Файл: Стратегический выбор приоритетного подхода к организации процесса повышения квалификации персонала.pdf

В ходе анализа существующей стратегии развития персонала Роснефти были выявлены следующие проблемы в стратегии:

- стратегия развития персонала не соответствует стратегии бизнеса организации;

- компетенции каждого работника оцениваются не в полном объеме; - отсутствует план разработки стратегии развития персонала на долгосрочную перспективу;

- отсутствие конкретного плана по внедрению стратегии развития персонала.

На основе данных проблемы были предложены следующие мероприятия по совершенствованию стратегии развития персонала:

1. Увязка стратегии развития персонала со стратегией бизнеса. Данные стратегии могут выглядеть в таблице следующим образом:

Таблица 1

Долгосрочный план бизнеса и план развития персонала

При составлении плана развития персонала организации необходимо сначала составить его на небольшой срок, т.е. на месяц, при этом рассчитывая бюджет организации, а после этого можно уже составить план на квартал и на год. План развития персонала может выглядеть следующим образом:

Таблица 2

План развития персонала

Таким образом, данным планом можно показать, что определяются цели и задачи, которые стоят перед организацией. HR – мероприятия в свою очередь обеспечивают определенные мероприятия по развитию персонала, в основном тех, работников которые нуждаются в развитии, отправляют в Корпоративный университет, где проходит множество семинаров, лекций и тренингов. Также в мероприятия по развитию персонала в Роснефти входят такие как: отбор, обучение персонала, аттестация и др. В колонке ответственный указываются лица, которые несут определенную ответственность за разработку, организацию и контроль стратегии развитияперсонала.

2.3 Анализ организации процесса повышения квалификации персоналаПАО НК «Роснефть»

В Роснефти ответственными являются: выше стоящее руководство, HR – подразделения, руководство филиала. Колонка сроки указывает на дату, т.е. на какой период времени составлен план. И последняя колонка то ресурсы, которые необходимо для осуществления каждого шага по развитию персонала. [4] В целом о плане можно сказать, что для того чтобы план показал эффективность, необходимо определить цель и задачи, далее построить шаги для выполнения данных задач, также рассчитать используемые, при этом затраты должны подразделяться на функции, т.е. на что именно были потрачены финансы (обучение, отбор, аттестация и т.д.) и после всего этого подготовить отчет (положения, сметы, графики и т.д.).

2. Оценку компетенций персонала определить оценкой конкурентоспособности персонала. Конкурентоспособность персонала определяется совокупностью профессиональных, психофизиологических, ценностно – мотивационных характеристик трудовых ресурсов, которые в свою очередь определяют успех каждого работника на рынке конкурентов. [11; с. 370]

3. В разработке стратегии развития персонала предлагается:

- долгосрочный характер, который в свою очередь должен определять нацеленность на разработку и изменение психологических особенностей, системы мотивации, структуры персонала, а также не только всей системы управления персоналом, но и отдельных ее элементов.

- увязка с бизнесом, т.е. стратегия всей организации должна в свою очередь соответствовать стратегии развития персонала, если соответствия не будет, то стратегия развития персонала будет не эффективна;

- комплексность, т.е. стратегия должна содержать в себе множество мероприятий, элементов, функций, которые в свою очередь будут взаимосвязаны и эффективно функционировать между собой;

- направленность на развитие конкурентоспособности, т.е. для того чтобы повысить ее необходимо использовать инновационные методы управления работниками, например, создать условия для успешного функционирования коммуникаций, а также для взаимопонимания среди коллег.

Охарактеризовав выше сказанное, можно отметить, что стратегия развития персонала Роснефти - содержит в себе комплекс взаимосвязанных бизнес задач, тем самым повышает конкурентоспособность на длительную перспективу.

4. Внедрение стратегии развития персонала, другими словами можно назвать разработка проекта. Данный проект будет выглядеть следующим образом:

Таблица 3

Разработка проекта стратегии развития персонала

Основные направление каждых из функций:

- координация: определение причин отклонений, а также их устранение; распределение обязанностей должностных лиц, а также ответственность между ними; определение списка резерва, который выполняет дополнительную работу;

- планирование: разработка целей развития персонала; анализ внешней и внутренней среды; определение стратегических альтернатив и выбор конкретной стратегии развития персонала;

- организация: обеспечение необходимыми ресурсами (оборудование, помещение, денежные средства и т.д.); распределение работы и времени между работниками, распределение функций между работниками;

- контроль: осуществление решений при возникновении проблем или неполадок; оценка и анализ результатов в течении разработки стратегии и после; составление плана о конечном результате стратегии.

