влияет на настроение и работоспособность каждой личности в отдельности в течение рабочего дня.