Файл: Кафедра мировой экономики и менеджмента Факультет экономический Направление 080500. 62 Менеджмент выпускная квалификационная работа бакалавра сопротивление организационным изменениям причины, виды и способы преодоления.rtf
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 121
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
.1 Подходы к анализу сопротивлений организационных изменений
1.2 Анализ и классификация причин и видов сопротивлений
2. Пути преодоления сопротивления организационным изменениям
.1 Механизмы классического менеджмента для преодоления сопротивлений
2.3 Анализ человеческих ресурсов как метод преодоления сопротивления
.1 Общая характеристика ОАО «Кубаньэнерго»
3.2 Организационная структура управления филиалов ОАО «Кубаньэнерго»
Следует выделить параметры организации, подвергающиеся организационным изменениям: технология, продукты, оборудование, организационная структура, разделение труда, методы управления, поведенческие аспекты организации, а также и сам процесс управления.
Таблица 1 - Типы организационных изменений [18]
Выделяют следующие виды изменений:
Структурные изменения. К ним относятся изменения в системе распределения ответственности и полномочий, интеграционных и координационных механизмах, управленческой иерархии. При масштабной перемене в стратегии и целях организации возникает необходимость в проведении структурных изменений.
Изменения в целях происходят периодически, руководство в праве решать в какой степени проводить корректировку целей, связанных с изменениями внешней и внутренней среды организации.
Изменения в технологии и задачах представляют собой преобразование графика работ и самого процесса.
Изменения в людях. К ним относят модификацию поведения персонала в организации ил расширение возможностей.
Главенствующую роль в осуществлении и инициировании изменений играют руководители, так как именно руководитель является ответственным лицом за разработку стратегии изменений, планирование мероприятий их осуществления тоже в их компетенции. Стиль проведения изменений имеет очень важное значение для повышения эффективности внедрения новой стратегии изменения (табл.2).
При проведении организационных изменений возникновение сопротивления организационным изменениям неизбежно.
Ансофф утверждал, что сопротивление является явлением, которое вызывает отсрочки в исполнении принятых решений, что выражается нестабильностью процесса изменений, накладывая на общий процесс дополнительные расходы.
Если рассматривать понятие со стороны исследователя стратегии, то «сопротивление» проявляется в иррациональном поведении не только работника, но и всей организации, которое проявляется в отказе принимать новую изменившуюся реальность.
Однако, наука о поведении рассматривает данное явление как естественное или неотъемлемое проявление разноплановых отличных от других психологических особенностей личности, благодаря которым отдельные группы и индивиды взаимодействуют друг с другом.
Таблица 2 - Стили проведения изменений в организации
Рассматривая такое явление как сопротивление организационным изменениям, следует заострить внимание на видах и причинах его возникновения.
Поведение отдельного человека направлено в первую очередь на социальный порядок и устойчивость. Сложившийся распорядок дня и определенные рутинные работы более приемлемы для работника, нежели чем что-то новое и неизведанное при необходимости проведения изменений.
Необходимость перемен, как правило, на верхних уровнях управления понимается лучше, чем на нижестоящих уровнях, так как руководство точно знает к чему приведут необходимые изменения. Сила сопротивления в большей степени зависит от того, в какой степени члены организации информированы о внешней политике, о важности проводимых изменений, и то какую роль они будут играть в измененной организации. В данном аспекте важно рассмотреть причины, которые вызывают сопротивление.
По мнению С.С. Фролова, следует выделить такие сопротивления как технические, культурологические, политические.
Технические причины - это причины, которые связаны со способами соединения технических и человеческих ресурсов организации. К этим причинам можно отнести:
Отсутствие коммуникаций и ресурсов для осуществления нововведений. В данном случае руководители переоценивают свои возможности, хотя руководители низких уровней знают реальную обстановку дел в организации, что вызывает сопротивление.
Внутренняя разобщенность организации связаны с культурными различиями, социальными конфликтами в группах, неправильной позицией руководителя, недостаточностью взаимодействия с коллективами организации. Все это может привести к возникновению сопротивления у отдельных групп, функционирующих в организации.
Страх перед неизвестностью (неизвестный результат). Возникновение у членов организации ощущения отрицательных последствий или возможного провала предстоящих изменений связано с тем что, для некоторых людей порой не видна перспектива внедрения новшества.
Отсутствие лидеров. Для проведения качественного изменения в организации должен быть активный инструментальный лидер, который будет способен направлять людей в правильное русло, грамотно организовывая проводимые изменения.
Снижающиеся издержки. В случае если изменения происходят на пике успеха деятельности организации, то они буду вызывать большее сопротивление, так как сотрудники будут считать перемены нецелесообразными, потому что организация работает достаточно успешно.
Отсутствие системы консультирования и обучения. Без системы обучения и контроля неизбежно сопротивления при изменениях.
