Файл: Исследование достижения успеха на примере коммерческой фирмы. 19 Характеристика объекта исследования 19 2 Методология исследования 32 3 Исследование достижения успеха и карьеры в ооо ИнтерТел Сибирь.docx

Анализируя полученные путем анкетирования, наблюдения и беседы данные смело можно утверждать, что молодые руководители придерживаются мнения, что успех - это удача, а более зрелые и опытные - в большей мере полагают, что успех - это кропотливый труд для достижения цели 42,9% в возрасте от 36-45 лет и 28,6% в возрасте 46-50 лет; эффективной продуктивной работой называют успех 14,3% опрошенных в возрасте 46-50 лет. Возможно, это объясняется наличием опыта работы.

2. 3ависимость личного вклада в успех управления от возраста респондентов:

Возраст	% вклада, от которого зависит успех
	20-30%	40-50%	60-70%	80-90%	100%	Сумма, %
25-35 лет	14,3%					14,3%
36-45 лет		14,3%			28,6%	42,9%
45-50 лет			14,3%	14,3%	14,3%	42,9%
Сумма, %	14,3%	14,3%	14,3%	14,3%	42,9%

По результатам исследований мы утверждаем, что от возраста респондентов зависит вклад для достижения эффективных результатов. То есть, руководители в возрасте от 40 до 50 лет, считают, что успех напрямую зависит от их личного вклада в управление. Мне кажется, что это объясняется более длительным опытом и более глубоким пониманием сущности успеха у руководителей старшего возраста.

3. Определение взаимосвязи личного трудового вклада с частотностью достижения целей:

Частота	20-30%	40-50%	60-70%	80-90%	100%
всегда			14,3%		14,3%
часто	14,3%	14,3%		14,3%	28,6%
никогда

---

Таким образом, у руководителей старшего возраста частота достижения поставленных целей прямо пропорциональна объему личного трудового вклада в дело. Руководители же молодого возраста (25-40 лет) эта зависимость не просматривается. Это говорит о том, что молодые руководители видят в достижении успеха большую роль везения, а не упорного, кропотливого труда.

4. Зависимость успеха руководителя от его профессионального развития. Связь личного трудового вклада и caмосовершенствование.

Частота	20-30%	40-50%	60-70%	80-90%
всегда		14,3%	14,3%	28,6%
часто	14,3%			14,3%
никогда

Из результатов исследования видно, что чем больше руководитель вносит вклад в процесс работы, тем больше у него стремление к самосовершенствованию (28,6%). Однако и руководители, которые не считают, что главное это личный вклад, тоже стараются саморазвиваться, что приводит к накоплению профессионального опыта. Что характерно все опрошенные стремятся изменить хотя бы один из своих негативных качеств.

5. Требует ли данный род работы изучения дополнительных дисциплин.

	обязательно	редко	нет
%	57,2%	42,9%	0%

Все опрошенные, не зависимо от возраста утверждают, что их деятельность, составляющей которой является стремление к успеху, требует обязательно изучения дополнительных дисциплин (57,2%). Тут можно заметить небольшой перевес в сторону более молодых руководителей, что можно объяснить консерватизмом старшего поколения руководителей.

Зависимость ответов респондентов на вопросы: «Планируете ли вы время?» и «Хватает ли вам рабочего времени для выполнения дел?»:

Время хватает…	Планирование времени
	всегда	часто	не планирую
всегда		28,6%
не всегда	28,6%	42,9%
Никогда не хватает

---

Анализ показал, что все опрошенные планируют свое время всегда, либо периодически. То есть ни один из руководителей не относится ко времени с пренебрежением. Все стремятся экономить время и распределить свое время так, чтобы выполнить все намеченные задачи. Однако у некоторых руководителей наблюдается не хватка времени, что может говорить о недостаточном планировании и о том, что не всем еще удается отделить главное от второстепенного. Тут нет зависимости от возраста респондентов.

От респондентов получены результаты, что 85,8% из них часто добиваются понимания у коллег по работе и лишь 14,3% это удается не всегда. Это подтверждается следующими результатами ответов: 100% опрошенных редко приходиться конфликтовать с коллегами.

В процессе управления опрашиваемые (57,2%) часто испытывают стресс, а 42,9% - редко. На вопрос: «Боретесь вы со стрессом?» 75,5% респондентов ответили положительно, 14,3% - нет, 14,3% затруднились ответить.

На вопрос «Есть ли у Вас конкретные цели в области карьеры: на ближайший месяц, год, десятилетие?» 100% опрошенных ответили, что имеются.

Теперь рассмотрим те факторы, которые, по мнению работников могут помочь в продвижении по службе в данной организации. Данные, полученные по этому во­просу, наглядно можем увидеть на диаграмме. Данная диаграмма позволит нам выявить те факторы, которые по мнению работников, могут помочь в продвижении по службе, Таких факторов предложено четыре: Хорошее отношение руководства, Личные каче­ства, Знакомства и связи. Случай. Посмотрим, как это выглядит на рисунке 2 и сделаем определённые выводы из данной диаграммы.

Здесь мы покажем, сколько работников выбрали тот или иной фактор.



Рисунок 2.8 - Факторы продвижение по карьерной лестнице
Итак, мы видим, что продвижении по службе может помочь хорошее отношение руководства, по 9% счи­тают, что помощь может оказать знакомства и связи или же случай, интересно, что личным качествам уделили внимание всего 9% опрошенных.

---

Таким образом, мы провели исследование отношения к карьере и успеху на предприятии, далее следуети внести ряд рекомендаций по совершенствоавнию карьерного роста и достижению успеха.

---

3 Выводы и рекомендации по проблеме

По результатам анализа карьеры и успеха на исследуемом предприятии можно сделать следующие выводы:

Эффективность управления зависит от желания, упорства, и личной заинтересованности руководителя в успехе организации.

Исследования показали, что эффективный менеджер должен быть физически здоров, иметь достаточно большой опыт и хорошее образование, обладать достаточно высоким уровнем развития интеллекта.

Эффективные менеджеры были настроены на достижение цели, выполнение задач и высокие стандарты работы, обладали жаждой власти, были настойчивы и стремились влиять на других. Они уверены в себе, решительны и предпочитают ожиданию инициативу.

Далее целесообразно внести ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой на предприятии, а также по эффективному планированию карьеры и достижению успеха в должности руководителя.

Планирование карьеры, как уже говорилось в теоретической части, состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.

Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.

В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

Планирование карьеры невозможно без того, чтобы уметь планировать свое время. Схема планирования времени приведена в приложении 2.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет сам менеджер. Вышестоящий руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

---