Файл: Сибирский государственный медицинский университет.doc

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Реферат

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 10.01.2024

Просмотров: 320

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. КОЛЛЕКТИВ И ЕГО МИКРОКЛИМАТ

1.1. Понятие коллектива и его особенности

1.2. Понятие социально-психологического климата (СПК)

1.3. Классификация и критерии благоприятного климата

1.4. Ролевой репертуар в формировании благоприятного микроклимата

1.5. Взаимоотношения и сплочённость в коллективе

1.6. Структура социально-психологического климата

ГЛАВА II. СОДЕРЖАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И ФАКТОРЫ, ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ

2.1. Показатели и модели, определяющие содержание СПК

2.2. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата

2.3. Факторы, влияющие на социально-психологический климат

2.4. Типичные ошибки руководителя в формировании СПК

ГЛАВА III. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1. Изучение психологического климата коллектива

3.2. Изучение лояльности сотрудников коллектива

3.3. Построение кодекса внутриорганизационного поведения в коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

Приложения

Приложение №1

Приложение №2

Приложение № 3

3.2. Изучение лояльности сотрудников коллектива


В ходе анкетирования оценивалась лояльность сотрудников по отношению к организации (см. Приложение №3).

Возможные варианты ответов: 1- абсолютно не согласен; 2 – умеренно не согласен; 3 – немного не согласен; 4 – не имею определённого мнения; 5 – немного согласен; 6 – умеренно согласен; 7 – абсолютно согласен.

Вопросы: 3, 7, 9, 11, 12, 15 – инверсные (т.е. наоборот).

Вопросы:

1. Я готов работать сверхурочно, чтобы эта организация была преуспевающей.

2. Я рассказываю об этой организации моим друзьям как о прекрасной организации для работы в ней.

  1. Я не сильно предан этой организации.

  2. Я согласен почти на любую работу для того, что бы остаться в этой организации.

  3. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.

  4. Я горжусь тем, что могу сказать другим, что я часть этой организации.

  5. Я могу также работать в другой организации, если тип работы будет схожим.

  6. Эта организация действительно вдохновляет меня на повышение производительности.

  7. Небольших изменений в моём настоящем материальном положении было бы достаточно для ухода из этой организации.

  8. Я чрезвычайно рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые я рассматривал при устройстве на работу.

  9. Безграничная преданность этой организации вряд ли сулит много выгод.

  10. Часто мне трудно согласиться с организационной политикой этой организации в отношении важных вопросов, касающихся её сотрудников.

  11. Я действительно забочусь о судьбе этой организации.

  12. Для меня это лучшая из всех возможных организаций, в которых я работал.

  13. Решение о работе в этой организации определённо было ошибкой с моей стороны.

В таблице приведены результаты анкетирования.

Таблица 3

№ вопроса
Ф.И. О


1


2


3


4


5


6


7


8


9


10


11


12


13





14


15
Коэффициент лояльности

Горбатенко Е.В.
5
6
5
2
6
7
3
3
2
5
1
3
7
6
3
4,3

Скурихина Е.А
1
1
2
1
5
6
3
5
3
7
1
1
7
1
7
3,4

Сивкова О.С.
6
6
7
2
6
6
6
5
7
6
6
6
6
7
7
5,9

Кравец Е.Б.
4
5
4
3
4
5
3
5
5
6
1
4
5
4
5
4,2

Липовцева О.А.
6
6
6
3
7
7
3
6
7
7
5
3
7
7
7
5,8

Кузнецова О.Н.
3
5
6
1
1
2
2
5
2
4
3
2
5
2
1
2,9

Хавруцкая О.Г.
7
6
7
1
3
6
3
6
7
6
4
4
6
7
7
5,3

Мачкинис Е.П.
3
5
6
1
1
2
2
5
2
4
3
2
5
2
1
2,9

Зернова Л.Г.
7
7
7
6
7
7
3
7
6
7
2
5
7
7
7
6,1

Кухарук А.В.
4
7
6
5
5
5
5
5
7
7
2
4
5
4
7
5,2

Погудина А.С.
2
7
7
2
4
6
2
5
1
6
2
3
5
4
3
3,9

Шараевская Е.А.
4
7
7
4
4
7
5
6
6
7
3
4
6
6
7
5,5

Буель Т.И.
6
7
7
2
6
7
7
4
5
6
1
3
7
6
7
5,4

Апарина Е.Г.
4
7
4
4
4
5
2
4
5
6
2
4
4
4
4
4,2

Власова Н.К.
1
5
4
2
5
5
4
4
1
4
1
4
4
2
6
3,5

Коротченко Н.С.
1
5
4
2
3
4
1
3
6
4
1
2
5
3
4
3,2

Друшлякова М.
6
6
7
7
7
7
4
6
7
7
5
7
7
5
7
6,3

Попов В.В.
5
7
4
3
4
4
2
3
6
7
3
3
5
2
6
4,3

Апатченко А.Н.
4
6
4
4
4
5
4
3
5
7
2
4
4
2
6
4,3

Котова И.В.
1
5
4
2
6
5
1
4
1
2
1
3
3
3
6
3,1

Юнусова Ю.Г.
6
7
7
5
7
7
6
7
7
7
3
6
7
7
7
6,4

Ранг

9
1
4
12
6
4
11
5
7
2
13
10
3
8
4
4,6

Факторы, по которым достигается полное согласие и взаимопонимание, среди членов коллектива ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино отсутствуют.

По всем пунктам у сотрудников имеются существенные разногласия.

Однако, существуют такие факторы, по которым набрано наибольшее количество баллов, следовательно, по этим факторам у некоторых сотрудников отделения существует согласие во взаимоотношениях.

