Файл: Выбор оптимального стиля руководства в организации.docx
Добавлен: 09.01.2024
Просмотров: 108
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
3. Оптимальный стиль руководства для салона красоты «Жемчуг»
Проведенное исследование показало, что отдельный тип стиля руководства не встречается в данном учреждении в чистом виде. В реальности в поведении руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.
В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.
Стиль руководства – не личное дело руководителя. Под стилем руководства понимается типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.
Принято считать, что стиль руководства в значительной степени определяется качествами, присущими самому руководителю, и является проявлением его индивидуальности, и поэтому стиль руководства – это личное дело руководителя. Однако, отражая индивидуальность руководителя, стиль руководства опосредованно проявляется также в стиле работы его подчиненных и служит наглядной аттестацией самого лидера, поэтому стиль руководства – далеко не личное дело руководителя.
По отзывам работников исследуемого салона красоты, директор выстраивает работу на предприятии таким образом, чтобы сработало так называемое «правило бумеранга», то есть он, как руководитель относится к подчинённому с уважением, объективно и справедливо оценивает его результаты в работе и отмечает успешные моменты в его профессиональной деятельности, что и получает в ответ – чёткое исполнение должностных обязанностей, возложенных обязательств и комфортный психологический климат в коллективе.
Если кто-то из подчиненных имеет больше прав, чем его наделил руководитель, то такое руководство является слабым.
Если подчиненные не любят выходить из круга шаблонных, избитых вопросов, то это означает, что руководитель их недостаточно учит и воспитывает.
Руководителя-автократа отличает чрезмерная централизация власти, предпочтение административных методов управления, единоличное решение большинства вопросов без предварительного обсуждения в коллективе, сознательное ограничение контактов с подчиненными, монополия на информацию, нетерпимость к чужому мнению.
Для руководителя-демократа характерно привлечение подчиненных к процессу разработки альтернативных вариантов решения проблемы, стремление к делегированию полномочий, поощрение инициативы снизу, уважительное отношение к подчиненным, предпочтение методов социально-психологического воздействия на работников.
Руководителя-либерала отличает отсутствие размаха деятельности, безынициативность, ожидание указаний сверху, неуверенность в себе, нежелание брать на себя ответственность, слабый контроль за деятельностью подчиненных.
Трактовка стиля руководства, определяющаяся субъективными факторами самого лидера является односторонней, так как не учитывает влияния совокупности объективных условий. Из последних подробно рассмотрим влияние самой производственной группы на выбор наиболее приемлемого стиля руководства.
В группе-кооперации преобладают сотрудничество, взаимопомощь. Работники уже хорошо знают друг друга, появляются общие интересы, формируется общественное мнение. Группа стремится к сплочению, однако нет еще взаимной ответственности, устойчивых сопереживаний. При руководстве такой группой следует шире привлекать подчиненных к обсуждению производственных ситуаций, принятию решений, поощрять инициативу.
В группе-коллективе каждый ее член ощущает себя частью целого, отлаженного механизма, общая цель значима для всех. В группе развиты взаимопомощь, взаимная требовательность и ответственность. Требования руководителя воспринимаются как требования работников друг к другу.
Такая группа становится практически самоуправляемой. Достижение поставленных целей осуществляется в основном на демократических началах.
По мере совершенствования уровня развития группы, становления межличностных отношений должен гибко меняться и стиль руководства: от жесткого авторитарного до коллегиального.
Гибкость стиля руководства предполагает, что способы воздействия на подчиненных определяются также сложившейся ситуацией, конкретными временными параметрами. В ситуации, требующей быстрого, незамедлительного принятия решения, вряд ли руководитель-демократ должен собирать коллектив для выяснения общественного мнения, он единолично примет решение.
Заключение
Деятельность салона красоты, достижение успеха, морально-психологический климат на нем во многом – итог умелого или неумелого руководства. Именно руководитель выступает толчковым механизмом работы организации. От его опыта, знаний, личных качеств, осуществляемого стиля управления зависит не только итоги работы предприятия, но и моральное удовлетворение работников организации. Говоря о руководителе, начальнике, директоре, хочется говорить о человеке, который находится на предприятии для того, чтобы принести пользу. Который открывает дверь предприятия, и уже ничего, кроме трудовой деятельности его не интересует, который может забыть и не выставлять напоказ свои личные проблемы и трудности сотрудникам. Другими словами о человеке, который владеет способностью управлять собой.
Список использованой литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Владос, 2012.
2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2012. - №5 .
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2012.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2012.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 2012.
6. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М.: Инфра М, 2012.
7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2012.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов, 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2012.
9. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2012.
10. Дафт Р. Организации. - СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2012.
11. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2012.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра М, 2012.
13. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2012.
14. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2012.
15. Кравченко А.И. Основы социологии. - М.: Академпроект, 2012.
16. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель.. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2012.
17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: Изд-во МГУ, 2012.
18. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М.- СПб.: Петер, 2012г.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД, 2012.
20. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012.
21. Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М.: Юнити, 2012.
22. Психология личности в трудах отечественных психологов. Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2012.
23. Резник С. Менеджеры на пороге ХХI века//ЭКО. - 2012. - №3.
Резник С.Д. Управление персоналом. - Пенза.: ПГАСА, 2012.
24. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2012.
25. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. - М.: Московский рабочий, 2012.
26. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М,: ИНФРМА-М, 2012.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2012.
Следует отметить, что, в отличие от развитых экономик мира, в переходных обществах механизмы эффективного государственного влияния на экономические процессы находятся в состоянии формирования. Самой главной проблемой является отсутствие устоявшейся системы консолидации интересов, которая в развитых странах существует в виде « симбиоза » промышленного, торгового и финансового капиталов, развитой системы рынков, кредита финансовых, бюджетно - налоговых и других отношений, развитой нормативно-правовой базы. Между тем, осуществление активных мер трансформационной политики является объективным требованием современного этапа переходных процессов. Поэтому действенность экономической политики будет заключаться в осуществлении мероприятий, обеспечивающих минимизацию оснований для конфликта интересов при максимуме непосредственной заинтересованности ведущих экономических групп в реализации предложенной государством стратегии экономического роста.
Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня так характеризует состояние и развитие современной экономической системы. Все более острым становится вопрос развития стран с переходной экономикой и развивающихся, так негативные последствия глобализации отражаются на них больше.
Обзор и анализ научной литературы позволяет нам сформулировать основные направления в исследовании проблемы. Среди отечественных, а так же зарубежных ученых, нет единого мнения относительно средств и методов исследования поставленной проблемы. Некоторые больше внимания уделяют теоретическим вариантам решения, некоторые делают упор на практической стророне вопроса. Мы можем со своей стороны согласиться с подходами как одной так и другой стороны. Ведь без теории не может быть практики, как и практика не может быть не подтверждена теоретическими изысканиями. Так вот, анализ критериев социального прогресса позволяет выделить специфические особенности современного мира, тенденции и перспективы его развития.
Проведенное исследование показало, что отдельный тип стиля руководства не встречается в данном учреждении в чистом виде. В реальности в поведении руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации.
В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.
Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.
Стиль руководства – не личное дело руководителя. Под стилем руководства понимается типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.
Принято считать, что стиль руководства в значительной степени определяется качествами, присущими самому руководителю, и является проявлением его индивидуальности, и поэтому стиль руководства – это личное дело руководителя. Однако, отражая индивидуальность руководителя, стиль руководства опосредованно проявляется также в стиле работы его подчиненных и служит наглядной аттестацией самого лидера, поэтому стиль руководства – далеко не личное дело руководителя.
По отзывам работников исследуемого салона красоты, директор выстраивает работу на предприятии таким образом, чтобы сработало так называемое «правило бумеранга», то есть он, как руководитель относится к подчинённому с уважением, объективно и справедливо оценивает его результаты в работе и отмечает успешные моменты в его профессиональной деятельности, что и получает в ответ – чёткое исполнение должностных обязанностей, возложенных обязательств и комфортный психологический климат в коллективе.
Если кто-то из подчиненных имеет больше прав, чем его наделил руководитель, то такое руководство является слабым.
Если подчиненные не любят выходить из круга шаблонных, избитых вопросов, то это означает, что руководитель их недостаточно учит и воспитывает.
Руководителя-автократа отличает чрезмерная централизация власти, предпочтение административных методов управления, единоличное решение большинства вопросов без предварительного обсуждения в коллективе, сознательное ограничение контактов с подчиненными, монополия на информацию, нетерпимость к чужому мнению.
Для руководителя-демократа характерно привлечение подчиненных к процессу разработки альтернативных вариантов решения проблемы, стремление к делегированию полномочий, поощрение инициативы снизу, уважительное отношение к подчиненным, предпочтение методов социально-психологического воздействия на работников.
Руководителя-либерала отличает отсутствие размаха деятельности, безынициативность, ожидание указаний сверху, неуверенность в себе, нежелание брать на себя ответственность, слабый контроль за деятельностью подчиненных.
Трактовка стиля руководства, определяющаяся субъективными факторами самого лидера является односторонней, так как не учитывает влияния совокупности объективных условий. Из последних подробно рассмотрим влияние самой производственной группы на выбор наиболее приемлемого стиля руководства.
