Файл: Мотивация и ответственность как составляющие управления персоналом.doc
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 68
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
На основании полученных нормативных показателей и показателей оборачиваемости ежемесячно производился расчет минимально допустимого товарного запаса (МДТЗ) по каждой товарной группе, на основании которого при недостаточном товарном запасе определенной группы производился закуп товара на предстоящий месяц.
Структура управления ООО «Рубин» состоит из следующих уровней: Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Генеральный директор.
Общее собрание акционеров утверждает основные направления деятельности согласно Федеральному Закону «Об акционерных обществах».
Совет директоров в количестве 9 человек избран сроком на один год и занимается решением вопросов общего руководства деятельностью Общества.
Руководство текущей деятельностью Общества в 2018 году осуществлялось генеральным директором Яковлевым Георгием Петровичем и Правлением. Состав Правления в количестве 6 человек утвержден Советом директоров (протокол №1 от 20.02.2008г.). Правление состоит из заместителей генерального директора и руководителей основных подразделений Общества. Председателем Правления является генеральный директор.
2.2. Анализ трудовых ресурсов и производительности труда
По состоянию на 1 января 2019 года списочная численность работников ООО «Рубин» составила 73 человека (на начало 2018 года - 70 человек).
Средняя численность работников (с учетом договоров подряда) по итогам 2018 года составила 78 человек, в том числе численность работников списочного состава - 70 человек. По сравнению с предыдущим годом наблюдается снижение на 8%, в основном за счет уменьшения количества работников, привлеченных по договорам подряда (на 39% или 6 чел.). Общая численность работников списочного состава уменьшилась на 1%. По административно-хозяйственному персоналу и Алмазному центру идет снижение численности, а работников списочного состава Ювелирного центра стало больше на 6 чел.
Фонд заработной платы (с учетом договоров подряда) за 2018 год составил 27228 тыс.руб., что превышает уровень ФОТ 2017 года (24162 тыс.руб.) на 12,7%, но составляет 92% от запланированного на 2018 год. ФОТ работников аппарата списочного состава – 8543 тыс.руб. (103% к 2017 году, 91% к плану), Алмазного центра - 2732 тыс.руб. (107% к 2017 году, 90% к плану), Ювелирного центра - 14441 тыс.руб. (120% к 2017 году, 85% к плану), договоров подряда на сумму 1512 тыс.руб.
Заработная плата в Обществе в последний раз индексирована в октябре 2017 года. В мае и сентябре 2018 года были запланированы повышения заработной платы по 5%, но, в связи с необходимостью сокращения затрат, отменены.
Средняя заработная плата составила 28914 рублей, по сравнению с 2017 годом наблюдается повышение на 22%. Уровень средней заработной платы работников списочного состава повысился на 14% (вследствие индексации окладов в конце 2017 года).
Производительность труда, рассчитанная по выручке в расчете на 1 работника, показана в Таблице 2.2.. Снижение относительного показателя связано с падением производительности Алмазного центра – снижения объемов продаж из-за кризисных явлений на рынке.
Таблица 2.2
Производительность труда
| | Всего по Обществу | Ювелирный центр | Алмазный центр | АУП* |
| Средняя численность работников (человек) | ||||
| 2016 год | 82 | 41 | 11 | 30 |
| 2017 год | 85 | 49 | 10 | 26 |
| 2018 год | 78 | 50 | 8 | 20 |
| Выручка от реализации продукции, работ, услуг (тыс.рублей) | ||||
| 2016 год | 191 630 | 157 343 | 34 288 | |
| 2017 год | 243 459 | 152 726 | 90 733 | |
| 2018 год | 215 866 | 166 537 | 61 722 | |
| Производительность труда (тысяч рублей на 1 человека в месяц) | ||||
| 2016 год | 194,7 | 319,8 | 259,8 | 532,3 |
| 2017 год | 238,7 | 259,7 | 756,1 | 780,3 |
| 2018 год | 230,6 | 277,6 | 642,9 | 899,4 |
| % к предыдущему году | 96,6 | 106,9 | 85,0 | 115,3 |
* - для расчета показателя производительности труда по АУП использована выручка по Обществу.
Глава 3. Пути повышения мотивации труда работников ООО «Рубин»
3.1. Система материального стимулирования
Мотивация персонала ювелирных компаний.
(Как заставить работников выполнять поставленные задачи)
1. Цели компании и система материальной мотивации.
Что такое мотивация? Материальная и нематериальная мотивация работников. Мотивация и зарплата. Стратегические и тактические цели Компании. Цели и задачи подразделений и сотрудников. Построение дерева (матрицы) целей.
2. Цели, задачи и обязанности работника. Должностная инструкция и Стандарты работы персонала.
Определение функционала должности. Должностная инструкция: разделы и содержание, правила составления. Стандарты работы персонала: как составлять, внедрять и поддерживать соблюдение.
3. Структура компенсационного пакета (системы оплаты) работника.
Постоянная и переменная часть оплаты. Виды выплат. Типовое Положение об оплате и премировании персонала.
