Файл: Задание 1 Формирование и освоение следующих компетенций опк1.docx

Организация, функционирующая в новой рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы, связанные с совершенствованием системы управления перосналом.

1.3 Формирование кадровой политики организации

Кадровая политика реализуется путем осуществления кадровой работы. Именно поэтому для выбора кадровой политики требуется не только определение основной цели, но и требуется выбором средств, методы, приоритеты [8, С.109].

Основой работы с кадрами является система правил, традиций, процедур, комплекс мероприятий, которые связанны непосредственно с осуществлением подбора кадров, а также перечнем необходимых мероприятий, необходимых для их подготовки, расстановки, использования, мотивации, продвижения и т.д.

Как было сказано выше, главной целью политики работы с кадрами является процесс создания системы управления персоналом.

Основой данного процесса являются в основном не административные методы, а экономические стимулы и социальные гарантии, которые ориентированы на сближение интересов работника и организации, позволяют достигнуть высокой производительности труда, повысить эффективность производства, получить для организации наилучшие экономические результаты.

Осуществление главной цели возможно через решение следующих задач:

1. 
   Обеспечивать условия реализации, предусмотренные Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
   
2. 
   Обеспечивать оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развитие в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
   
3. 
   Подчинять всю работу с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.
   
4. 
   Рационально использовать кадровый потенциал, который имеется в распоряжении предприятия.
   
5. 
   Формировать и поддерживать эффективную работу трудовых коллективов, развивать внутрипроизводственную демократию.
   
6. 
   Разрабатывать принципы организации трудового процесса.
   
7. 
   Вырабатывать критерии и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работников; вознаграждения персонала.
   
8. 
   Разрабатывать принципы определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
   

---

Все цели политики управления кадрами делятся на экономические и социальные [25, С. 96].

Производными от производственных принципов являются экономические цели. Экономическая цель служит для сохранения и повышения уровня конкурентоспособности предприятия и максимизации прибыли. Для достижения оптимальных соотношений между затратами и результатами представляет собой важный фактор, достигаемый в процессе реализации кадровой политики. В настоящее время решения, связанные с кадрами, как правило, не являются направленными на абсолютное снижение кадровых затрат. Обычно они направлены на оптимизацию соотношения между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальная цель представляет собой материальное и нематериальное улучшения положения персонала в организации. Данный факт в большей степени относится к оплате труда, социальным гарантиям. Это позволяет сократить рабочее время, улучшить оборудование рабочих мест, предоставляет большую свободу действиям и правам на участие в системе принятия решений.

Данный факт в большей степени относится к оплате труда, социальным гарантиям.

Собственную цель кадровой политики следует определять, учитывая основные положения всех составных частей развития организации:

1. 
   Целей, которые связаны с условиями деятельности предприятия на внешнем рынке (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями) [20, С. 98].
   
2. 
   Целей, которые определяются условиями на внутреннем рынке. Реализация данных целей позволяет улучшить отношения организации со своим персоналом (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.).
   

Если в организации имеется корпоративная культура, имеющая элементы органической организационной культуры, культивирующая дух «единой семьи», то для нее является нецелесообразным, используя набор персонала, пользоваться строгими, а зачастую и жесткими психологическими тестами. В данной ситуации следует больше внимания уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Для достижения оптимальных соотношений между затратами и результатами представляет собой важный фактор, достигаемый в процессе реализации кадровой политики.

В мировой практике в настоящее время присутствуют тенденции увеличения значимости человеческого фактора в деятельности организаций. Российские компании – не исключение. Ориентация на трудовые ресурсы изменила многие принципы функционирования предприятий [18, С. 102].

---

Непосредственное значение в деятельности любой организации имеет кадровая служба. Проблема состоит в том, что на некоторых предприятиях имеет место полное отсутствие отдела кадров как такового или сосредоточение его функций в одной должности.

В таблице 1 представлены основные принципы для формирования кадровой политики.

Таблица 1 – Принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
1	2
Принцип научности	Позволяет использовать все современные научные разработки в данной области, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Принцип комплексности	Позволяет охватить все сферы кадровой деятельности и все категории работников
Принцип системности	Позволяет учесть взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; вести учет экономического и социального эффекта, определять влияние того или иного мероприятия на конечный результат
Принцип эффективности	Позволяет определить любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Методичность	Позволяет проводить качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик

Последовательно изучим процесс формирования кадровой политики в организации. Отметим, что у некоторых давно работающих на рынке организаций, особенно тех, кто работает с иностранными компаниями, имеется разработанное и документально зафиксированное положение о кадровой политике.

Что касается другой части организаций, то у них дела обстоят значительно хуже. Как правило, у таких компаний Положение о кадровой политике находится в стадии разработки.

Ниже последовательно рассмотрим основные этапы проектирования кадровой политики.

1. 
   Нормирование: на этом этапе целесообразно сформулировать общие принципы и цели работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Цель в данном случае представляет процесс согласования принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На данном этапе целесообразно анализировать корпоративную культуру, стратегию и этапы развития организации, проводить прогноз возможных изменений, анализировать образ желаемого сотрудника, определить путь его развития и цель работы с персоналом. Например, необходимо провести описание требований к сотрудникам предприятия, провести анализ принципов его существования в организации, оценить возможность роста, требований к развитию определенных способностей и т.д.
   