В организации действуют социальные нормы и ценностные ориентации, в результате изменения которых возникают культурологические причины сопротивления, такие как:
Влияние прежних ценностей. У каждого члена организации существует своя система ценностей, и любое вмешательство может привести к отторжению предлагаемых ценностей, тем самым вызовет сопротивление.
Возврат к традициям. Большинство людей привержены старым традициям. Если изменения будут в значительной степени затрагивать привычки не только отдельного человека, но и какой-нибудь группы или отдела, то руководитель может столкнуться с изменениями, так как люди лучше ориентируются при старых порядках, особенно если это люди старше сорока лет.
Действие нормативного контроля. Введение новых норм, по которым должна функционировать организация, воспринимается людьми очень напряженно в связи с тем, что люди достаточно долгий период адаптируются к новым, значительно изменившимся условиям работы. Им психологически трудно привыкнуть к новшествам, поэтому они выбирают путь наибольшего сопротивления, считая его ложным, так как он предполагает собой несоблюдение введенных норм, тем самым вызывая недовольство выше стоящего руководства.
Политические причины сопротивления организационным изменениям возникают при перераспределением власти в связи со структурными и культурологическими изменениями, происходящих в организации. Новая ситуация заставляет руководителей всех уровней задуматься о том, кто будет ответственен за принятие управленческих решений после изменений. Если высшие должностные лица смогут ответить на этот вопрос, то можно сказать, что руководители относятся к инновациям положительно. Однако может возникнуть ряд сопротивлений:
Возможность потери авторитета и влияния. Если в результате перестройки руководитель займет должность на ступень ниже в структуре управления, или же в ходе нововведений произойдут изменения во взаимоотношениях руководителя и подчиненного, то сопротивление неизбежно, также его степень будет достаточно высока.
Критика руководителя. Большинство руководителей предпочитают отстаивать прежний способ действий, избегать нововведений, считая, что критика вышестоящих должностей, касающаяся прежних методов контроля и управления, не оправдана.
Таблица 1 - Типы организационных изменений [18]
| Наименование типа изменений | Состояние основных факторов, задающих необходимость и степень изменения |
| Перестройка организации | Предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данный тип изменения может возникнуть тогда, когда организация меняет отрасль, и соответственно меняется ее продукт и место на рынке |
| Радикальное преобразование | Организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, ее слиянием с другой организацией. В этом случае слияние различных культур, появление новых продуктов и новых рынков требуют сильных внутриорганизационных изменений, особенно касающихся организационной культуры |
| Умеренное преобразование | Осуществляется в том случае, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь к нему покупателей. В этом случае изменения касаются, прежде всего, производственного процесса, а также маркетинга |
| Обычные изменения | Связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации. Эти изменения не являются существенными, и их проведение мало затрагивает деятельность организации в целом |
| Неизменяемое функционирование | Происходят тогда, когда организация неизменно реализует одну и ту же стратегию. При таком выполнении стратегии не требуется проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получить хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Однако при таком подходе важно четко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде |
Выделяют следующие виды изменений:
Структурные изменения. К ним относятся изменения в системе распределения ответственности и полномочий, интеграционных и координационных механизмах, управленческой иерархии. При масштабной перемене в стратегии и целях организации возникает необходимость в проведении структурных изменений.
Изменения в целях происходят периодически, руководство в праве решать в какой степени проводить корректировку целей, связанных с изменениями внешней и внутренней среды организации.
Изменения в технологии и задачах представляют собой преобразование графика работ и самого процесса.
Изменения в людях. К ним относят модификацию поведения персонала в организации ил расширение возможностей.
Главенствующую роль в осуществлении и инициировании изменений играют руководители, так как именно руководитель является ответственным лицом за разработку стратегии изменений, планирование мероприятий их осуществления тоже в их компетенции. Стиль проведения изменений имеет очень важное значение для повышения эффективности внедрения новой стратегии изменения (табл.2).
При проведении организационных изменений возникновение сопротивления организационным изменениям неизбежно.
Ансофф утверждал, что сопротивление является явлением, которое вызывает отсрочки в исполнении принятых решений, что выражается нестабильностью процесса изменений, накладывая на общий процесс дополнительные расходы.
Если рассматривать понятие со стороны исследователя стратегии, то «сопротивление» проявляется в иррациональном поведении не только работника, но и всей организации, которое проявляется в отказе принимать новую изменившуюся реальность.
Однако, наука о поведении рассматривает данное явление как естественное или неотъемлемое проявление разноплановых отличных от других психологических особенностей личности, благодаря которым отдельные группы и индивиды взаимодействуют друг с другом.
