Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях..pdf

Введение

Актуальность работы состоит в том, что в основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению целей. Именно поэтому верно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда, но и к удовлетворенности персонала своей работой.

В последнее время работодатели пересматривают свои взгляды на формы и способы ведения бизнеса, понимая, что самым важным фактором его развития, все-таки, остается человек. Руководители организаций разворачивают работу в сторону совершенствования системы мотивации, а там, где ее не было, - создают систему с нуля.

Цель работы – совершенствование системы мотивации в банковскоой сфере на основе предприятия ПАО «Сбербанк России» и ООО «Тойота Мотор»

Задачами работы являются:

• исследовать теоретические основы мотивации персонала;
• провести анализ состояния системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России» и ООО «Тойота Мотор»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России» и ООО «Тойота Мотор».

Предмет исследования – система мотивации труда.

Объект исследования – ПАО «Сбербанк России» и ООО «Тойота Мотор»

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Основные принципы и теории мотивации персонала

Деятельность человека находится под воздействием как различных мотивов, возникающих при замкнутом, так и при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи. Так что же несет в себе понятие «мотивация»

Мотивация – это совокупность всех внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающие границы и придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от большого количества факторов. Исходя из этого, можно сделать вывод, что объектом мотивации в организации является персонал (сотрудники), а субъектом – менеджер, руководитель.

На мотивы определенный поступков также влияет и потребность, и вознаграждение. Если обращаться к терминологии, то потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Их взаимосвязь можно рассмотреть на следующей схеме. (рис. 1)

---

Потребности

Мотивы

Поведение

Цель

Результат удовлетворения потребностей:

1. Полная удовлетворенность.
2. Частичная удовлетворенность.
3. Неудовлетворенность

Рисунок 1 – Схема мотивации человека через его потребности

Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Однако, достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности, и т.д.

Из такого понимания процесса мотивации через потребности вытекает так называемый закон результата, который гласит: «степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах».

Таким образом, мотивация – одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация – это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова "стимул" – побудительная причина к действию.

Мотивация базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность.
2. Ощутимость.
3. Постепенность.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Популярными теориями процессуального направления являются:

• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова.

В наши дни открытие В.И. Герчикова широко используют консультанты по управлению, службы персонала и руководители организаций.

Стремление работника выполнить свои трудовые обязанности максимально эффективно означает высокую степень лояльности своей компании. (табл. 1)

---

Таблица 1

Соответствие типов мотивации видам деятельности

Тип деятельности	Пример должностной позиции	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь, ремонтник	Хозяйская, профессиональная, инструментальная
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины	Инструментальная, избегательная (люмпенская)
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркетингу, специалист по работе с персоналом	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская, патриотическая
Высший руководитель	Генеральный директор	Хозяйская

Этого можно добиться, когда каждый сотрудник будет уверен, что руководство понимает и учитывает его потребности. Любому человеку важно осознавать, что его интересы и пожелания учитываются менеджментом компании. Поэтому система трудовой мотивации будет эффективна, если выполняются два условия:

• имеется достоверная информация о потребностях и ценностях работников;
• условия работы позволяют удовлетворить личные потребности и достичь своих целей каждому сотруднику.

Важно выполнение этих двух условий, поскольку система мотивации, построенная на ошибочном представлении об истинных потребностях сотрудников, эффективной не будет, так же, как и при отсутствии адаптации условий труда к известному руководству потребностям коллектива.

В задачи HR-менеджмента, занимающегося системой мотивации, входит мониторинг потребностей сотрудников, ведь цели и ценности рабочего коллектива могут со временем изменяться, а также поиск и выбор методов выявления этих потребностей.

При этом необходимо понимать и разбираться, в чем же состоит отличие мотивации от стимулирования. Мотивация персонала – это, в первую очередь, осознанное личное побуждение к активным действиям, направленным на достижение поставленных целей. Основой мотивации являются потребности (физиологические, ценностные, духовно-нравственные и другие). Необходимо знать и учитывать, что побуждающий к активным действиям импульс после первичного удовлетворения любой потребности на некоторое время заметно

---

затухает.

В деятельности любого менеджера мотивация служит основным фактором воздействия на персонал организации. Ее суть заключается в том, чтобы персонал компании исполнял свои рабочие обязанностями в соответствии с установленными решениями руководителя. Руководящему составу необходимо знать факторы мотивации персонала. Именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает разработать систему мотивации для сотрудников. При этом потерять мотивацию может каждый сотрудник. Поэтому его необходимо стимулировать.