4. Управление ФОТ (фондом оплаты труда). Нормирование ФОТ. Принцип «справедливости» в определении размера заработной платы работника. Виды кадровой политики компаний в отношении оплаты труда: плюсы и минусы. Технология мониторинга рынка зарплат. Изменения в системе оплаты: что менять и как часто.
5. Построение структуры окладов.
Оценка должности (работ). Аналитические и неаналитические методы оценки. Факторно-балльный метод оценки. Ранги (категории, разряды) окладов и грейды. Вилка оклада и спрэд вилки. Виды структур окладов. Алгоритм определения размера оклада. Перевод с одной категории оклада на другую. Метод Хэя к построению структуры окладов. Мотивирующая сила системы «плавающих» окладов.
6. Подход МВО (Management by Objectives) - Управление по целям. Определение Ключевых Показателей Эффективности (KPI) работника. Связь с системой премирования персонала.
Суть подхода МВО. Ключевые Показатели Эффективности работника. Связь KPI с целями Компании. Выбор KPI для системы материальной мотивации (системы оплаты и премировании).
7. Разработка переменной части заработной платы.
Классификация переменных выплат. «Мотивирующая» сила каждого типа выплат. Влияние выполнения сотрудником KPI на размер переменной части заработной платы. Подходы к измерению KPI: одноуровневое и многоуровневое измерение. 4 вида многоуровневого измерения. Количество KPI в системе материальной мотивации. Требования к выбору KPI для системы премирования.
8. Составление проекта системы материальной мотивации для выбранной должности.
Соотношение окладной и переменной составляющей. Определение премиальной части. Формула расчета зарплаты. Особенности системы оплаты и премирования через KPI разных групп сотрудников: коммерческие службы, административный и офисный персонал, руководящий состав.
9. Внедрение новой системы мотивации.
Этапы разработки системы оплаты и премирования. Принципы перехода на новую систему оплаты в организации. Этапы внедрения. Требования к проведению каждого этапа внедрения. Пакет документов для внедрения. Оценка успешности внедрения. Типичные ошибки внедрения.
10. Социальный пакет.
Виды льгот и бенефитов. Доля затрат на социальный пакет. Мотивирующая сила соц.пакета.
11. Демотивация.
Суть демотивации персонала. Стадии, проявления и причины демотивации. Выведение из состояния демотивации. Наиболее частые способы «маскировки» демотивации, используемые работниками.
12. Нематериальная мотивация.
Корпоративная культура, ее построение и влияние на мотивацию персонала. Стиль управления в организации. Управленческие навыки руководителей подразделений. Роль оперативного управления. Психологические и организационные аспекты нематериальной мотивации. Связь материальной и нематериальной мотивации. Оценка удовлетворенности работников своей работой.
3.2. Проект совершенствования оплаты труда как фактора мотивации деятельности работников
Мотивация персонала в рамках предприятия опирается на особенности взаимодействия руководства с наемными работниками. Современные проблемы осложняют мотивационную работу с работниками. Низкий уровень оплаты труда создает у работника ощущение, что на его труде наживаются. При маленьких тарифных ставках сложно стимулировать работника к повышению мастерства, т.к. разница в оплате труда работников смежных разрядов мала и не дает человеку возможность повысить уровень жизни путем повышения квалификации.
Таблица 3.1
Потребности работников в мерах поощрения за труд
| Меры поощрения за хорошую работу | Средний бал | Рейтинг |
| Объявление благодарности | 1.0 | 6 |
| Почетная грамота | 1.3 | 5 |
| Присвоения звания | 1.5 | 4 |
| Денежная премия | 4.76 | 1 |
| Путевки в санаторий | 2.0 | 2 |
| Ценный подарок | 1.85 | 3 |
Данная потребность изучалась по шестибальной системе. Из таблицы видно, что на первом месте выдвигается потребность, как денежная премия. На втором месте респонденты ставят такую потребность, как путевка в санаторий. Третье место занимает потребность - ценный подарок, что то же связано с материальным стимулированием. Четвертая, пятая и шестая потребность связана с психологическим мотивом.
Как показывают данные социологического опроса заработная плата, и доход является одним из ведущих мотивов у работников.
Из отработанных данных анкет видно, что 76.4% опрошенных работников заинтересованы в получении более высокой заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия перспективы профессионального и служебного роста.
На втором месте у респондентов идет материальный мотив такой, как гарантия своевременной выплаты заработной платы, 50%. На третьем месте вышел мотив - нормальное содержание семьи, что также связано с оплатой труда, 23%. Далее идут трудовые и социальные льготы, получаемые от организации, 20.5% опрошенных. Улучшение социально-бытовых условий у опрошенных работников составляет-18%.
Особая роль мотива материального вознаграждения объясняется его направленностью на нетрудовые цели, а именно, на обеспечение необходимых средств к существованию работников и его семьи. Однако степень зрелости и роль этого мотива определяется эффективностью системы экономических рычагов и стимулов, посредством которой осуществляется потребность на формирование мотивов. Материальное стимулирование является важным элементом управленческой деятельности, нацеленной на разработку форм и средств привлечения людей к труду, обеспечивая при этом заинтересованное отношение работников к труду. Оно должно формировать достаточный уровень заработной платы, ее справедливость.