Файл: Выбор оптимального стиля руководства в организации.docx
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 107
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ссиональной.(1987), опираясь на данные В.Ф.Моргуна и результаты собственных исследований, дифференцирует трудовую мотивацию на основе параметра «предмет направленности субъекта»: продукт, другие люди, сам субъект и его активность. Эти мотивы могут иметь узколичную или широкую социальную направленность [258,257]. Анализ соотношения «знаемых» и «реальных» мотивов и установок на деятельность дает основание для определения степени адекватности мотивации личности. Например, при доминировании мотивов и установок личности на самореализацию реальная профессиональная мотивация может быть охарактери
зована как адекватная смыслу профессии.Преобладание мотивов и установок на самоутверждение и самовыражение дает основание рассматривать реальную профессиональную мотивацию личности как неадекватную общественно заданным требованиям профессии. В ситуации, когда реальная мотивация характеризуется доминированием мотивов и установок на самоутверждение и самовыражение, которые внешне завуалированы и позиционируются как наличие адекватных (социально одобряемых, соответствующих скрытой (латентной) мотивации личности. В целом теоретический анализ литературных источников позволяет констатировать, что на сегодняшний день в науке не существует единой, общепризнанной типологии в описании профессиональной мотивации и классификации мотивов выбора профессиональной деятельности. Однако, обобщая импон
ирующие нам взгляды на мотивацию, можно, с известной долей условности, рассматривать содержание профессиональной мотивации, как состоящее из разнонаправленных мотивов и установок личности на профессиональную деятельность: «знаемых» и «реальных»; позиционируемых во вне и скрытых.Но, как справедливо отмечает О.К. Тихомиров (1983), мотив придает направленность не деятельности, а личности в целом. Ряд исследователей полифункциональное. В то же время теоретический анализ свидетельствует, что многообразие функций мотивации, в своем большинстве, рассматривается исследователями по отношению
к деятельности как обобщенной категории, тогда как функциональный репертуар именно профессиональной мотивации, обусловленный, в том числе, и личностными субъекта, изучен недостаточно и остается в зоне актуальных направлений педагогических исследований.Иными словами, исследовано многообразие функций мотивов и мотивации в деятельности личности, тогда как очевидная информативная функция профессиональной мотивации личности изучена недостаточно. Подводя краткий итог, можно: В ходе теоретического анализа обнаружено, что в настоящее время в педагогической и психологической науках отсутствует единая, общепринятая классификация мотивации и мотивов личности, в том числе и с точки зрения их професс
иональной типологии.Результаты теоретического анализа дают нам основание рассматривать профессию в качестве особого личности, специфика которой состоит в том, что требования к её личностной (мотивационной, в том числе) и составляющим, заданы извне и общественных, по сути. Теоретический анализ теорий мотивации личности позволил в обобщенном виде определить содержание профессиональной мотивации, включающей разнонаправленные мотивы и установки личности на профессиональную деятельность: «знаемые» и «реальные»; позиционируемые во вне и скрытые. При доминировании мотивов и установок личности на самосовершенствование и самореализацию реальная профессиональная мотивация может быть охарактеризована как адекватная смыслу профессии. Преобладание мотивов и установок на самоутверждение и самовыражение средствами профессии характеризует ре
альную профессиональную мотивацию личности как неадекватную общественно заданным требованиям профессии.О скрытой мотивации личности свидетельствует внешняя подмена мотивов самоутверждения и самовыражения «знаемыми» мотивами и установками. Специфика педагогического профиля профессии офицеров внутренних войск МВД России «правовое обеспечение
национальной безопасности».Рассмотрение современных теоретических взглядов, характеристик личностно-ориентированного подхода, его роли в формировании профессионального мировоззрения офицера Внутренних Войск МВД России, анализ его видов, структуры, функций, позволит нам подойти к освещению педагогического профиля специальности офицера ВВ МВД РФ «правовое обеспечение национальной безопасности» - представляющей для нас научный интерес и рассмотреть место, значение в нем профессиональной мотивации. Под профилем мы понимаем –
комбинацию базовых, профильных и ϶лективных курсов, отвечающих общим требованиям в отношении норм учебной нагрузки.[16, с.79] Наиболее близкое, к сфере наших научных интересов, лексическое значение термина «педагогический» означает «соответствующий правилам, требованиям педагогики». [72] [56]. Таким образом, под педагогическим профилем мы будем понимать - соответствующую правилам и требованиям педагогики, комбинацию базовых, профильных и ϶лективных курсов, отвечающую общим требованиям в отношении норм учебной нагру
зки.Одна из особенностей учебного процесса в высших военных учебных заведениях состоит в том, что учебным планом ϶лективные курсы, «϶лективный» (от лат. Electus-избранный) избирательный курс по выбору учащегося - обяза.
