Файл: Совершенствование кадровой политики организации (на примере ооо Металлопродукция).pdf

21 организовать привлечение, отбор, оценку, аттестация кадров и трудовую адаптацию для персонала, провести подбор и расстановку персонала, создать эффективную системы стимулирования и мотивации кадрового состава [24, с.
256].
Так же к основным направлениям можно отнести создания рациональной системы затрат на персонал предприятия, разработка программы развития персонала с целью перспективных задач и задач, существующих на определенном этапе деятельности предприятия. Предприятие должно создать все необходимые условия для карьерного роста персонала, подготовить кадровый резерв на замещение вакантных должностей и руководящих должностей.
К следующим направлениям кадровой политики предприятия можно отнести создание и организацию труда и рабочих мест работников, создание программы занятости, социальные программы, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, а также рационализация их численности. Предприятие должно управлять нововведениями в кадровой работе, а также полностью обеспечить безопасность и охрану здоровья персонала в соответствие со стандартами. На постоянной основе проводить анализ причин высвобождения персонала и проводить выбор наиболее рациональных вариантов действий. При этом необходимо предоставить высокий уровень качества труда, трудовой жизни работников, а также результатов данного труда. Необходимо разработать и применять различные проекты по совершенствованию управлением персоналом предприятия, а также проводить оценку данной программы, ее социальную и экономическую эффективность [26, с.189].
Кадровая политика предприятия должна быть генеральным направлением всей кадровой работы в целом и включать в себя формы, методы, принципы, организационный механизм по разработке целей и задач, которые будут направлены на достижение сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала предприятия. Данная политика должна быть направлена на

22 формирование и укрепление квалифицированных и высокопроизводительных кадров, которые смогут своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся требования рынка, при этом учитывая стратегию предприятия и его развитие.
Все области хозяйствования плотно связаны с кадровой политикой предприятия. Главная цель кадровой политики позволяет определить подцели, которые заключаются в предоставлении трудовых ресурсов определенного качества и количества к определенному сроку, на определенный период и для определенных рабочих мест. Основываясь на данных целях и подцелях, предприятие может определить содержание кадровой политики.
Главный принцип кадровой политики предприятия – это одинаково необходимое достижение индивидуальных целей предприятия [22, с.99].
Разные подходы к управлению персоналом могут по-разному рассматривать взаимосвязь данных направлений. Различной может быть и степень их полноты и формализации. Например, в одной компании направление обучения и развития может разбиваться на несколько направлений: профессиональное обучение, первичная адаптация, развитие менеджерских навыков. А в другой компании данное направление может быть представлено только первичной адаптацией на рабочем месте. И каждый из подходов может полностью удовлетворять требования бизнеса.
Одним из главных направлений кадровой политики является обеспечение предприятий работниками, имеющими высокую профессиональную подготовку, которые способны оперативно реагировать на возникающие проблемы и изменять данные проблемы в соответствие с требованиями производства.
Кроме того, важнейшим в современных условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся развитие человеческих ресурсов, как основной движущей силы, приводящей в действие другие процессы и ресурсы организации.
Формирование кадрового потенциала зачастую отождествляют с повышением профессиональной подготовки сотрудника [18, с.5].

23
Трудовой потенциал включает в себя различные предметы и средства труда, источники труда, способности, возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере. В связи с этим, в рамках предприятия трудовой потенциал представляет собой предельную величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками.
Совершенствование кадровой политики по различным направлениям позволит выявить потенциальные возможности организации, а также определить уровень использования кадрового потенциала [34, с.26].
В России существуют и функционируют множество различных компаний, формирование и формализация кадровых политик в которых существенно отличаются друг от друга. Некоторые предприятия осуществляют кадровую политику осознанно, прозрачно и формально. Другие предприятия осуществляют кадровую политику, не имея четких целей и задач.
В условиях современной экономики кадровая политика в российских компаниях должна ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и пр.).
На современном этапе осуществляется разработка новых направлений кадровой политики, которые ориентируются на социальные направления.
Таким образом, приоритет всех проводимых мероприятий должен быть направлен на благополучие каждого сотрудника, а не на предприятие в целом.
Необходимо создать максимально эффективную систему управления человеческими ресурсами, которая бы базировалась не на административных методах, социальных гарантиях и финансовых стимулах, ориентир которых направлен на повышение производительности труда, а на сближении интересов организации и сотрудников, активном вовлечении персонала в управлении предприятием.

