Файл: Совершенствование кадровой политики организации (на примере ооо Металлопродукция).pdf

12
Кадровая политика имеет узкое и широкое толкование. Широкий смысл понятия термина «кадровая политика предприятия» – это система определенных и осознанных правил, которые могут и приводят человеческий ресурс в долговременной стратегии предприятия.
Узкий смысл данного термина – это набор определенных правил, зачастую неосознаваемых ограничений или пожеланий, которые реализуются как процесс непосредственного взаимодействия между сотрудниками, а также во взаимоотношении между работниками и предприятием в целом [20, с.209].
Оценка применяемой в определенных организациях кадровой политики позволяет сгруппировать по двум направлениям. Данные группировки представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Типы кадровой политики предприятия
Тип
Характеристика
Пассивная кадровая политика
Руководители предприятия не имеют четкой программы по управлению персоналом, сущностью кадровой политики заключается в рутинном функционировании или устранении непредвиденных негативных последствий.
Реактивная кадровая политика
Руководители предприятия осуществляют контроль над проявлениями отрицательного состояния в работе с персоналом, при этом руководство пытается анализировать причины возникновения отрицательных моментов и отслеживает возникновение конфликтных ситуаций.
Превентивная кадровая политика
Руководители предприятия имеют сформированные и обоснованные прогнозы развития ситуаций. У предприятия нет средств для влияния на ситуацию.
Активная кадровая политика
Руководство имеет прогноз ситуации на предприятии, а также имеет средства для воздействия. Кадровая служба предприятия разрабатывает целевые кадровые программы, проводит мониторинг и внедряет программы в четкое соответствие с внешней и внутренней среды предприятия.
Предприятие с четко разработанной стратегией развития, имеющее разработанные кадровые программы, на постоянной основе проводящее анализ и оценку происходящих процессов использует разработанную кадровую политику [11, с.7].

13
Существует два вида кадровой политики – это рациональная политика и авантюристическая политика управления персоналом на предприятии с точки зрения всех механизмов, применяющихся руководством предприятия.
Рациональная кадровая политика подразумевает под собой качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и предполагает существующие средства влияния на них.
Рациональная кадровая политика предприятия состоит из:
1)
Гибкость форм включения специалистов при решении задач на определённом этапе реализации проекта;
2)
Реализация внутри предприятия мобильной стратегии при управлении персоналом. Учитываются несколько направлений деятельности предприятия или несколько проектов.
Данная кадровая политика подразумевает под собой постоянную смену состава исполнителей, которая напрямую зависит от перехода предприятия из одной стадии развития в другую стадию, при этом позволяя строить долгосрочные перспективы карьерного роста своих сотрудников [9, с.177].
Авантюристическая кадровая политика подразумевает под собой отсутствие у руководства предприятия качественного диагноза, отсутствие обоснованного прогноза развития, однако при такой политике предприятия всеми способами стремиться влиять на нее.
Так же существует закрытая кадровая политика и открытая кадровая политика. Открытая кадровая политика предприятия – это политика, которая подразумевает под собой прозрачность действий и процесса предприятия для сотрудников, которые могут быть приняты в перспективе на любой из структурных уровней. Закрытая кадровая политика – это политика, при которой предприятие ориентируется на включение в свой кадровый состав нового работника только с низшего должностного уровня, а руководящие должности замещаются только за счет кадрового состава самого предприятия [42, с.31].
Закрытая и открытая кадровые политики имеют между собой множество отличий и обладают собственными характеристиками, свойственными только

14 им. При сравнении данных политик по основным кадровым процессам может помочь увидеть грани данных политик и сделать определенные выводы.
Сравнение закрытой и открытой кадровой политики по основным кадровым процессам представлено на рисунке 2.
Рисунок 2 - Сравнение закрытой и открытой кадровой политики по основным кадровым процессам
Применяемая кадровая политика напрямую связана со всеми областями хозяйственной деятельности предприятия. Принятие решений касающихся кадровой политики зачастую связано со всеми комплексами на предприятии
[33, с.54].
Любая кадровая политика должна выполнять поставленные перед ней задачи (рисунок 3).
Тип кадровой политики

15
Рисунок 3 – Основные задачи кадровой политики
Реализация кадровой политики на предприятии осуществляется с помощью специально созданного документа, который является открытым, и каждый работник может ознакомиться с ним [36, с.96].
В данный документ должны быть включены следующие пункты и иметь следующее предназначение, а именно:
- высокий уровень PR-эффекта. Достигается путем публичной демонстрации уважения к сотрудникам, а также демократичного отношения и единства между руководителями и подчиненными при достижении целей предприятия.
- персоналу озвучивают принципы и правила, согласно которым руководители осуществляют выработку и реализацию решений по управлению персоналом;
Важным решающим фактором для эффективной работы предприятия и его высокой конкурентоспособности является создание, формирование и поддержание высокого кадрового потенциала [48, с.57].
Осуществление обучения персонала
Развитие социального партнерства
Прием на работу людей соответствующих потребностям фирмы
Организация эффективного использования трудового потенциала
Формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения
Выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы
Содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязанностей работника
Определение требований к кандидату

16
Вновь формирующееся предприятие должно быть заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно и должна проводить данную политику по следующим этапам (рисунок 4).
Рисунок 4 – Этапы формирования кадровой политики
В процессе формирования и развития кадровой политики предприятия происходит воздействие на нее внешних и внутренних факторов.
Факторы, которые предприятие как субъект управления не в состоянии изменить, но при этом предприятие должно учитывать данные факторы для правильного определения потребности в сотрудниках и оптимальных источниках покрытия данной потребности, такие факторы называются факторы внешней среды [26, с.70].
Факторы, на которые предприятие может повлиять и которые поддаются управляющему воздействию с его стороны называются внутренними факторами.
1 этап.
Нормиров ание
2 этап.
Программ ирование
3 Этап.
Монитори нг
4 Этап
5 Этап
Цель-согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.
Цель-разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних изменений ситуаций. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Цель-разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики механизмов выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики и их оценки. Этот этап состоит из трех блоков: 1) качественные требования к работникам;
2) количественные требования;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям.
На этом этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На этом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

