Файл: Совершенствование кадровой политики организации (на примере ооо Металлопродукция).pdf

61 предпочитает углубленное освоение профессии, хочет ли он освоить другое направление работы или овладеть смежными профессиями.
Использование вне фирменного обучения при повышении квалификации
5 и менее сотрудников ООО «Металлопродукция» позволит сократить затраты
(табл. 23).
Как показывает анализ, внефирменное повышение квалификации 5 и менее сотрудников ООО «Металлопродукция» будет обходиться в два раза дешевле организации соответствующих курсов на предприятии.
Таблица 23 - Совокупность затрат на повышение квалификации персонала ООО
«Металлопродукция»
Форма обучения / кол-во слушателей
Затраты на подготовку одного человека
(в базовых окладах обучаемого)
Курсы целевого назначения / 10 чел.
50 000
Курсы целевого назначения / 5 чел.
25 000
Внефирменное повышение квалификации / 10 чел. 25 000
Внефирменное повышение квалификации / 5 чел.
25 000
Для более полной оценка затрат, связанных с совершенствованием системы обучения персонала проведем расчет единовременных капитальных вложений во внефирменное обучение по формуле, приведенной в главе 1:
Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4 = 25000+0+0+0=25000
Анализ показывает, что стоимость организации соответствующих курсов на самом предприятии и отправление на повышение квалификации вне предприятия является одинаковым. Однако целесообразно оставить в ООО
«Металлопродукция» такие формы повышения квалификации персонала, как курсы целевого назначения.
Для расчета экономической эффективности предложенного мероприятия проведем расчет чистого дисконтированного дохода (ЧДД) по следующей формуле:
dt
t
dt
t
t
К
З
К
Д
ЧДД
,
(1.11) где,
t
Д
- доходы/экономия за месяц,

62
t
Ç
- затраты за месяц.
Предположим, что предприятие будет ежегодно проводить внефирменное обучение сотрудников на протяжении 5 лет, при этом необходимо учесть, что оплата за обучение будет расти (табл. 24). Ставка дисконтирования равна 5 %.
Таблица 24 – Расчет экономической эффективности предложенного мероприятия
Год
Доходы мероприятия
Первоначальные инвестиции/расходы мероприятия
Чистых поток платежей
Дисконтированные платежи
0 25000
-25000
-25000 1
23850 0
23850 22714,29 2
25042,5 25000 42,5 38,55 3
27546,25 25000 2546,25 2199,55 4
30301,3 25000 5301,66 4361,39 5
33331,5 28000 5331,5 4177,37
ЧДД = 8491,15
Индекс прибыльности мероприятия = 1,33, данное значение больше единицы, что говорит о том, что мероприятие эффективно.
Проведем оценку ожидаемых результатов после проведенного мероприятия по развития персонала (табл. 25).
Таблица 25 – Анализ развития и ротации персонала ООО «Металлопродукция»
Показатель
2015 2016
Динамика
Прошли курсы повышения квалификации, обучение
0 10 100
Повысили степень высшего образования (магистратура)
0 0
0
Назначены на вышестоящую должность после повышения квалификации, переквалификации, обучения
0 8
100
Перемещены на должность, требующую более высокой квалификации, ответственности после обучения, повышения квалификации
0 6
100
Перемещены на нижестоящую должность
58 38
-34%
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что благодаря предложенному мероприятию будет наблюдаться значительный рост показателей перемещения и ротации персонала внутри организации, а также

63 наблюдается снижение перемещений на нижестоящую должность, это свидетельствует об эффективности предложенного мероприятия.
Внедрение рекомендаций по совершенствованию подготовки персонала позволит:

- повысить уровень теоретического образования рабочих, что будет способствовать лучшему освоению техники, более быстрому росту производственной квалификации, более полному использованию внутренних резервов производства, более качественному внедрению научно-технических достижений;
- реализовывать наиболее эффективную и рациональную схему подготовки, при которой ученик будет получать теоретическое обучение от специально подготовленного преподавателя, а практические навыки получать под руководством своего непосредственного руководителя и непосредственно на рабочем месте, на которое он впоследствии будет зачислен;
- повысить качество знаний и производительность труда;
- использовать наиболее дешевый метод обучения теоретическим основам;
-
Внедрение рекомендаций по совершенствованию повышения квалификации позволит в два раза сократить затраты
ООО
«Металлопродукция», в случаях, когда повышение квалификации проходит пять и менее сотрудников компании.
Выдвинутые рекомендации в отношении кадровой политики связаны с:
- внедрением более систематических и целенаправленных образовательных программ;
- привлечением активной позиции персонала в отношении собственного обучения;
- развитие творческой мотивации сотрудников и более четкой системной оценке полученных знаний.
Данные рекомендации позволят совершенствовать кадровую политику анализируемого предприятия.

64
Основным методом, который поможет снизить текучесть кадров на данном предприятии, будет являться комплекс мер по совершенствованию социального стимулирования работников.
Вторым мероприятием по совершенствованию кадровой политики является создание условий профессионального развития персонала с помощью различных форм обучения и развития. Обучение персонала и повышение его квалификации является важным показателем качества трудовой жизни.
Повышение квалификации персонала - это основной способ обеспечения соответствия уровня квалификации сотрудников существующему уровню развития науки, технологий и экономики.
Переподготовка кадров в системе обучения персонала ООО
«Металлопродукция» занимает последнее место. При этом сотрудники не мотивированы и не информированы о переподготовке и возможностях переподготовки или обучения. Руководство ООО «Металлопродукция» не осуществляет расходование денежных средств вне фирмы и опасается того, что после прохождения обучения работник уйдет на другое предприятие.
Целью производственного обучения является получение практических навыков работы в ООО «Металлопродукция», а целью курсового обучения является получение необходимых и достаточных теоретических основ.
Увеличение уровня теоретических и практических знаний у персонала можно достигнуть путём совокупного использования производственного и курсового обучения.

