Файл: Совершенствование кадровой политики организации (на примере ооо Металлопродукция).pdf

52
- специализированные курсы — обучение проводят специально подготовленные преподаватели сторонней организации, которые в совершенстве знают возможности программного комплекса.
Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО
«Металлопродукция» предложенные выше включают в себя направления (рис.
12):
- внедрение специализированных курсов для обучения теоретическим основам при подготовке сотрудников ООО «Металлопродукция»;
- расширение оценочного интервью этапом
–
«Самооценка подготавливаемого сотрудника»;
- применение на практике вне фирменного обучения сотрудников;
- применение на практике вне фирменной подготовки сотрудников ООО
«Металлопродукция» с использованием долевой оплаты переподготовки;
Рисунок 12 - Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Металлопродукция»
Совокупное использование производственного обучения, целью которого является получение практических навыков работы в ООО «Металлопродукция»
Система обучения персонала ОО «Металлопродукция»

53 и курсового обучения, целью которого является получение необходимых и достаточных теоретических основ позволит обеспечить достаточных уровень теоретической знаний персонала, проходящего подготовку в ООО
«Металлопродукция».
При подготовке персонала будет реализовываться наиболее эффективная и рациональная схема, при которой ученик будет получать теоретическое обучение от специально подготовленного преподавателя, а практические навыки получать под руководством своего непосредственного руководителя и непосредственно на рабочем месте, на которое он впоследствии будет зачислен.
В таблице 13 представлены экспертные оценки основных элементов для определенных организационных форм подготовки сотрудника (качество знаний, срок обучения, объем полученной информации).
Таблица 13 - Основные параметры форм подготовки
Форма обучения
Итоговые характеристики
Длительность обучения (к1)
Объем полученной информации (к2)
Качество знаний
(к3)
Ожидаемый рост производительности труда (к2 х к3)
Самообучение
1 0,7 0,6 0,42
Внутрифирменное обучение
0,3 0,8 0,8 0,64
Специализированн ые курсы
0,3 1
1 1
Как показывает анализ, специализированные курсы имеют менее значительную длительность обучения, по сравнению с самообучением. То есть, несмотря на то, что ученик будет на время оторван от рабочего процесса, он получит всю необходимую информацию быстрее, чем, в случае если основой теоретической подготовки будут самообучение.
Кроме того, специализированные курсы отличаются более высокими показателями объема полученной информации и качеством знаний, и в результате рост производительности труда после прохождения указанной формы подготовки в два раза превышает аналогичный показатель, в случае, если учение занимался самообразованием или посещал внутренний курсы.

54
Наиболее оптимальным и эффективным будут внедрение третьего способа организации теоретической подготовки персонала
ООО
«Металлопродукция» - проведение специализированных курсов.
Цель курсового обучения – подготовка рабочих по более сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и повышение мотивации деятельности персонала на предприятии.
В случае если количество слушателей профильных курсов или курсов целевого назначения, организовываемых
ООО
«Металлопродукция» самостоятельно составляет менее 5 человек, то их затраты на повышение квалификации персонала возрастают фактически вдвое (табл. 14).
Таблица 14 - Совокупность затрат на повышение квалификации персонала ООО
«Металлопродукция»
Форма обучения / кол-во слушателей
Затраты на подготовку
Курсов целевого назначения / 10 чел.
50 000
Курсов целевого назначения / 5 чел.
25 000
Решение указанной проблемы, лежит в области использования вне фирменного повышения квалификации. При данном подходе в случае если повышения квалификации требуют 5 или менее сотрудников ООО
«Металлопродукция», то происходит не организация производственно- технических курсов, а поиск и направление на повышение квалификации в стороннюю организацию.
Данная схема позволяет сохранить необходимый уровень получения знаний и в тоже время ООО «Металлопродукция» не понесет больших затрат.
Переподготовка кадров в системе обучения персонала ООО
«Металлопродукция» занимает последнее место. При этом сотрудники не мотивированы и не информированы о переподготовке и возможности переподготовки или обучения. Руководство ООО «Металлопродукция» не осуществляет расходование денежных средств вне фирмы и опасается того, что после прохождения обучения работник уйдет на другое предприятие.