Адаптация персонала служит не только для введения единой формы процедуры во всех структурных подразделениях, но и для уменьшения срока вхождения в свою должность, для развития у новых сотрудников позитивное отношение к работе, а также для удержания квалифицированных специалистов в организации. [4; с. 215] - кадровый резерв.

Процесс управления кадрового резерва осуществляется в четырех этапах.

1. Планирование кадрового резерва: прогноз развития основных направлений деятельности; определение конкретной должностной структуры резерва; формирование профиля должностей резервирования и совокупности требований к кандидатам.

2. Формирование кадрового резерва: определение подхода к формированию; предварительная оценка качеств всех потенциальных резервистов и выделение наилучших кандидатов; принятие решения о включении работника в список кадрового резерва, который получил наилучшие оценки.

3. Подготовка резервистов: выявление областей развития у резервистов; составление индивидуальных планов развития; формирование программы индивидуальной мотивации достижений работника; прогноз развития компетентности работника с указанием временных ориентиров.

4. Назначение на должность: оценка готовности преемников к назначению на должность; принятие решения о назначении; документальное оформление. [7; с. 27]

В целом можно отметить что, необходимо разработать некий проект, где будут прописаны определенные функции, задачи и ответственные лица, которые в свою очередь должны использовать все возможные ресурсы и методы. Внедрение стратегии развития персонала будет определяться организацией и контролем за её внедрением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в данной работе были решены следующие задачи:

1. Изучены теоретические аспекты профессионального развития персонала;

2. Проведен анализ профессионального развития персонала на предприятии нефтегазовой отрасли;

3. Определены пути совершенствования профессионального развития персонала на предприятии нефтегазовой отрасли.

Руководителю при формировании стратегии развития персонала необходимо обращать внимание на ряд факторов, которые могут как положительно влиять на стратегию, так и негативно. Также учитывая текущее состояние организации, текущую ситуацию, нужно сопоставлять цель стратегии развития персонала со стратегией самой организации. При том определить способности свой организации, насколько она способна организовать развитие своего персонала.

Самая главная составляющая стратегии развития персонала является создание эффективной системы, включающая в себя комплекс элементов, которые должны не только эффективно взаимодействовать между собой, но и с помощью различных методик функционировать одной целой системой. В ходе работы была проанализирована стратегия развития персонала Роснефти которая в свою очередь характеризуется как ситуативная и системная, т.е. имеет двойственный характер.

В Роснефти чаще всего применяется ситуативная, т.е. направлена на конкретные проблемы, другими словами можно отметить, что стратегия не имеет долгосрочный характер.

В Роснефти этапов по стратегии развития персонала не так уж и много, возможно они не все раскрыты, но организация любым образом осуществляет всячески любые мероприятия по развитию своего персонала, применяя такие методы, которые помогут не только разглядеть в работнике какие – то определенные особенности, но и для самого работника помогут понять для чего он работает в данной организации и какие цели он хочет достичь.

На основе анализа стратегии развития персонала, которая существует в Роснефти предложены следующие мероприятия по ее совершенствованию разработке стратегии развития персонала:

1) при определении потребности в развитии персонала, необходимо увязать стратегию развития персонала со стратегией бизнеса;

2) чтобы правильно оценить компетенции каждого работника, следует применить такой метод как оценка конкурентоспособности персонала, т.е. при помощи индекса конкурентоспособности персонала выявить критерии или показатели, по которым можно рассчитать тот индекс;

3) при разработке стратегии развития персонала, обращать внимание нужно на цель и задачи, т.е. необходимо планировать и разрабатывать стратегию на долгосрочную перспективу, при этом определять методы, которые необходимы для развития персонала. В этом случае следует понять какую именно стратегию нужно выбрать, т.е. разработать стратегию на 5 лет вперед, возможно и больше;

4) если внедрять определенную стратегию развития персонала, что необходимо перед собой иметь проект, который в свою очередь поможет определить конкретные задачи для каждой функции и также определить ответственного, который будет отвечать за все проделанные этапы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