Файл: «Выбор стиля руководства в организации» (Сущность управления персоналом).pdf

3 Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления [Текст]/Д. Иванцевич, А. Лобанов.- М.:Дело.-2003, с. 22

4 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие [текст]/ Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – с. 46

5 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]/ С.В. Шекшня

• М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – с. 62

6 Управление персоналом организации: Учебник [Текст]/ под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2010.- с. 62

7 Druker P.F. Innovation & Entrepreneurship / P.F. Druker – N.Y. – 1985 – p. 22

эффективную, целенаправленную и производительную группу

Рассмотрим общее определение по каждому из подходов.

Во-первых, управление персоналом как наука, изучающая факторы и инструменты, посредством которых предприятие может воздействовать на персонал и удовлетворять цели и потребности, как организации, так и персонала.

Во-вторых, управление персоналом как процесс, представленный последовательностью этапов выполнения функций управления персоналом: планирование, подбор, адаптация, аттестация, мотивация, корпоративная культура, направленные на достижения поставленных целей.

В-третьих, управление персоналом как система методологий, позволяющая эффективно функционировать предприятию.

В-четвертых, управление персоналом как обеспечение предприятия сотрудниками нужной квалификации, компетенциями в конкретные сроки.

В-пятых, управление персоналом как мотивационная программа, разрабатываемая для конкретного предприятия под установленные цели и задачи.

На основе данных подходов, конкретизируем понятие «управление персоналом».

Управление персоналом - системный процесс, направленный на обеспечение предприятия квалифицированными сотрудниками и воздействия на них с целью достижения организационных и личностных целей.

Основная цель управления персонала - формирование, развитие и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия⁸.

В истории развития управления персоналом можно выделить следующие концепции:

8 Управление персоналом [Текст]/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Веселько, П. Ройш.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива,2002.- c. 22

1. Использование трудовых ресурсов;

Трудовые ресурсы – это мужское и женское население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике⁹. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения государства, способная в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, производить товары или услуги¹⁰.

---

1. Управление персоналом;

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящая с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и трудовым договором¹¹.

1. Управление человеческими ресурсами;

По мнению В. Габриэляна, «человеческий ресурс – это капитал, инвестиции в который окупаются сторицей. Работа с этим капиталом – серьезная работа». Солидарны с этой точкой зрения Т. Мясоедова и В. Меньшиков, утверждая, что «особое значение начинает приобретать стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы»¹².

1. Управление человеческим капиталом.

9 Егоршин А.П. Управления персоналом: учебник для вузов [Текст]. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.- с. 8

10Трудовые ресурсы [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://www.center- yf.ru/data/economy/Trudovye-resursy.php

11 Корсаков М.Н. Экономика предприятия. Конспект лекций [Текст]/ М.Н. Корсаков.- Таганрог: Изд-во ТРТУ.-2005, с. 26

12 Разнодежина Э.Н. Человеческие ресурсы: процесс синтеза категорий «рабочая сила» и

«человеческий капитал» [Текст]/ Э.Н. Разнодежина // Креативная экономика. - 2010. - № 11 (47). - c. 52-57.

В экономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал».

«Человеческий капитал – это полученный посредством инвестиций и накопленные человеком конкретный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, увеличивающий квалификацию сотрудников, а также целесообразно применяемый в конкретной сфере производства и воспроизводства, материальных благ и услуг, содействующий росту производительности и качества труда сотрудника и, в конечном счете, приводящий к росту заработной платы отдельно взятого сотрудника»¹³.

Человеческий капитал - это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых посредством инвестиций в способности, личные качества и мотивацию индивидов, которые находятся в их собственности, применяются в трудовой деятельности, способствуют росту производительности труда и тем самым влияют на увеличение доходов сотрудника и национального дохода.

Понятие человеческий капитал появилось в начале 60-х годов XX века в экономической литературе Западной Европы. Каждая школа менеджмента имела собственное представление о человеческом капитале, и его значении для экономики, как отдельного предприятия, так и страны в целом.

