Файл: Образовательное частное учреждение высшего образования.docx

Таблица 11

Возрастной состав кадров 2020-2021 гг.

Показатель	Численность работников		Удельный вес %
	2020	2021	2020	2021
По возрасту
18 – 30 лет	19	24	42,2	48
31 – 50 лет	22	22	48,8	44
51 -60 лет	3	4	6,6	8
61 и старше	1	0	2,2	0
Все категории	45	50

Исходя из структуры персонала, можно сделать вывод, что уровень руководителей и специалистов с высшим образованием, в 2021г. по сравнению с 2020 г., сократился на 20%. Это наводит на заключение о снижении уровня образования у двух системообразующих категорий, что не может привносить оптимизм.

Так, возможно, руководители и специалисты не видят дальнейшего роста в организации, испытывают неудовлетворенность своим доходом и переходят в другие организации, а на их место приходят сотрудники, например, со средним профессиональным образованием, что наводит на вывод о незаинтересованности кандидатов с высшим образованием трудоустраиваться в ООО “Управляющая компания «Легкая жизнь».

Стоит также отметить, что число служащих и рабочих со средним высшим образованием, значительно выросло, а именно: у служащих в 3 раза, а у рабочих на 25% что, безусловно, говорит о повышении профессиональной квалификации линейных сотрудников, которые непосредственно выполняют всю работу на местах.

Говоря о возрастном составе, можно сказать, что численность работников в разрезе 18-30 лет увеличилась с 42,2% в 2020 году до 48% в 2021 году , однако, снизилась численность работников 31-50 лет с 48,8% в 2020 году до 44% в 2021 году. В возрасте 61 и старше работников в 2021 году не оказалось, поэтому логично предположить, что человеческий капитал организации помолодел.

---

Подводя итог, можно сказать, что проблемы организации в разрезе человеческого капитала, следующие:

1. Недостаточное количество управленцев и специалистов, организующих главные направления деятельности компании и настраивающие функциональные связи;

2.Низкий процент руководителей и специалистов с высшим образованием;

3.Недостаточная обеспеченность человеческим капиталом, расхождение плановых и фактических значений.

---

2.3. Анализ применяемых технологий управления человеческим капиталом в исследуемой организации

Итак, для того, чтобы проанализировать существующую практику управления человеческим капиталом ООО “Управляющая компания «Легкая жизнь» нами была разработана анкета и проведено анкетирование персонала. В данном анкетировании принимало участие сотрудники ООО "УК "Легкая жизнь"

Структура отдела управления персоналом в ООО "УК "Легкая жизнь" не развита, по причине малого штата сотрудников. Если, например, по охране труда есть специалист и это обусловлено требованием законодательства, а именно: при штате от 50 человек в штате должен присутствовать специалист по охране труда, то по HR специалистам такого требования нет, поэтому в ООО "УК "Легкая жизнь" в штате состоит один сотрудник HR, относящийся к планово-экономическому отделу, то есть отдельно HR отдел в функциональный блок не выделен. В исключительных случаях привлекаются работники по аутсорсингу, самозанятые по договору услуг и тд.

Учитывая тренд на расширение ООО "УК "Легкая жизнь", необходимо будет перестраивать организационную структуру организации, но на текущем этапе видится, что наиболее эффективный инструмент заключается в расширении штата и включения в него еще двух специалистов HR, которые будут выполнять весь функционал по вопросам управления человеческим капиталом, что и будет предложено в мероприятиях в Главе 3.

Безусловно, есть инженер по кадрам, но его функционал, по большей части, состоит в обучении сотрудников рабочих профессий и кураторству над ними в период адаптации.

