Файл: Сибирский государственный медицинский университет.doc

Либеральный (разрешительный) стиль руководства характеризуется тем, что руководитель – либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчинённых [15]. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми документами и материалами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, может быть организатора. Либеральный стиль руководства даёт положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Этот стиль может применяться в виде индивидуального подхода к каждому сотруднику. Наиболее успешно руководитель – либерал управляет коллективом ещё и тогда, когда в нём имеются энергичные и знающие помощники, которые могут взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители они же и разрешают конфликтные ситуации, управленческие функции при таком стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допускать анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного СПК.

С таким стилем управления сотрудникам доступны все ресурсы, следовательно, они ими пользуются в полном объёме. Полное разделение целей организации с собственными целями. Существуют некоторые нормы и правила, которым должны следовать сотрудники, главное здесь, что бы не было анархии. Награждение и признание на высоком уровне, но нет чёткой ориентации в этом отношении. В таких коллективах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат.

Приведём сводную таблицу характеристик трёх стилей управления (см. таблица 1) [8, 23].

Таблица 1 . Характеристика стилей руководства

Объект сравнения	Стили управления
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчинёнными	На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчинённых	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передаётся подчинённым
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	Ориентация на высококвалифици-рованных специалистов, способных к новаторству
Отношение к знаниям	Считает, что всё сам знает	Постоянно учится и требует этого же от подчинённых	Поощрение обучения
Отношение к общению	Отрицательно, соблюдает дистанцию	Положительное, идёт на контакты	Проявляет мало инициативы
Отношение к подчинённым	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, на уровне сотрудничества
Отношение к дисциплине	Жёсткое, формальное	Разумное	Мягкое, на уровне доверия
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет чёткой ориентации

---

Немаловажное значение для руководителя в руководстве коллективом имеет контактность — общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой является также стрессоустойчивость — интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

Руководителю неразумно надеяться только на себя, считая себя все знающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера). Руководитель должен поощрять личную инициативу сотрудников.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно - психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки.

Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Культура общения руководителя к подчинённым, диапазон его коммуникативных возможностей и средств социально-психологического воздействия на них, прежде всего, определяют как микроклимат общения, так и степень внутренней раскованности личности, её способности к максимальной отдаче.

В. Шукшин, анализируя опыт совместной с С. Бондарчуком работы над фильмом «Они сражались за родину», писал: «Я вот вижу и чувствую на себе, как Бондарчук работает. Он ведь у камеры сидит ещё и как зритель,

---

очень благодарный, очень добрый. Он сам включён в мою работу, и я понимаю, как он меня провоцирует на свободу, на баловство, на решение, на озорство, на импровизацию – на всё, что угодно. Ну, словом, он меня раскрепощает» [20].

По определению Г. Минцберга, руко­водитель должен исполнять 3 группы ролей:

• 
  межличностные (главный руководитель, лидер, связующее звено);
  
• 
  информационные (приемник информации, рас­пространитель информации, представитель);
  
• 
  связанные с принятием решений (предпринима­тель, устраняющий нарушения распределитель ресурсов, ведущий переговоры) [5].
  

Результаты профессиональной управленческой деятельности руково­дителя проявляются в показателях стабильности кадров и благоприятном климате в коллективе.

Организованность коллектива – это, прежде всего, единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач, повышении эффективности труда и производства. Поэтому руководитель коллектива, как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные.

Важное значение в работе руководителя имеет оценка труда подчинённых. Для этого следует решить, что оценивать (личные качества работника или результаты труда, процесс работы), какими методами оценивать.

Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочёт или пересчёт ресурсов для выполнения конкретной задачи. На самом деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы.

Информационная подготовленность руководителя позволяет рационально управлять трудовым коллективом. Информация является своего рода энергией и сырьём для выработки управленческих решений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности

---

, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив.

Достижение высокого уровня социально - психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно. Состояние микроклимата в коллективе может колебаться изо дня в день. Эти колебания в какой-то мере сопоставимы с изменениями погоды, но не климата. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, неблагоприятных условий. К сожалению, природа человека такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой сотрудника и влиять на выполнение им производственных задач далеко не в лучшую сторону.

Поэтому очень важно, чтобы в коллективе не только один менеджер упорно отстаивал стабильное положение и созидательное, конструктивное начало во всех делах. Опытные, квалифицированные сотрудники могут оказать огромную помощь в устранении волнений, пессимизма, упадничества и даже паники в коллективах. Сами члены коллектива должны в кризисных, тяжелых условиях энергично отстаивать жизнедеятельность, жизнеспособность своих подразделений, помня о том, что самый главный капитал - это их квалификация, опыт, желание добиться максимальных успехов в достижении цели предприятия.

Руководитель как социальный архитектор проектирует, воплощает новые отношения как между своей организацией и внешним миром, так и внутри организации.

От руководителя, - говорил Т.Живков, - требуется, чтобы он не только был на высоте современных технических и экономических знаний, не только знал производство, но обязательно был воспитателем. Ведь управлять коллективом людей – значит воспитывать их. Каждый руководитель, создавая определенную обстановку для работы, исходит из определенных требований к людям, с которыми он работает. Без строгого соблюдения индивидуального и психологического подхода невозможно построить «мост», который соединяет руководителя и его сотрудников [29].

Любой руководитель, начиная от генерального директора и заканчивая менеджером первичного уровня, должен способствовать укреплению микроклимата в коллективе. Эта задача является непосредственно управленческой обязанностью каждого менеджера. Особо важную роль в данном случае играет руководитель, который, находясь на первичном уровне менеджмента, ежедневно общается с сотрудниками.

---

«Искусство режиссёра, может быть, и в том заключается, что он вокруг актёра создаёт микроклимат уважительного отношения, когда тот не чувствует стеснения, неловкости, необходимости исполнения каких-то однажды заданных интонаций» (В. Шукшин) [19].

---