55
Устранение данной проблемы, касающейся опасения руководства о том, что сотрудники, получившие новую квалификацию или профессию не будут продолжать работать в ООО «Металлопродукция» находится в области внедрения новых методов финансирования указанной формы переподготовки.
Такими методами являются:
- включение в трудовой договор с сотрудником условий, согласно которым он должен будет отработать в ООО «Металлопродукция» четко определенное количество времени, если работник будет проходить переподготовку за счет ООО «Металлопродукция»;
- включение в трудовой договор с сотрудником условий, согласно которым ООО «Металлопродукция» должно будет выполнить в отношении работника определенные обязательства, например, увеличить заработную плату, если работник проходит переподготовку за собственные денежные средства;
- применять долевой метод оплаты труда, при котором часть средств. При данном методе часть денежных средств за обучение оплачивает сотрудник, а остальную часть ООО «Металлопродукция».
Вышеизложенные предложения позволят укрепить эффективность реализуемой кадровой политики предприятия.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Предложенные мероприятия необходимо применять в качестве разработанной программы, которая состоит из двух направлений. Первое направление – это социальное стимулирование работников, второе направления
– развитие сотрудников.
Для оценки эффективности мероприятия по социальному стимулированию работников был проведен социальный опрос сотрудников, для того, чтобы определить, насколько необходимо и эффективно данное мероприятие. Социальный опрос проводился среди всех сотрудников и включал

56 в себя несколько вопросов касающихся мероприятия по вакцинации и санаторно-курортному лечению. Данные вопросы касались того, насколько работники заинтересованы в данном мероприятии и насколько оно необходимо.
Полученные данные сведем в таблицу 15.
Таблица 15 – Социальный опрос среди работников предприятия о мероприятии по социальному стимулированию
Мероприятие
Необходимо Нейтральное отношение к мероприятию
Не нужно
Затрудняюсь ответить
Вакцинация
1480 150 56 237
Санаторно-курортное лечение
1508 250 58 107
Согласно данным таблицы можно сделать вывод, что большая доля сотрудников предприятия считают, что данные мероприятия необходимы на предприятии.
Для более полного анализа социальной эффективности данного мероприятия среди работников был проведен социальный опрос, посвященный тому, насколько данные мероприятия повысят мотивацию среди работников.
Полученные данные сведем в таблицу 16.
Таблица 16 – Социальный опрос работников предприятия о значимости мероприятий по социальному стимулированию и воздействию на мотивацию
Мероприятие
Повысит мотивацию
Не изменит уровень мотивации
Снизить уровень мотивации
Затрудняюсь ответить
Вакцинация
1305 193 25 250
Санаторно- курортное лечение
1450 350 16 107
Согласно проведенному опросу можно сделать вывод, что работники считают, что данные мероприятия позволят повысить уровень мотивации и заинтересованности среди работников.
Вакцинация персонала будет производиться на ежегодной основе, при этом предприятия не понесет расходов, т.к. данное мероприятие

57 осуществляется бесплатно в районной больнице № 3. Для того, чтобы работники предприятия прошли вакцинацию, сотрудник отдела персонала доведет до руководителей подразделений информацию о проводящейся ежегодной вакцинации и формирует списки желающих, далее списки будут переданы заведующей больницы № 3.
Вторая часть социального стимулирования персонала заключается во введении санаторно-курортного отдыха для сотрудников, отработавших без прогулов, показавших отличные результаты в работе. Для определения экономической целесообразности внедрения предложенного мероприятия проведем расчет производительности труда.
Таблица 17 – Расчет производительности труда работников предприятия после реализации предложенных мероприятий
Наименование категорий
Фактический показатель
Плановый показатель
Динамика
Управленческий состав
9460,6 9771,4 3%
Рабочий персонал
11632,7 12560,7 8%
Административно-хозяйственная часть
16285,7 17271,0 6%
Административно-управленческий персонал
35625,0 41367,7 16%
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что производительность труда по каждой из категорий в динамике имеет рост, что свидетельствует о том, что данное мероприятия эффективно и позволяет повысить годовую производительность труда работников.
Для более полного расчета экономической эффективности проведем расчет выплат по больничным листам до и после мероприятия (табл. 18).
Таблица 18 – Расчет выплат по больничным листам работников предприятия
Факт
План
Динамика
Количество дней по больничным листам
5 0
-100 %
Данные таблицы показывают, что фактическое значение количества дней по больничным листам равно 5, после проведенного мероприятия значение