24 1.3. Критерии оценки кадровой политики
Кадровая политика любого предприятия должна на постоянной основе увеличивать возможности предприятия для реагирования на меняющиеся требования технологии и рынка в перспективе. Кадровая политика предприятия должна создать все условия для формирования ответственной, высокоразвитой, сплоченной и высокопроизводительной рабочей силы.
Кадровая политика может быть оценена по следующим критериям, а именно:
1) стратегия развития предприятия и кадровая политика должны соответствовать друг другу;
2) кадровая политика предприятия должна быть гибкой и стабильной, так как стабильность - это важный элемент для сотрудников. Так же кадровая политика должна быть динамичной;
3)
Необходимо экономически обосновать кадровую политику основываясь на реальных финансовых возможностях предприятия, т.к. любая кадровая политика связана с издержками предприятия;
4)
Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.
Основными подходами оценки эффективности кадровой политики предприятия являются:
- достижение поставленных целей перед кадровой политикой, при этом затраты должны быть минимальными;
- достижение результата деятельности с помощью квалифицированных, обученных, верно подобранных и мотивированных сотрудников, которые сформированы в результате реализации выбранной кадровой политики предприятия;
- применение эффективных способов управления, которые обеспечат высокий результат самого процесса управления персоналом [38, с.45].

25
На практике различные предприятия в процессе управления персоналом применяют множество показателей для оценки эффективности кадровой политики. Расчет единовременных затрат на совершенствование управления персоналом осуществляется по следующей формуле:
Ку= Ку1+ Ку2+ Ку3+ Ку4
(1.1) где, Ку1 - затраты на научно-исследовательскую работу, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления;
Ку2- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;
Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;
Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.
Для отдельного этапа разработки организационного проекта рассчитывается Ку1, при этом так же отдельно рассчитываются затраты на разработку ТЭО, разработку ООП, разработку ОРП, затем на внедрение самого проекта, это необходимо делать для того, чтобы учесть трудоемкость, которая для каждого этапа значительно отличается. В свою очередь капитальные вложения в управление персоналом, которые связаны с внедрением различных мероприятий (Ку2) рассчитываются по следующей формуле:
Куг = Ктсу + КГК11 + КН + Ксрз + Кпк + Кос - Кв,
(1. 2) где, Ктс - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам);
Ктин - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;
Кн - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам);

26
Кс з - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом:
Кс з – СПИ (С - стоимость 1 м3 здания, помещения, руб.; П- площадь здания, помещения, м2);
Н - высота этажа здания, помещения, м;
Кng - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий;
Кс - затраты на пополнение оборотных средств;
АГ - сумма реализации высвобожденных в результате внедрения организационного проекта технических средств управления [46, с.78].
Как результат хозяйственной деятельности предприятия или его производственная деятельность можно рассмотреть общий экономический эффект.
Для того чтобы можно было соизмерить результат работы с затратами на продукцию необходимо выражать в натуральных или действующих ценах.
На практике предприятия часто используют показатель эффективности затрат труда или показатель производительности труда (Пт), для того чтобы оценить эффективность производства, он рассчитывается по следующей формуле:
Пт = Оп / Т,
(1. 3) где, Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб.);
Т - затраты труда (чел.- ч., чел.- дн. средняя списочная численность работников).
Данный показатель отличается тем, что он может изменяться под влиянием различных факторов.
Для того чтобы провести более комплексный анализ эффективности кадровой политики и получить обоснованные выводы по этому поводу необходимо применение подхода через стоимость затрат на рабочую силу. С