17
В таблице 2 представлены факторы внутренней и внешней среды.
Таблица 2 – Факторы, влияющие на формирование кадровой политики организации
Факторы внешней среды
Факторы внутренней среды
Тенденции экономического развития
Цели организации (на их основе формируется кадровая политика)
Ситуация на рынке труда
Стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики)
Научно-технический прогресс
Кадровый потенциал организации
Нормативно-правовая среда
- Стиль управления;
- Финансовые ресурсы.
Для формирования кадровой политики необходимо придерживаться следующих аспектов, а именно:
- осуществление разработки четких принципов кадровой политики предприятия, а также определение приоритетов целей;
- создание организационно-штатной политики предприятия, при этом осуществляется планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование штата и его структуры, формирование кадрового резерва;
- осуществление информативной политики на предприятии, которая заключается в формировании и обеспечении системы передвижения кадровой информации;
- осуществление финансовой политики предприятия, которая позволит сформулировать принципы распределения средств и обеспечит предприятие эффективной системой стимулирования труда;
- проведение анализа и оценки результатов деятельности, который позволит выявить соответствие кадровой политики стратегии самого предприятий, позволит выявить проблемы в кадровой работе и оценить кадровый потенциал [3, с. 56].

18 1.2 Основные направления кадровой политики
Трансформация экономических систем и подходов к управлению человеческими ресурсами требует от современных предприятий изменения философии управленческой деятельности. При реализации новых подходов к управлению кадрами предполагается изучение руководством проблем, возникающих в сфере взаимодействия с персоналом, всестороннее изучение интересов, потребностей и мотивов деятельности сотрудников. Таким образом, формирование грамотной политики управления кадрами является одним из условий успешного функционирования компании в конкурентной среде.
Кадровая политика предприятия включает в себя правила и нормы, которые приводят кадры в четкое соответствие с потребностями деятельности предприятия. В процессе реализации кадровой политики предприятие разрабатывает различные программы и проекты, осуществляет оценку работы сотрудников, а также изменяет работу определенных сотрудников в соответствие с целями и задачами [30, с. 106].
Среди основных задач кадровых служб выделяют:
- подготовка и переподготовка кадров;
- повышение квалификации сотрудников;
- организация своевременной оплаты труда;
- закрепление правовой основы трудовых отношений;
- предупреждение социальной напряженности среди сотрудников;
- проведение работ по соблюдению надлежащих условий труда и техники безопасности;
- проведение работ по соблюдению надлежащих условий труда и техники безопасности;
- проведение мер по обеспечению всех подразделений квалифицированными сотрудниками;
- поддержание отношений с органами рабочего самоуправления.
Основными направлениями кадровой политики являются:
- обеспечение организации квалифицированной рабочей силой,

19
- отбор, наем, адаптация,
- развитие, обучение, повышение квалификации,
- ротация, стимулирование труда, оценка персонала и пр.
Все направления кадровой политики предприятия всегда совпадают с направлениями кадровой работы в определенной организации. А также направления кадровой политики предприятия должны соответствовать функциям системы управления персоналом, которые действуют на данном предприятии.
Направления кадровой политики должны соответствовать функциям управления персоналом, которые действуют на предприятии. Кадровая политика предприятия может реализовываться по следующим направлениям, а именно:
- формирование и поддержание системы найма и отбора персонала, реализация маркетинговой политики по отношению к персоналу, создание концепции оплаты труда и социального стимулирования сотрудников;
- составление прогноза в создании новых рабочих мест на предприятии, с учетом внедрения новейших технологий;
- создание и поддержание одинаковых возможностей для эффективного труда, а также его безопасности и нормальных условий;
- создание и внедрение программ развития и обучения сотрудников для решения будущих и текущих целей предприятия;
- разработка системы мотивации, которая обеспечит рост заинтересованности и удовлетворения сотрудников своим трудом;
- улучшение морально – психологического климата на предприятии, а также возможность привлечение рядовых работников к управлению [45, с. 207].
Каждый работник предприятия имеет большое значение, это связано с тем, что труд одного сотрудника может оказать большое влияние на общий результат. Поэтому материальное и социальное стимулирование деятельности работников является основным элементом в реализуемой кадровой политике предприятия. Применение на практике материальных поощрений в виде

20 выплат, премий, надбавок помогут обеспечить высокий уровень заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности предприятия.
Характеристики основных направлений кадровой политики представлены на рисунке 5.
Рисунок 5 - Характеристики основных направлений кадровой политики
Основные направления кадровой политики предприятия заключаются в том, чтобы провести маркетинговую деятельность среди персонала, спрогнозировать создание новых рабочих мест на предприятии, при этом учитывая внедрение новых технологий. Так же предприятие должно
Основные направления кадровой политики
Управление персоналом
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей
(основной)
Подбор и расстановка персонала
- Принцип соответствия профессиональной компетенции.
- Принцип практических достижений
- Принцип индивидуальности
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
- Принцип конкурсности
- Принцип ротации
- Принцип индивидуальной переподготовки
Оценка и аттестация
- Принцип отбора показателей
-Принцип оценки квалификации
- Принцип оценки выполнения заданий
Развитие персонала
- Принцип повышения квалификации
-Принцип самовыражения
-Принцип саморазвития
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда
-Принцип равномерно мерного сочетания стимулов и санкций
- Принцип мотивации