Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация. Мотивирование работника на рынке труда).pdf

В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежнуе элементы управления персоналом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации и пр. Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирвоания труда заключается в том, что несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностое) значение перечисленных элементов управления персоналом. применение каждого из них изменяет мотивационные факторы, влияющие на работника и таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда. Делегируя полномочия или изменяя организацию рабочих мест, мы не минуемо изменяем структуру лишних издержек персонала и тем самым, по сути, влияем на процессы мотивации к труду, поэтому вынесение этих элементов управления персоналом за рамки исследований способов повышения мотивации к эффективному труду недопустимо.

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Структурирование организации и стимулирование труда

Организационная структура – система подразделений организации, которая задает рамки распределения функций и процессов, использования ресурсов и координации деятельности между отдельными элементами организации.

Структурирование организации – процесс построения или модернизации организационной структуры.

Факторы структурирования организации:

• внешняя среда (конкурентность, сложность, динамичность, неопределенность);

• производимые блага и используемые технологии (совокупность групп взаимосвязанных работ в организации);

• стратегия развития;

• территориальное размещение организации;

• стиль руководства, его компетентность и мотивация (характер управления).

Регламентация работы

Регламентация работы – совокупность норм, правил, стандартов и процедур, ограничивающих и определяющих формы, последовательность и содержание деятельности в организациях с развитым разделением труда. По сути дела, регламентация работы есть ни что иное, как описание технологии работы и требования по жесткости ее соблюдения.

Основные цели – соблюдение технологии производства, обеспечивающей повышение эффективности труда, снижение неопределенности и повышение согласованности действий персонала.

Примеры: технологические карты, системы электронного документооборота, регламенты, положения, должностные инструкции и пр.

Целесообразность регламентации работы:

• Большое число участников взаимодействия (трудового процесса)

• Сложность трудового процесса

• Отсутствие долговременной персонификации отношений между участниками

• Временная устойчивость регламентируемых процессов (их стабильность)

• Обучение новичков и вхождение в профессию

Недостатки регламентации:

• Издержки по разработке

• Слабая адаптивность к переменам (необходимость изменения регламентов при изменениях хозяйственной ситуации).

Требования к регламентам:

• Простота и доступность информации

• Логичность построения, технологическая последовательность

• Наличие концептуальной части регламента базирующейся на относительно стабильных компонентах

• Наличие вариативной части допускающей при наличии предпосылок многовариантное достижение поставленной задачи (вариации нецелесообразны для регламентации труда новых работников и на работах, которые нуждаются в жестком соблюдении технологического процесса).

Влияние регламентации на мотивацию сотрудников:

• Регламентация снижает издержки риска и неопределенности для управляющих и сотрудников по выполнению текущих и рутинных задач

• Снижаются издержки ответственности у работников в части принятия решений, но растут в части исполнения регламента

• Растут издержки самооценки в части ограничения свободы, невозможности самовыражения, выбора способа достижения результата (что ограничивает применение регламентации в отношении творческих задач)

• В связи с большим контролем и ответственностью могут расти некоторые издержки достижения результата (активность и интенсивность труда), вместе с тем издержки инициативности снижаются.

Контроль и оценка работы

Оценка работы – комплекс мероприятий, направленный на определение результатов труда персонала и факторов их обуславливающих (компетентность, личные качества, целевые устремления и пр.).

Функции оценки персонала:

1. Административные (перемещение работников).

2. Информационные (база данных для принятия решений).

3. Мотивационные (разработка и модификация индивидуальных систем стимулирования).

Итогом оценки персонала являются:

• Поддержание или достижение требуемого уровня производительности труда.

• Система стимулирования работника (материальное вознаграждение, карьерный рост, соц. пакет, график работы и пр.).

• Стимулирование повышения квалификации.

• Стимулирование менеджеров на повышение качества работы подчиненных.

Этапы оценки персонала:

• Определение целей оценки

• Анализ функций и задач исполняемых работником и методик их достижения

• Выявление показателей оценки

• Выбор методов оценки

• Разработка инструментария (регламентирующие документы, инструменты измерения, критерии и пр.)

• Непосредственная процедура оценки

• Анализ итогов оценки

• Принятие решений по результатам оценки

Глава 3. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

3.1 Теория Маслоу. Что такое пирамида Маслоу

Пирамида потребностей легла в базовую систему мотивации. Благодаря ей ясно отображается всё, что необходимо человеку. Эта модель обладает другим названием – лестница Маслоу. Такое сравнение неслучайно, ведь индивид медленно поднимается по каждой ступени, постепенно переходя на новый уровень. Если не удовлетворить самые низменные требования, то реализовать другие не получится.

Но важно осознавать то, что ученый не разделял рост кругозора всех людей и каждого человека в отдельности. Каждый из нас является индивидуальностью. Поэтому нет конкретных планов, которые применимы к человечеству в целом.