2. 
   Программирование: построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий. Цель программирования процесса заключается в разработке программ по достижению целей кадровой работы, которые конкретизированы с учетом условий существующих и будущих изменений в организации. В данном случае требуется построение системы процедур и мероприятий для достижения целей. Данный этап включает кадровые технологии, которые закреплены в документации и в которых учтены нынешние и будущие изменения. Существенным параметром, который оказывает влияние на разработку таких программ, является представление инструментов и способов воздействия, их согласование с ценностями организации. Когда кадровая политика является закрытой, не следует вести разработку и использование программ по интенсивному набору персонала при помощи кадровых агентств, средств массовой информации [20, С. 112]. При закрытой кадровой политике необходимо, набирая персонал, обратить внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.
   
3. 
   Мониторинг персонала. Этот этап включает в себя отработку конкретных мер для развития и использования знаний, умений и навыков персонала, оценки эффективности этих мер. Целью данного этапа является процедура разработки диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В данном случае индикаторами кадрового потенциала является программа постоянной диагностики конкретных мер для развития и использования знаний, умений и навыков персонала. Целесообразными мероприятиями по оценке эффективности кадровых программ является процесс разработки методики их оценки. Предприятия, которые проводят постоянный мониторинг персонала, имеют в своем арсенале множество отдельных программ кадровой работы, которые включены в единую систему внутренних связанных задач. В данную систему также включаются способы диагностики и воздействия, способы принятия и реализации решений. Таким образом, на основе таким данных о том, что кадровая политика как инструмент управления организацией существует.
   

---

В мировой практике в настоящее время присутствуют тенденции увеличения значимости человеческого фактора в деятельности организаций. Российские компании – не исключение. Ориентация на трудовые ресурсы изменила многие принципы функционирования предприятий [18, С. 102].

Непосредственное значение в деятельности любой организации имеет кадровая служба. Проблема состоит в том, что на некоторых предприятиях имеет место полное отсутствие отдела кадров как такового или сосредоточение его функций в одной должности, как, например, офис-менеджера или менеджера по персоналу. Это может быть обусловлено несколькими причинами: небольшая численность персонала, экономия материальных средств со стороны руководства фирмы на создание целого функционального звена организационной структуры, организация находится на первоначальном этапе своей деятельности и разработка кадровой политики состоит еще в теоретическом планировании

В нашей стране повышается роль кадровых служб, это обстоятельство продиктовано следующими фактами:

1. 
   В настоящее время изменились условия для развития кадровых служб. Эти изменения можно объяснить переходом от дефицита трудовых ресурсов до их избытка. Главным резервом в данной ситуации является более эффективное использование трудовых ресурсов. Под эффективным использованием трудовых ресурсов подразумевается их оптимальное распределение на рабочих местах, рост нагрузки на каждого сотрудника организации. Важнейшим рычагом эффективного производства в рыночной экономике является оптимизация персонала.
   
2. 
   Уменьшением численности работников, которое следует компенсировать большей интенсивностью труда, или, необходимо обеспечивать более высокую квалификацию работников. В связи с этим необходимо обеспечивать рост ответственности кадровой службы при выборе направления квалификационного роста персонала, в повышении эффективных форм обучения и стимулирования их труда.
   
3. 
   Реализацией перестройки кадровой политики, которая влечет за собой расширение функциональных обязанностей персонала службы управления кадрами, в повышении их самостоятельности в принятии решения проблем по работе с кадрами.
   

В настоящее время кадровая служба не отвечает современным требованиям, свойственным кадровой политике. Деятельность кадровой службы в настоящее время ограничена в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствие на предприятии единой системы работы с персоналом, прежде всего системы научно

---

обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения персонала в соответствии с их деловыми и личными качествами, следует оценивать негативно. Можно наблюдать несоответствие кадровой службы задачам реализации активной кадровой политики. Также можно отметить несоответствие качественного состава персонала и должного уровня оплаты труда. В стране практически отсутствует подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Изучая практику зарубежных стран, следует отметить, что в зарубежных организациях не реже одного раза в год принято проводить опрос персонала от их удовлетворенности работой, управлением, положением на работе. Такие результаты опросов группируются, анализируются, систематизируются, доводятся до сведения начальства. Менеджмент организации на основе полученных данных определяет те направления в своей деятельности, которые требуют совершенствования для улучшения деятельности всего предприятия.

Что касается отечественных предприятий, то в нашей стране зачастую отсутствует интерес к методам и приемам, которые повышают эффективность управления трудовыми ресурсами, и это является обычным явлением. Работник может быть легко принят в организацию, но он может также просто с ней и расстаться. Такое положение дел можно объяснить как сложившимися традициями в сфере менеджмента, так и общим состоянием экономики, в которой отсутствует развитая и стабильно работающая конкурентная среда.

Процесс управления человеческими ресурсами не может существовать без применения определенных для этого инструментов, которыми являются: взаимосвязанные экономические, организационные и социально-психологические методы, обеспечивающие эффективность трудовой деятельности с учетом требований производства. При этом следует учесть, что персонал предприятия является монопольным владельцем собственных способностей к труду, которые он сдает внаем на определенных условиях. В данном случае упускается из вида тот факт, что работодатели в любой момент могут потерять этот ценный ресурс [7, С. 125].

Руководители, стремящиеся эффективно вести управление организацией, всегда заинтересованы в работниках, которые выполняют свои обязанности наилучшим образом. Тем не менее, проблема существует в том, что таких работников требуется сначала определить и оценить их фактические и потенциальные способности. Имея объективную оценку работника, руководитель может определить наилучших работников. Эта объективная оценка и послужит стимулом для руководства для проведения поощрения работника, а также будет стимулировать этого работника трудится в этом коллективе дальше.

---