В группе-кооперации преобладают сотрудничество, взаимопомощь. Работники уже хорошо знают друг друга, появляются общие интересы, формируется общественное мнение. Группа стремится к сплочению, однако нет еще взаимной ответственности, устойчивых сопереживаний. При руководстве такой группой следует шире привлекать подчиненных к обсуждению производственных ситуаций, принятию решений, поощрять инициативу.
В группе-коллективе каждый ее член ощущает себя частью целого, отлаженного механизма, общая цель значима для всех. В группе развиты взаимопомощь, взаимная требовательность и ответственность. Требования руководителя воспринимаются как требования работников друг к другу.
Такая группа становится практически самоуправляемой. Достижение поставленных целей осуществляется в основном на демократических началах.
По мере совершенствования уровня развития группы, становления межличностных отношений должен гибко меняться и стиль руководства: от жесткого авторитарного до коллегиального.
Гибкость стиля руководства предполагает, что способы воздействия на подчиненных определяются также сложившейся ситуацией, конкретными временными параметрами. В ситуации, требующей быстрого, незамедлительного принятия решения, вряд ли руководитель-демократ должен собирать коллектив для выяснения общественного мнения, он единолично примет решение.
Заключение
Деятельность салона красоты, достижение успеха, морально-психологический климат на нем во многом – итог умелого или неумелого руководства. Именно руководитель выступает толчковым механизмом работы организации. От его опыта, знаний, личных качеств, осуществляемого стиля управления зависит не только итоги работы предприятия, но и моральное удовлетворение работников организации. Говоря о руководителе, начальнике, директоре, хочется говорить о человеке, который находится на предприятии для того, чтобы принести пользу. Который открывает дверь предприятия, и уже ничего, кроме трудовой деятельности его не интересует, который может забыть и не выставлять напоказ свои личные проблемы и трудности сотрудникам. Другими словами о человеке, который владеет способностью управлять собой.
Список использованой литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Владос, 2012.
2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. - 2012. - №5 .
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2012.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2012.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: МГУ, 2012.
6. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М.: Инфра М, 2012.
7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2012.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов, 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2012.
9. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2012.
10. Дафт Р. Организации. - СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2012.
11. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. - М.: Наука. 2012.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра М, 2012.
13. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2012.
14. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2012.
15. Кравченко А.И. Основы социологии. - М.: Академпроект, 2012.
16. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель.. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2012.
17. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: Изд-во МГУ, 2012.
18. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. - М.- СПб.: Петер, 2012г.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД, 2012.
20. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012.
21. Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М.: Юнити, 2012.
22. Психология личности в трудах отечественных психологов. Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2012.
23. Резник С. Менеджеры на пороге ХХI века//ЭКО. - 2012. - №3.
Резник С.Д. Управление персоналом. - Пенза.: ПГАСА, 2012.
24. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2012.
25. Стиль и методы руководства: Сборник / Сост. С.Попов, Г.Подволкий. - М.: Московский рабочий, 2012.
26. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М,: ИНФРМА-М, 2012.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2012.
Следует отметить, что, в отличие от развитых экономик мира, в переходных обществах механизмы эффективного государственного влияния на экономические процессы находятся в состоянии формирования. Самой главной проблемой является отсутствие устоявшейся системы консолидации интересов, которая в развитых странах существует в виде « симбиоза » промышленного, торгового и финансового капиталов, развитой системы рынков, кредита финансовых, бюджетно - налоговых и других отношений, развитой нормативно-правовой базы. Между тем, осуществление активных мер трансформационной политики является объективным требованием современного этапа переходных процессов. Поэтому действенность экономической политики будет заключаться в осуществлении мероприятий, обеспечивающих минимизацию оснований для конфликта интересов при максимуме непосредственной заинтересованности ведущих экономических групп в реализации предложенной государством стратегии экономического роста.
Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня так характеризует состояние и развитие современной экономической системы. Все более острым становится вопрос развития стран с переходной экономикой и развивающихся, так негативные последствия глобализации отражаются на них больше.
Обзор и анализ научной литературы позволяет нам сформулировать основные направления в исследовании проблемы. Среди отечественных, а так же зарубежных ученых, нет единого мнения относительно средств и методов исследования поставленной проблемы. Некоторые больше внимания уделяют теоретическим вариантам решения, некоторые делают упор на практической стророне вопроса. Мы можем со своей стороны согласиться с подходами как одной так и другой стороны. Ведь без теории не может быть практики, как и практика не может быть не подтверждена теоретическими изысканиями. Так вот, анализ критериев социального прогресса позволяет выделить специфические особенности современного мира, тенденции и перспективы его развития.