Возвращаясь к текущему состоянию системы управления персоналом в организации, стоит перечислить функциональные обязанности, который сосредоточены на одном сотруднике ООО "УК "Легкая жизнь", а именно:

Сектор найма рабочей силы:

1) Планирование;

2) Набор и отбор : внешний, внутренний;

3) Интервьюирование, тестирование

Сектор стимулирования и оплаты труда:

1) Анализ трудовых процессов;

2) Планирование затрат на персонал;

3) Изучение мотивации труда

4) Установление системы стимулов и компенсаций;

Сектор трудовых отношений:

1) Развитие отношений с органами самоуправления;

---

Сектор стратегического управления персонала:

1) Разработка стратегии управления персоналом для достижения целей организации.

Проводя анализ, можно отметить недостаток необходимых функциональных процессов, что обусловлено одним специалистом в организации.

Для успешного функционирования системы управления персоналом, как минимум, не хватает следующих процессов:

В части сектора стимулирования и оплаты труда:

1) Установление системы стимулов и компенсаций;

2) Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных;

3) Разработка других методов оплаты труда.

В части сектора трудовых отношений:

1) Изучение социальной напряженности;

2) Заключение коллективных договоров.

В части сектора стратегического управления персонала:

1) Планирование развития персонала;

2) Анализ информации по рынку рабочей силы;

3) Планирование потребности персонала. Обеспечение руководства кадровой информацией.

Недостаток процессов и нехватка кадров в разрезе системы управления персоналом, конечно, не может оставить равнодушными сотрудников организации.

С целью выявления проблематики, были проведен опрос среди сотрудников.

В опросе участвовали все сотрудники организации, так как штат организации 50 человек.

Разберем по порядку процентное соотношение ответов каждого вопроса анкеты. Ниже приведены Рисунки 6-16.



Рис.6. Ответ респондентов на вопрос «Оцените уровень развития человеческого капитала ООО «Управляющая компания «Легкая жизнь»

65 % опрошенных сотрудников считают, что уровень развития человеческого капитала находится на низком уровне, по мнению 15% сотрудников развитие персонала компании находится на среднем уровне и лишь 20% согласились с тем, что руководство Общества уделяет должное внимание всестороннему развитию персонала.



Рис.7. Ответ респондентов на вопрос «Какие методы социального развития использует ООО «Управляющая компания «Легкая жизнь»

Из всех представленных во втором вопросе вариантов ответа, внимания удостоились всего 3 из них. Так, практически 50% анкетируемых считают, что в компании практикуется изучение общественного мнения, 17% опрошенных уверены, что в компании существует мотивация персонала, а оставшиеся 33% персонала полагают, что в работе с персоналом применяется метод социометрии.

---

Рис.8. Ответ респондентов на вопрос «Какие методы на Ваш взгляд способствуют развитию человеческого капитала в УК?»
На диаграмме изображены варианты ответов на вопрос, которые набрали больше всего процентов голосов. К методам, которые будут способствовать повышению социального развития управляющей компании сотрудники отнесли: поощрение труда и инициативы (15%), повышение мотивации труда (37%), формирование условий для карьерного роста (28%).

Рис.9. Ответ респондентов на вопрос «Достаточное ли количество

финансов выделяется Вашей компанией на социальное развитие?»
61 % опрошенных считают, что компания выделяет недостаточное количество денежных средств на развитие персонала. Это позволяет утверждать, что большая часть сотрудников не удовлетворены текущим уровнем своего профессионального развития и роста в рамках компании. Т.е. многие работники придерживается мнения, что высшему руководству компании необходимо более тщательно выстраивать свою кадровую политику и распределять для этого необходимые финансовые ресурсы.




Рис.10. Ответ респондентов на вопрос «Как Вы считаете,

повышение денежных расходов компании на развитие персонала будет ли способствовать его улучшению?»
На вопрос получили достаточно неоднозначные ответы. Большая часть анкетируемых ответила положительно (45%), они считают, что именно отсутствие финансовых средств тормозит развитие персонала. Среди сотрудников были и те, кто настроен крайне отрицательно, потому что считают, что часть денег, выделенная на развитие персонала попросту может быть распределена между высшим руководством, а до персонала эти средства могут и вовсе не дойти.

Оставшийся процент анкетируемых (18%) воздержались от

---