58 показателя равно 0, что говорит о эффективности данного мероприятия.
Затраты на данное мероприятие будут осуществляться ежегодно.
Формирование резерва денежных средств для данного мероприятия будет осуществляться с 2016 года по 2018 год, при этом расходов в этот период осуществляться не будет. После 2018 года в сформированный резерв будут отчисляться денежные средства из чистой прибыли предприятия в размере
250 000 рублей, что позволит сформировать 750 000 рублей. В 2019 году финансирование будет снижено до 150 000 рублей. При этом ежегодный прирост чистой прибыли предприятия за счет роста мотивации и роста качества выпускаемой продукции будет равен 5 %. Ставка дисконтирования равна 5 %.
Произведем расчет окупаемости данного мероприятия (табл.19).
Таблица 19 – Расчет затрат и окупаемости санаторно-курортного лечения сотрудников предприятия
Год
Доходы мероприятия
Первоначальные инвестиции/расходы мероприятия
Чистых поток платежей
Дисконтированные платежи
0
-
250000
-250000
-250000 1
-
250000
-250000
-238095 2
-
250000
-250000
-226757 3
352362 150000 202362 174807 4
369981 150000 219981 180978 5
388480 150000 238480 186855 6
407904 150000 257904 192451
ЧДД = 20241,46
Индекс прибыльности мероприятия = 1,08, данное значение больше единицы, что говорит о том, что мероприятие эффективно.
Второе мероприятие, которое заключается в разработке системы развития персонала ООО «Металлопродукция».
Для оценки эффективности мероприятия по разработке системы развития персонала ООО «Металлопродукция» был проведен социальный опрос сотрудников, для того, чтобы определить, на сколько необходимо и эффективно данное мероприятие. Социальный опрос проводился среди всех сотрудников и включал в себя несколько вопросов касающихся данного мероприятия.

59
Полученные данные представлены в таблице 20.
Таблица 20 – Социальный опрос среди работников о разработке системы развития персонала ООО «Металлопродукция»
Мероприятие
Необходимо Нейтральное отношение к мероприятию
Не нужно
Затрудняюсь ответить
Разработка системы развития персонала
1296 289 27 311
Согласно данным таблицы можно сделать вывод, что большая доля сотрудников предприятия считают, что данное мероприятие необходимо для предприятия.
Для оценки социальной эффективности предложенных мероприятий составим таблицу ожидаемого социального результата (табл. 21).
Таблица 21 - Ожидаемые социальные результаты от предложенных мероприятий
Показатель
2015 2016
Динамика изменения
Здоровье
-
+
Улучшение
Образование
-
+
Улучшение
Возраст
-
+
Улучшение
Стаж работы
-
+
Улучшение
Профессионализм
-
+
Улучшение
Творческий потенциал
-
+
Улучшение
Опыт
-
+
Улучшение
Ответственность
+
+
Улучшение
Удовлетворенность работой
-
+
Улучшение
Конфликтность
-
+
Улучшение
Стремление к труду
-
+
Улучшение
Рентабельность
-
+
Улучшение
По данным таблицы можно сделать вывод, что по всем показателям социальной эффективности в плановом периоде (2016 г.) наблюдается рост.
Проведенный анализ эффективности использования баланса рабочего времени на одного среднесписочного работника позволили выявить рост

60 количества невыходов на работу по причине болезней, в 2015 году данный показатель равен 5, что на 25% больше показателя 2013 года.
Оценим соотношение затрат на обучение, выраженное произведением длительности обучения на величину заработной платы специалиста и прибыли, которую можно получить вследствие увеличения производительности труда.
Для этого время обучения на специализированных курсах обозначим – То = 0,5 мес., стоимость = 25 % от базового оклада специалиста. Обучение на внутренних курсах проводит специалист, оклад которого равен 1,5 оклада обучаемого. В таблице 22 приведены значения совокупных затрат на обучение.
Таблица 22 - Совокупность затрат на подготовку
Форма обучения
Затраты на подготовку (в базовых окладах обучаемого)
Самообучение
0,5*(1/0,3) = 1,67
Внутренние курсы
0,5*(0,3/0,3) + (0,5*(0,3/0,3))*1,5 = 1,125
Специализированные курсы
0,5+0,25 = 0,75
Из полученных данных следует, что наименьшие затраты получаются при обучении на специализированных курсах. Некоторое снижение оценки стоимости обучения на внутренних курсах можно получить если учесть распределение затрат на преподавание (выраженное зарплатой специалиста, проводящего обучение) на всех слушателей группы, но и в этом случае следует признать, что стоимость внутренних и внешних курсов будет соизмеримой.
Применение самооценки сотрудника на оценочном интервью, даст следующие положительные результаты:
Позволит ученику проявлять в работе больше самостоятельности, разрабатывать собственные подходы к решению рабочих проблем, поскольку работник после участия в оценочном собеседовании четко знает, какой результат ожидается от его работы и каковы стандарты оценки его труда.
Позволит непосредственному руководителю лучше понять ожидания работника или ученика в отношении перспектив его работы в компании: какой карьере он отдает предпочтение, хочет ли он расти в должности или