Таблица 2 - Стили проведения изменений в организации
| Наименование стиля | Сущность стиля |
| Конкурентный стиль | Делается упор на силу, максимальная настойчивость, утверждение своих прав. Основная предпосылка - разрешение конфликта предполагает наличие победителя и побежденного |
| Стиль самоустранения | Проявляется в том, что руководство демонстрирует низкую настойчивость и с то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации |
| Стиль компромисса | Предполагает умеренное настаивание руководства на выполнение его подходов к разрешению конфликта и одновременное умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется |
| Стиль приспособления | Выражается в стремлении руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном слабом настаивании на принятии выработанных им решений |
| Стиль сотрудничества | Характеризуется тем, что руководство стремится как к тому, чтобы реализовать свои подходы к управлению изменений, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации |
Рассматривая такое явление как сопротивление организационным изменениям, следует заострить внимание на видах и причинах его возникновения.
1.2 Анализ и классификация причин и видов сопротивлений
Поведение отдельного человека направлено в первую очередь на социальный порядок и устойчивость. Сложившийся распорядок дня и определенные рутинные работы более приемлемы для работника, нежели чем что-то новое и неизведанное при необходимости проведения изменений.
Необходимость перемен, как правило, на верхних уровнях управления понимается лучше, чем на нижестоящих уровнях, так как руководство точно знает к чему приведут необходимые изменения. Сила сопротивления в большей степени зависит от того, в какой степени члены организации информированы о внешней политике, о важности проводимых изменений, и то какую роль они будут играть в измененной организации. В данном аспекте важно рассмотреть причины, которые вызывают сопротивление.
По мнению С.С. Фролова, следует выделить такие сопротивления как технические, культурологические, политические.
Технические причины - это причины, которые связаны со способами соединения технических и человеческих ресурсов организации. К этим причинам можно отнести:
Отсутствие коммуникаций и ресурсов для осуществления нововведений. В данном случае руководители переоценивают свои возможности, хотя руководители низких уровней знают реальную обстановку дел в организации, что вызывает сопротивление.
Внутренняя разобщенность организации связаны с культурными различиями, социальными конфликтами в группах, неправильной позицией руководителя, недостаточностью взаимодействия с коллективами организации. Все это может привести к возникновению сопротивления у отдельных групп, функционирующих в организации.
Страх перед неизвестностью (неизвестный результат). Возникновение у членов организации ощущения отрицательных последствий или возможного провала предстоящих изменений связано с тем что, для некоторых людей порой не видна перспектива внедрения новшества.
Отсутствие лидеров. Для проведения качественного изменения в организации должен быть активный инструментальный лидер, который будет способен направлять людей в правильное русло, грамотно организовывая проводимые изменения.
Снижающиеся издержки. В случае если изменения происходят на пике успеха деятельности организации, то они буду вызывать большее сопротивление, так как сотрудники будут считать перемены нецелесообразными, потому что организация работает достаточно успешно.
Отсутствие системы консультирования и обучения. Без системы обучения и контроля неизбежно сопротивления при изменениях.
В организации действуют социальные нормы и ценностные ориентации, в результате изменения которых возникают культурологические причины сопротивления, такие как:
Влияние прежних ценностей. У каждого члена организации существует своя система ценностей, и любое вмешательство может привести к отторжению предлагаемых ценностей, тем самым вызовет сопротивление.
Возврат к традициям. Большинство людей привержены старым традициям. Если изменения будут в значительной степени затрагивать привычки не только отдельного человека, но и какой-нибудь группы или отдела, то руководитель может столкнуться с изменениями, так как люди лучше ориентируются при старых порядках, особенно если это люди старше сорока лет.
Действие нормативного контроля. Введение новых норм, по которым должна функционировать организация, воспринимается людьми очень напряженно в связи с тем, что люди достаточно долгий период адаптируются к новым, значительно изменившимся условиям работы. Им психологически трудно привыкнуть к новшествам, поэтому они выбирают путь наибольшего сопротивления, считая его ложным, так как он предполагает собой несоблюдение введенных норм, тем самым вызывая недовольство выше стоящего руководства.
Политические причины сопротивления организационным изменениям возникают при перераспределением власти в связи со структурными и культурологическими изменениями, происходящих в организации. Новая ситуация заставляет руководителей всех уровней задуматься о том, кто будет ответственен за принятие управленческих решений после изменений. Если высшие должностные лица смогут ответить на этот вопрос, то можно сказать, что руководители относятся к инновациям положительно. Однако может возникнуть ряд сопротивлений:
Возможность потери авторитета и влияния. Если в результате перестройки руководитель займет должность на ступень ниже в структуре управления, или же в ходе нововведений произойдут изменения во взаимоотношениях руководителя и подчиненного, то сопротивление неизбежно, также его степень будет достаточно высока.
Критика руководителя. Большинство руководителей предпочитают отстаивать прежний способ действий, избегать нововведений, считая, что критика вышестоящих должностей, касающаяся прежних методов контроля и управления, не оправдана.