Файл: Образовательное частное учреждение высшего образования.docx

Обратная связь или фидбэк – это отзыв, реакция на какое-либо действие. Это инструмент развития для каждого: от линейного персонала до руководителя.

Польза от непрерывной обратной связи представлена на рисунке 20.




Рис. 20 Преимущества непрерывной обратной связи

О сновные принципы гибкой обратной связи для развития сотрудников, представлены на рисунке 21.

Рис. 21 Принципы гибкой обратной связи

Эффективное управление требует, чтобы менеджеры помогали сотрудникам правильно расставлять приоритеты, оценивать свои силы, развивать потенциал и лидерские качества, управлять межличностными проблемами и устранять препятствия. Обратная связь в руках руководителя – это инструмент развития сотрудников.

5. Автоматизация рутинных HR-процессов с помощью СRM

Автоматизация системы управления персоналом помогает HR-службе:

1. Прогнозировать потребность в персонале;

2. Привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов;

3. Адаптировать новых сотрудников;

4. Оценивать и обучать персонал;

5. Формировать бюджет: систему оплаты труда и мотивации;

6. Создавать и поддерживать HR-бренд компании

На рисунке 22 представлен график зависимости степени автоматизации HR и ценности для бизнеса.



Рис. 22 Степени автоматизации HR
Объединение разных корпоративных систем, создание своего рода многофункционального центра компании, единого окна для работы руководителей и сотрудников – вот прекрасная картина интеллектуального HR. Достичь этого можно с помощью корпоративного портала и его отдельных модулей. Он не заменяет существующие системы, а именно объединяет их и унифицирует доступ.

1. Аудит HR-процессов

Без анализа текущей ситуации системные изменения не произвести. Потребуется провести анализ процессов по матрице, созданной на основании жизненного цикла сотрудника в компании, как на рисунке 23.

---

Рис. 23 Анализ процессов

Аудит позволит понять, какие HR-процессы работают корректно, а какие требуют корректировки.

Стоит ввести учет KPI, чтобы понимать и измерять процессы. Несмотря на автоматизацию процесса сотрудники могут работать по старому алгоритму.

2. Дорожная карта автоматизации процессов

Руководителям и спонсорам, разумеется, важно показать основные выгоды и сроки достижения результата. Одна из проблем, почему автоматизация HR идет медленно – это неумение защитить бюджет на проект.

Сотрудникам необходимо рассказать об их персональной выгоде.

Техническим исполнителям и разработчикам важно рассказать о последовательности выполнения задач, очерёдности реализации модулей, об интеграциях, которые необходимо реализовать.

На рисунке 27 представлен пример дорожной карты реализации процессов.



Рис. 24 Дорожная карта

3. Шаги автоматизации HR-процессов в корпоративном портале

Компании ООО Управляющая компания «Легкая жизнь» необходимо:

а) перевести все виды заявок в электронный вид;

б) создать единое окно доступа ко всем заявкам, структурировать заявки по типам;

в) сделать простые процессы без дополнительных интеграций со сторонними системами;

г) создать личный кабинет сотрудника с возможностью видеть статус по заявкам

Пример представлен на рисунке 25.



Рис. 25 Интерфейс личного кабинета

Сотрудники наглядно видят, какие заявки находятся в работе, кто ответственный за их выполнение, сроки выполнения, какие справки уже готовы и где их можно получить. Несмотря на то, что инструмент очень удобный и достаточно простой в реализации, подобный модуль в корпоративных порталах встречается редко.

4. Создание личного кабинета сотрудника и руководителя

Стоит позволить сотрудникам лично видеть свои данные и сообщать об их изменении, смотреть остаток дней отпуска и график работы, управлять льготами и тд. В личном кабинете при оформлении заявлений, требующих подтверждающих документов, можно быстро прикрепить нужный файл, сфотографировав его с помощью телефона. Документ сохранится и его можно повторно использовать при последующих обращениях. А возможность назначать заместителя позволит не остановить процессы согласований на период отсутствия сотрудника.

---

Если говорить о кабинете руководителя, то следующие основные функции обязательно должны присутствовать:

а) согласование заявлений на отпуск;

б) сбор данных для единого графика отпусков;

в) заявка на подбор персонала и увеличение численности подразделения;

г) согласование командировок и выдачи подотчетных сумм;

д) формирование личной характеристики сотрудника.

5. Использование инструментов адаптации сотрудников

Корпоративный портал может быть эффективной площадкой для адаптации сотрудников, поскольку он помогает:

а) систематизировать процесс адаптации сотрудников;

б) снизить нагрузку на HR-специалистов, руководителей и наставников, участвующих в адаптации;

в) увеличить число сотрудников, успешно завершающих испытательный срок;

г) сократить сроки адаптации новых сотрудников;

д) контролировать и совершенствовать процесс адаптации сотрудников

Для этого можно использовать Лендинг для пребординга.

Кандидат, который принял ваше предложение о работе, получает ссылку по электронной почте.

6. Создание базы знаний

Это удобно, потому что:

а) создаётся единое пространство для хранения нормативных документов и общих знаний, систематизация хранения информации;

б) появляется возможность гибко настраивать процессы ознакомления, отталкиваясь от организационной структуры компании и ролевой модели;

в) не нужно покупать дополнительные лицензии на программное обеспечение;

г) есть версионность и история изменения документов;

д) сотрудник пользуется единым окном, задания на ознакомление он получает в личном кабинете, а не в сторонней системе;

е) руководители и HR-специалисты видят, кто с какими документами ознакомился.

П ример базы знаний представлен на рисунке 26.


Рис. 26 База знаний
Все вышеописанные шаги по автоматизации HR-процессов реализует, например, Битрикс24, тем более программа этот СRM продукт подходит к маленькой компании с небольшим количеством работников.

Итак, предлагается внедрить следующие мероприятия:

-ведение общей статистики увольнений;

-выявление причин, способствующих увольнению сотрудника, и их статистический учет по всем уволившимся работникам;

---

-улучшение методов адаптации новых сотрудников (наставничество, проведение мероприятий по сплочению коллектива, например, корпоративные праздники, спортивные мероприятия), это поможет новичкам быстрее привыкнуть к работе, влиться в коллектив и снизит вероятность ухода в другую организацию;

-нематериальное стимулирование: размещение фотографий на доске почета лучших работников месяца, чествование, вручение благодарственных писем и грамот;

-материальное стимулирование: премирование перед праздниками, по результатам работы, вознаграждение за выполнение плана, дополнительные выплаты работникам тяжелого труда;

-перспектива карьерного роста: возможность продвижения по службе сотрудников, качественно и добросовестно выполняющих свои обязанности;

- профилактика выгорания и стресса;

- привлечение неформальных лидеров, их поиск и анализ;

- внедрение культуры обратной связи;

- внедрение автоматизированной системы CRM, например, Битрикс24, где будут реализованы функции базы знаний, личного кабинета руководителя и работника, автоматизации задач;

- создание корпоративного портала организации;

- использование ИИ в решении HR задач;

- использование HR ботов и облачных хранилищ в решении HR задач;

- использование Лендинга для Пребординга.

2. 1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

---

Прогноз эффективности мероприятий

Итак, разобравшись с выявленными проблемами в сфере управления человеческим капиталом, стоит спрогнозировать процесс их разрешения, исходя из предложенных инструментов.

Для этого целесообразно составить глобальную блок схему, где четко будут прослеживаться взаимосвязи между существующими проблемами в компании и путями их разрешения.

---