65
Заключение
Кадровая политика предприятия – это составная часть управленческой деятельности предприятия и его производственной политики. От эффективной работы организаций во многом зависит формирование и развитие рыночных отношений в стране. На современном этапе эффективно функционируют предприятия, которые имеют высококвалифицированный, организованный персонал, который умеет быстро перестраиваться и обучаться. Исходя из вышесказанного, руководство предприятия должно владеть и уметь использовать на практике науку управления персоналом, а также эффективно управлять этим персоналом.
В советское время кадровым вопросам и проблемам уделялось мало внимания. На современном этапе многие учены и руководители предприятия стали уделять больше внимания вопросам роли человеческого фактора на предприятии. Опыт зарубежных стран не может являться примером и основой для российских руководителей, однако данный опыт можно применять в России в адаптированном виде. Необходимо учесть национальные особенности и сформированный управленческий менталитет. Важное влияние на работу с персоналом Российских предприятий оказывает положение предприятия, срок его существования, состав кадровых служб, численность сотрудников и др.
Важное место занимает разработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, так как именно эти моменты направлены на формирование кадрового состава, который способен к творческому поиску наиболее верного эффективного решения, а также совершенных методов и приемов в работе. Актуальной является проблема субъекта управления, так как непосредственно руководитель создает и внедряет систему всей работы с сотрудниками, а также определяет ее тактику и стратегию.
В системе управления персоналом анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала, это является не эффективным способом для развития персонала и снижает его мотивацию.
Для того, чтобы управление персоналом ООО «Металлопродукция» было

66 эффективным, необходимо внедрять больше способов развития и обучения персонала, т.к. развитие и обучение персонала является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных задач.
Анализ эффективности использования баланса рабочего времени на одного среднесписочного работника позволил выявить рост неявок и невыходов на работу. В 2015 году данный показатель равен 14, что на 50% больше значения 2013 года. А также показатель невыходов на работу по болезни в динамике растет и в 2015 году равен 5, что на 25% больше показателя
2013 года. Данный рост является отрицательным моментом.
Анализ показателей текучести кадров показал, что на предприятии в 2014 году показатели текучести выросли в четыре раза по сравнению с 2013 годом.
Наибольшее значение имеет категория управленческого состава (6,79 %), административно-хозяйственная часть
(4,54
%), административно- управленческий персонал (3,13 %). В 2015 года данные показатели снизились, но это не является положительным моментом, т.к. текучесть кадров административно - управленческого персонала имеет рост и равна 3,21 %. Это вызвано тем, что предприятие не может удержать работников, что в свою очередь говорит о низкоэффективной кадровой политике предприятия.
Основным направлением в системе стимулирования сотрудников являются материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. На предприятии не применяются другие способы стимулирования, что является отрицательным моментом. Применение социальных стимулов, таких как вакцинация, компенсация поездок в санатории и др. позволит предприятию повысить мотивация сотрудников и укрепить кадровую политику на предприятии.
Применение социального стимулирования работников предприятия так же позволит увеличить заинтересованность сотрудников в качественном выполнении свои должностных обязанностей.

67
На основе выявленных отрицательных моментов кадровой политики, предприятию необходимо пересмотреть такие направления, как – развитие персонала и применение социальных стимулов. Так же предприятию необходимо формирование кадрового резерва для долгосрочного планирования кадров и достижения поставленных задач. Проведение данных мероприятий позволит предприятию мотивировать персонал и в будущем снизить текучесть кадров, а также укрепит кадровую политику и повысит ее эффективность.
Переподготовка кадров в системе обучения персонала ООО
«Металлопродукция» занимает последнее место. При этом сотрудники не мотивированы и не информированы о переподготовке и возможности переподготовки или обучения. Руководство ООО «Металлопродукция» не осуществляет расходование денежных средств вне фирмы и опасается того, что после прохождения обучения работник уйдет на другое предприятие.
Целью производственного обучения является получение практических навыков работы в ООО «Металлопродукция», а целью курсового обучения является получение необходимых и достаточных теоретических основ.
Увеличение уровня теоретических и практических знаний у персонала ООО
«Металлопродукция» можно достигнуть путём совокупного использования производственного и курсового обучения.

68
Список использованных источников
11.
Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: РИОР, 2014. 704 с..
12.
Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ,
2014. 192 с.
13.
Авдеев В.В. Технология формирования команды: учебное пособие /
В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 543 с.
14.
Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра //
Бизнес.М., 2013. №3 15.
Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации //
Управление персоналом. 2015. № 1. С.50-52 16.
Андреева И.В., Бетина О.Б,, Организационная культура - учебное пособие -– 2014, 293с.
17.
Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.:
ЮНИТИ, 2015.560 с.
18.
Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2015. №5 19.
Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М. : Экономика,
2014. - 318 с.
20.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П.
Беляцкий, С.Е. Велесько. - М.: Интерпрессервис, 2013. - 428 с.
21.
Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2014. №5. С.7-8 22.
Блинов А.О. Искусство управления персоналом: учебное пособие /
А.О. Блинов, О.В. Василевская. - М.: ГЕЛАН, 2015. - 379 с.
23.
Беленький, В. От найма и увольнения - к управлению кадрами //
ЭКО. 2014. №9. с.6