- Проанализировать стиль руководства салона красоты «Жемчуг»;
- Предложить оптимальный стиль руководства для салона красоты «Жемчуг».
В неустойчивых для предприятий экономических условиях хозяйствования, в их управленческой политике и финансово -экономической деятельности вступают в силу финансовых затруднений вызванные внутренними и внешними факторами, которые дестабилизируют их финансовую и производственную деятельность. Формирование антикризисного финансового управления для предприятий направлено на их выживание и рыночную адаптацию, становится особенно важным в условиях, когда возникают преобразования, которые имеют глобальный характер. Антикризисное финансовое управление должно базироваться на общих свойствах присущих управленческой деятельности, но с учетом специфических особенностей, связанных с антикризисными процессами. Своевременное выявление признаков наступления финансового кризиса и выявления причин кризисной ситуации, это и есть специфические функции, присущие антикризисному финансовому управлению. Важным моментом является предусмотреть, как одни финансовые проблемы могут повлечь за собой другие и тем самым еще больше ухудшить финансовое состояние предприятия. Антикризисное финансовое управление может быть успешным, если оно своевременно, а также носит превентивный характер.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Развитие любой экономической системы является процессом качественных социально - экономических преобразований, поэтому в работе понятие развития экономики региона сводится не только к достижению стабильных темпов экономического роста, но охватывает также существенное повышение жизненного уровня населения, включает в себя материальное благосостояние, образование, охрану здоровья ( социальное развитие ), защита окружающей среды ( экологическое развитие ) и т.д..
В многочисленных стратегиях и программах социально - экономического развития России доминирует техногенный подход. Основные усилия направляются на поддержание прежде высокоиндустриализуемого технологического уклада. Такое направление не способствует преодолению широкого спектра явлений кризисного характера, обусловленных нерациональным использованием ресурсов, ориентацией исключительно на текущее потребление. В этом контексте сфере услуг отводятся важные функции по обеспечению постиндустриальных трансформаций экономики и формирование надлежащих условий жизнедеятельности населения. Сказанное определяет актуальность исследования проблем функционирования сферы услуг и создание эффективной системы управления этим сектором экономики.
Ественн-дбряемые, заданные требваням прфесс), «реальные» (лчнстн-значмые) скрытые мтвы устанвк лчнст на прфесснальную деятельнсть, чт пзвляет характерзвать прфесснальную мтвацю с тчк зреня её адекватнст требваням прфесс; выявть данные б нфрматвнй функц прфесснальнй мтвац: в частнст т, чт тльк в структуре лчнстных свйств спытуемых, збравшх для свеня прфессю фцера внутреннх вйск МВД Рсс, прфесснальная мтваця прбретает взмжнсть выступать пказателем налчя реальных мтвв лчнст на прфессна
1. Понятие, сущность стилей руководства
1.1. Роль руководителя в деятельности организации
Руководитель является ключевым звеном в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления в управленческом коллективе, и лидер коллектива.
По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне цехов, участков, производств. Среднее звено – руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено – это те руководители, которые, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам – хозяева организации.
Влияние, которое оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен отношением подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его или ослаблять.
Основными способностями руководителя являются: решительность, смелость, способность руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств руководителя, постоянно будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.
Главная составная часть трудовой деятельности руководителя – это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что:
- руководитель организует работу людей;
- взаимосвязывает работу человека и техники;
- организует людей на совместный, коллективный труд.
Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и тому подобное.
Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение недостатков, которые коренятся в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и тому подобное.
Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик. Работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.
1.2. Понятие, сущность и классификация стилей руководства
Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».
В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности» [1. 78 ].
По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [2. 412].
Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [3. 368].
Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.