Стимулирование мотивации персонала организации может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество трудовых усилий сотрудников повышается. Стимул может быть, как позитивным (вознаграждения и поощрения), так и негативным (карающие санкции и угрозы их применения.

Стимулирование как вознаграждение побуждает человека повышать эффективности работы. А вознаграждение в совокупности с мотивацией несет в себе более широкое понимание, чем просто деньги или подарки, с которыми чаще всего ассоциируется этот термин. Под вознаграждением работник понимает все, что считает значимым для себя.

В тоже время мотивация и стимулирование как методы управления персоналом разнятся по своей направленности. И если метод мотивации имеет четкое направление на изменение уже произошедшей ситуации, то стимулирование закрепляет существующее положение. При этом мотивация и стимулирование персонала взаимно дополняют друг друга.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что для любого руководителя, заинтересованного, чтобы все его сотрудники работали с полной отдачей, важно знать и применять основное правило мотивации. Оно гласит следующее: стратегические цели, стоящие перед компанией, должны совпадать с целями ее сотрудников. Поэтому менеджеры по хорошо знакомы с основными теориями мотивации, в основе которых лежит пирамида Маслоу или тезисы Герцберга.

Эффективные и широко применяемые на практике в иностранных компаниях теории, в том числе и широко внедряемые коэффициенты эффективности KPI, почему-то перестают работать в российских реалиях. Анализируя положение дел в России, американская консалтинговая компания Boston Consulting Group отмечает: «Мотивация с помощью ключевых показателей эффективности (KPI) для России сравнительно новый опыт. Во многих компаниях она внедрена, но эффект от этого невелик».

Менеджеры по мотивации отмечают, что с относительным ростом заработной платы, характерной для последнего десятилетия, традиционный стимул – деньги – также теряют свою мотивирующую роль. Но, когда эти потребности уже удовлетворены, это уже перестает быть основным стимулом, и требуется использовать другие мотивирующие факторы, чтобы интерес сотрудника к исполнению своих обязанностей сохранялся на высоком уровне. Неэффективность систем мотивации некоторые руководители склонны объяснять русским менталитетом. Наиболее подходящий и действенный мотиватор для отечественных работников был предложен еще Петром I, но в наше время метод кнута и пряника потерял свою актуальность и вопрос о том, почему не работает мотивация персонала, скорее связан с ошибками управления.

---

Причина 1: Не учитываются разные группы стимулирующих факторов

Причина 2: Не принимаются во внимание реальные потребности сотрудников.

При этом основной ошибкой руководителей компаний, является непонимание того, что отношения с наемными работниками – двусторонние. Обязательства, прописанные в трудовом договоре, должны приходить в исполнение обеими сторонами.

Инструменты материальной мотивации

Мотивация персонала – важнейшая задача, которая стоит перед системой управления любой организации. В успешном решении заинтересовано как руководство, так и сами работники. Мотивировать персонал можно материальными и нематериальными стимулами.

В настоящее время специалисты выделяют три основных критерия, которым необходимо следовать при разработке системы оплаты труда:

• 1. Форма вознаграждения должна максимально соответствовать тому, что работники надеются получить в обмен своих затраченных усилий.
  2. Система оплаты труда должна быть понятна для работников.
  3. Система материальной мотивации на предприятии должна быть реализована таким образом, чтобы каждый сотрудник четко понимал: его производительный и эффективный труд гарантирует ему повышение качества жизни.

Важно помнить, что как таковые, деньги для сотрудников имеют только номинальную ценность. Грамотное управление материальной мотивацией позволит постоянно поддерживать ее на достаточно высоком уровне, не затрачивая на это дополнительные средства.

Инструменты нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация сотрудников во многом зависит от того, какому сценарию в поведении следует работник. Поняв, каким сценарием руководствуется сотрудник, можно найти новый мотивационный толчок для него.

Сценарий «Чрезмерная нагрузка». Сотрудник постоянно жалуется на большую загрузку. Правильная реакция на данное поведение – подчеркивать значимость сотрудника, хвалить за успехи.

Сценарий «Тотальное непонимание». Сотрудник утверждает, что никто его не понимает. Правильная реакция на данное поведение - можно посочувствовать работнику, подтвердить, что в жизни часто встречается непонимание со стороны окружающих людей, в том числе и коллег.

Сценарий «Непосильное задание». Сотрудник заранее утверждает, что с заданием не справится. Здесь лучше поступить так: поблагодарить сотрудника за его прогнозы и предостережения и предложить ему попробовать выполнение задание.

---