Пирамида

Теория человеческой мотивации Маслоу была составлена на основе опросов пациентов больничных учреждений. Маслоу хотел создать критерии мотивации, которые бы исходили сугубо из потребностей личности:

1. Потребность в самореализации
(самовыражение)

2. Личные потребности
(общественное положение)

3. Социальные потребности
(дружба, любовь, семья)

4. Потребности в безопасности
(физическая защита)

5. Физические потребности
(еда, вода, воздух)

Реализация потребностей

Теория мотивации Маслоу имеет иерархический характер. Потребности человека реализуются поэтапно – от низшего к высшему, причем пока не удовлетворено низшее, человек и не задумывается о высшем.

Первые две потребности – врожденные, они тесно связаны с инстинктом самосохранения. Следующие три – социально-приобретенные. Потребность в безопасности имеет особый статус. После ее реализации (человек уверен в завтрашнем дне, в своей собственной безопасности и здоровье), наступает пора для любви, дружбы и причастности к чему-то общему. Однако при некоторых обстоятельствах потребность в безопасности будет выше всех остальных – это страх смерти. Как говориться, гениальное – просто, ведь если мы достигли всего, но возникает угроза жизни, мы вновь возвращаемся к этой врожденной потребности.

Нужда в любви

Далее в теории мотивации потребностей Маслоу следует нужда в любви. Это – привязанности, дружба, стремление обзавестись другом или подругой. На этой стадии, человек особенно остро ощущает свое одиночество, думает о том, как хорошо бы было разделить свою жизнь с кем-то.

Нам и в голову не приходит задуматься о том, как мы воспринимали потребность в любви, борясь со смертью, болезнью или голодом. Тогда, понятие «любовь» вызывало ухмылку, а сейчас, кажется, это – единственное важное.

Нужды в признании делают из нас карьеристов. Человек хочет ощущать свое всесилие, самодостаточность. Нам крайне необходима репутация и снова, как ничто иное в жизни. Мы стремимся к статусу, вниманию и признанию окружающих.

Переосмысление

Когда все четыре нужды по теории мотивации человека Маслоу удовлетворены, через некоторое время, можно ожидать переосмысления жизненных целей.

Индивидууму внезапно кажется, что все прожитое праздно, он занимается совсем не тем, чем следовало бы. Деньги есть, карьера и семья обеспечены, теперь пришло время задуматься о духовном. Некоторые люди в такие моменты бросают престижную работу и идут в монахи, скитаются по миру, становятся художниками, поэтами.

Маслоу выявил, что нужды в самореализации прямо пропорциональны интеллекту  личности. То есть, чем выше интеллект, тем сильнее стремление осуществить свое предназначение. Кроме того, если первичные нужды (врожденные) выражены у всех в одинаковой степени, то высшие нужды для каждого индивидуальны. Именно поэтому мы делим людей по критериям высших нужд.

3.2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда

Дэвид МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности.

Потребности во власти

Потребности во власти являются наиболее приоритетными. Они обуславливаются обучением человека и его жизненным опытом и состоят в том, что человек тяготеет к контролю над действиями других людей как к способу оказывать на них существенное воздействие. Люди с преобладающей потребностью к власти, в свою очередь, разделяются на два типа.

К первому типу относятся люди, стремящиеся к власти ради самого властвования. Их привлекает наличие возможности командовать и влиять на других людей. Интересы общества или организации имеют для них второстепенное значение.

Ко второму типу принадлежат люди, стремящиеся к власти ради решения коллективных общественных задач или задач организации. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Одновременно с этим, они находятся в поиске оптимального способа мотивации людей для их достижения. Потребности во власти для этой категории людей представляют собой отнюдь не стремление к самоутверждению для удовлетворения тщеславия, но стремление к тому, чтобы выполнить ответственную работу по управлению другими людьми, направленному на решение общественных или организационных задач.

Потребности в успехе

Потребности в успехе удовлетворяются только тогда, когда начатая работа успешно доведена до конца. Люди, стремящиеся к успеху, ставят перед собой задачи повышенной сложности и желают получить отзывы о проделанной ими работе и своей деятельности вообще. Например, у руководителя организации желание достичь успеха может проявляться в инициативе, стремлении к оправданному риску. В том случае, если он боится потерпеть неудачу, он будет стараться не принимать участие в такой деятельности, где нужно быть инициативным и брать на себя ответственность. Такой человек будет стремиться к сведению к минимуму вероятности того, что его имиджу будет нанесён ущерб.

Потребность в успехе как мотивация к достижениям присуща подавляющему большинству людей. Но уровень её развития у каждого человека различен. Однако именно от этого уровня будет зависеть результативность деятельности человека и его профессиональный успех в любой сфере.

Нельзя не упомянуть и о вкладе в теорию МакКлелланда американского психолога Джона Аткинсона. Согласно его представлениям, потребность в успехе необходимо рассматривать в комплексе с потребностью в избегании неудач. Аткинсон выявил, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям, как правило, стремятся к успеху, а люди, у которых мотивация к достижениям находится на низком уровне, стараются избегать неудач.