---

Система управления персоналом выполняет определенные функции, представленные в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Функции системы управления персоналом

Функция	Описание
Планирование персонала	создание политики и стратегии управления персоналом; оценка кадрового потенциала предприятия и рынка человеческого капитала; создание плана и прогноза потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками кадров.
Управление наймом и	подбор кандидатов на вакантную должность; отбор и прием персонала;

13 Голубева П.О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития [Электронный ресурс]/ П.О. Голубева// экономический интернет-журнал.- Режим доступа: http://nbene.narod.ru/manage/fmanage7.htm

учетом персонала	кадровое делопроизводство; управление занятостью.
Оценка, обучение и развитие персонала	обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; система адаптации новых сотрудников; оценка персонала; управление развитием карьеры.
Управление мотивацией персонала	нормирование трудового процесса и тарификации оплаты труды; система стимулирования; применение методов морального поощрения персонала.
Управление социальным развитием	организация питания в течение рабочего дня; обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; развитие физической культуры; организация социального страхования.
Правовое обеспечение	решение вопросов, связанных с трудовой деятельностью; разработка и согласование нормативной документации.
Информацион ное обеспечение	ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
Обеспечение нормальных условий труда	- обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе следующих принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений.

---

Управлять персоналом, необходимо структурировано, основываясь на определенные модели, рассмотрим основные из них.

Во-первых, управление посредством мотивации, представленное изучением потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников. Кадровая политика в данном случае основана на развитии человеческого капитала, установлении морально-психологического климата, а также на исполнении социальных программ.

Во-вторых, рамочное управление, создающее условия для проявления сотрудниками инициативной, ответственной и самостоятельной трудовой деятельности, повышающее уровень организованных и коммуникабельных сотрудников, и связей между ними, способствующее росту

удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников и развитию корпоративного стиля руководства.

В-третьих, управление на базе делегирования, основанное на передаче сотрудникам компетенции и ответственности, права самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В-четвертых, предпринимательское управление полагается на концепцию интрапренерства («антрепренерство» - предпринимательство и

«интре» - внутренний). Данная концепция основана на развитии предпринимательской активности внутри предприятия, представленной совокупностью предпринимателей, новаторов и создателей.

Рисунок 1.1. Группы методов управления персоналом

Группа административных методов основана на применении иерархической власти и нормативно-правовом обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления представлены организационным и нормативным воздействием.

Организационное воздействие включает в себя: регламентирование (положения о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, штатное расписание); нормирование (нормативы); организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции, методические указания к выполнению работ).

Экономические методы – это элементы экономического механизма, которые обеспечивают функционирование и развитие предприятия,

посредством мобилизации человеческого капитала на достижение определенного результата.

Мотивация трудовой деятельности, является основным методом данной группы и заключается в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.

В дополнение одним из экономических методов является социальная защита сотрудников. На рисунок 1.2. проиллюстрированы основные мотивационные факторы.

---

Рисунок 1.2. Мотивационные факторы

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на применении основ социологических и психологических наук, и заключаются в оказании влияния на интересы отдельного человека, группы или коллектива. Воздействие на отдельного человека происходит посредством применения психологических методов, а для воздействия на группу и коллектив - социологические.

Важным результатом применения психологических методов является минимизация психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе индивидуальных особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры.

Далее рассмотрим понятие стиля руководства.

• 1. Понятие стиля руководства.

Стиль руководства или управления - это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации. Проявляется стиль руководства в способах выполнения управленческой деятельности, подчиненных руководителю сотрудников.

Стиль руководителя - это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей.

Стиль руководства - это способ, совокупность методик воздействия руководства предприятия на свой персонал. Один из ключевых факторов эффективной деятельности предприятия, полной реализации потенциальных возможностей отдельного сотрудника и коллектива¹⁴.

Выделяют традиционные и современные подходы к определению стиля руководства. Впервые стили руководства были рассмотрены К. Левиным:¹⁵

• • Директивный стиль (авторитарный);

Определяется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех действиях на предприятии докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению своих сотрудников не прислушивается, все решает за коллектив самостоятельно. Преобладающие методы управления - это приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, который лишает сотрудников предприятия инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов сотрудников, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-

---