Это такие факторы:

2 – Рассказывают об этой организации своим друзьям, как о прекрасной организации

10 – Рады тому, что выбрали именно эту организацию

13 – Заботятся о судьбе своей организации.

Факторы, на которые нужно особо обратить внимание (низкий показатель):

4 – Привязанность к организации через интерес деятельности

11 – Преданность организации через мотивацию.

Выводы:

В среднем лояльность сотрудников отделения равна 4,6 балла (чуть выше среднего) из 7 возможных, следовательно, персонал не очень лоялен.

Наиболее лояльными по отношению к руководству и организации являются 5 человек (24%) их показатели от 5,8 до 6,4.

Минимальная лояльность у двух сотрудников (9,5%) их балл 2,9.

Самый высокий показатель говорит о том, что:

  • сотрудников устраивают взаимоотношения в коллективе;

  • они рассказывают об этой организации своим друзьям как о прекрасном месте работы.

Самый низкий показатель говорит о том, что:

  • сотрудники не согласны на выполнение любой работы, для того чтобы остаться в этой организации;

  • если им предложат более выгодное предложение с финансовой точки зрения, то они сменят место работы.

Средний показатель лояльности – 5 человек (24%) их показатели от 3,1 до 3,9 баллов.

Этот персонал с одной стороны не верит, что безграничная преданность организации сулит много выгод. А с другой стороны они не считают ошибочным выбор этой организации для работы в ней.

3.3. Построение кодекса внутриорганизационного поведения в коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино


Данное исследование было проведено на основании мнения каждого члена коллектива. Кодекс внутриорганизационного поведения отражает 7 основных принципов и ценностей, на которых должны строиться отношения в коллективе. Отношение с пациентами и их родственниками, с коллегами и руководством, и отношение к собственной работе.

Разработка кодекса состояла из исследования, сбора ответов, совместных дискуссий и принятия как основы деятельности отделения – это результат общей работы всех сотрудников отделения, которые собирались вместе и высказывали различные мнения и взгляды. Прислушиваясь к суждению каждого члена коллектива сотрудники сформулировали единую систему принципов.

Таблица 4. Кодекс внутриорганизационного поведения

№
Субъекты и объекты отношений
Принципы

1.
Заведующая отделением
Исполнительность

2.
Старшая медицинская сестра
Доверие

3.
Коллеги
Взаимопонимание, наставничество

4.
Пациенты
Доброжелательность

5.
Родственники пациентов
С отрудничество (медицинский

п ерсонал - родственники)

6.
Руководство учреждением
Уважение

7.
Отношение к работе
Ответственность

Эта работа дала возможность сформулировать ценности для всех сотрудников, которые имеют большое значение в совместной деятельности:

  • Взаимное уважение

  • Доверие

  • Взаимопонимание

  • Ответственность

  • Сотрудничество

  • Доброжелательность

  • Надёжность

  • Честность.

Цель «Кодекса внутриорганизационного поведения» заключается в том, чтобы на основании принципов, которые определили для себя сами сотрудники, строить взаимовыгодные отношения в коллективе, которые в свою очередь благоприятно влияют на формирование микроклимата в нём.

Формирование «Кодекса поведения» состояло из 5-ти этапов:

  • ответы на вопросы;

  • изучение суждения каждого члена коллектива;

  • совместное обсуждение и принятие единого мнения по каждому принципу;

  • утверждение в качестве документа;

  • внедрение кодекса в жизнь отделения.

На основании этого кодекса сотрудники увидели, на чём могут быть построены взаимоотношения в коллективе, если придерживаться «Кодекса поведения». Каждый понял значимость этого «Кодекса».

Выводы:

  1. Разработка «Кодекса поведения» привела к формированию общих принципов и ценностей.

  2. «Кодекс поведения» начинает работать. В отделении стало меньше возникать разногласий.

  3. Персонал понимает, что принципы – это не должностные инструкции, это то, что ведёт к нормальным взаимоотношениям в коллективе.

  4. Руководствуясь принципами, сотрудники работают в духе сотрудничества, взаимопонимания, а не соперничества.

Рекомендации:

  1. Привлекать персонал к решению проблем.

  2. Привлекать сотрудников к свободному высказыванию предложений для улучшения отношений в коллективе на всех уровнях.

  3. Обращаться к «Кодексу», а не к должностным инструкциям в острых ситуациях.

  4. Продолжать работать над развитием прочных дружеских отношений в коллективе и сплочённости в нём;

  5. Знакомить новичков с «Кодексом поведения».

Общие выводы: изучениесоциально-психологического климата и взаимоотношений в конкретном коллективе показали:

  1. Сотрудникам ясны цели организации и они их разделяют; высокий уровень доступности ресурсов и использование их, которые в свою очередь, обеспечивают оперативность в работе; сотрудники причастны к целям организации.

  2. В данной организации у сотрудников есть возможность развивать свои индивидуальные качества.

  3. В коллективе преобладает атмосфера доверия и взаимопонимания, сотрудники проявляют интерес друг к другу, как в личном, так и в деловом плане.

  4. Позиция сверхфункционирования руководителя ведёт к снижению уровня ответственности у некоторых сотрудников.

  5. Нет должного награждения и признания за работу, что и привело к менее желаемому уровню лояльности у членов коллектива и может привести к демотивации и возникновению чувства несправедливости.

  6. Не все стандарты доведены до сотрудников.

  7. Разработка «Кодекса внутриорганизационного поведения» в отделении помогла персоналу понять свою значимость в формировании микроклимата коллектива. В своей работе сотрудники придерживаются партнёрских отношений.

Смотрите также файлы