27 помощью существенного сокращение издержек предприятие может обеспечить состоявшийся процесс труда [27, с.106].
В связи с тем, что не на каждом предприятии единица труда имеет разное значение (Сi) различен и объем затрат на рабочую силу. Данный показатель рассчитывается следующим образом:
С = 3 / Т,
(1.4) где, З - затраты на рабочую силу;
Т - затраты труда (чел.- ч., чел.- дн., средняя списочная численность работников).
С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется: а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:
Ф = Оп / 3,
(1.5) где, Оп – объем произведенной продукции в стоимостном выражении;
З – затраты на рабочую силу. б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:
Ф = Пт / Ст,
(1.6) где, Пт – уровень производительности труда;
Ст – величина издержек.
По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):
Ур = 3 / Оп,
(1.7) где, З – издержки предприятия на содержание рабочей силы;

28
Оп - объем произведенной продукции в стоимостном выражении.
Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. Продукции [15, с.24].
Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.
Для того чтобы в комплексе провести расчет эффективности кадровой политики предприятия необходимо выделить критерии, по которым будет проводиться данный анализ и оценка. Как правило, выделяют следующие критерии:
- показатель текучести кадров;
- гибкость применяемой политики;
- качественный и количественный кадровый состав персонала;
- учет интересов сотрудника/производства и т.д.
Для более удобного анализа количественный состав необходимо разделить на следующие категории:
- руководство;
- менеджеры и обслуживающий персонал;
- мужчины и женщины;
- пенсионеры и лица, не достигшие 18 лет;
- работающие и находящиеся в отпуске сотрудники [12, с. 74].
Качественный состав необходимо разделить по уровню образования
(высшее, среднее, среднее специальное и др.) и на сотрудников, которые имеют большой опыт работы и повышение квалификации.
Так же количественная характеристика кадрового потенциала предприятия и его внутренних подразделений представляется фондом ресурсов труда (Фрт), которая рассчитывается по формуле:

29
Фрт = Чсп * Трв,
(1.8)
где, Чсп - среднесписочная численность работников;
Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Один из показателей, отражающий эффективность кадровой политики предприятия - показатель текучести кадров, который является одним из самых показательных критериев применяемой кадровой политики предприятия.
С одной стороны, текучесть кадров может, является положительным моментом в деятельности предприятия, но в большинстве своем данный показатель указывает на отрицательный момент. Данный показатель рассчитывается следующим образом:
Кт = Ку/Чср*100,
(1.9) где, Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.
Исходя из основных характеристик кадровой политики, определяется ее гибкость. Под воздействием внешних факторов эффективная кадровая политика предприятия должна динамично перестаиваться.
Уровень учета интересов производства сравнивается с уровнем учета интересов производства. При этом на постоянной основе необходимо проводить анализ наличия или отсутствия индивидуального подхода к каждому работнику в отдельности.
Основное внимание необходимо уделять достижению целей управлению кадровой политики при минимальных затратах [5, с. 50].
В процессе оценки систему управления могут применяться не только показатели, отражающие производительность труда, но и показатели, отражающие экономичность самой системы.
Эффективно построенная система управления персоналом можно позволить предприятию целенаправленно воздействовать на трудовой потенциал, для того, чтобы маневрировать его параметры в нужном для предприятия направлении.

30
Для достижения такого баланса необходимо выбрать верный путь реализации кадровой политики, в свою очередь это позволит сэкономить средства, что говорит о том, что цель будет достигнута с наименьшими затратами.
Эффективность кадровой политики можно проанализировать и выявить с помощью направлений данного процесса – это эффективность подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации работников, через эффективную работу, направленную на сокращение сроков адаптации работников и др.
Одной из проблем будет, является определение временного периода, по отношению к которому будет рассчитываться эффект [18, с.5].
Эффективность процесса управления является одним из важнейших подходов. При этом подходе эффективность управления персоналом определяется с помощью оценки прогрессивности и продвинутости системы управления и уровня технической оснащенности труда и уровня квалификации сотрудников, а также степени оперативности в работе руководящего персонала.
Удельными затратами на функционирование системы может быть представлена в общем виде вся экономичность.
Критериями эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики являются:
- срок окупаемости затрат;
- уровень пророста дохода;
- минимум текущих затрат;
- максимум прибыли;
- уровень минимизации издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу [13, с. 6].
От того на что ориентируется предприятие, на какой именно критерий оценки и предопределяет подход к выбору тех или иных показателей, которые будут применяться в анализе и обоснованию принятых решений.
Кадровая политика предприятия направлена в первую очередь на