Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

2.2.Организационная структура ПАО КБ «Восточный»

Руководство текущей деятельностью ПАО КБ «Восточный» осуществляется единоличным исполнительным органом Банка — Президентом-председателем правления и коллегиальным исполнительным органом Банка — Правлением. Исполнительные органы подотчетны Общему собранию акционеров и Наблюдательному совету Банка. Органами управления Банка являются:

• Правление;
• Президент — Председатель Правления;
• Наблюдательный совет;
• Общее собрание акционеров.

Членом Наблюдательного совета может являться любое физическое лицо. Член Наблюдательного совета может не быть акционером Банка.

Акционерами Банка могут быть юридические и (или) физические лица. Акционеры Банка не отвечают по обязательствам Банка и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Главным акционером ПАО КБ «Восточный» с долей в 77,46% является Правительство РФ (Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом).

Уставный капитал Банка составляется из номинальной стоимости акций Банка, приобретенных акционерами. Уставный капитал Банка определяет минимальный размер имущества Банка, гарантирующего интересы его кредиторов.

Решение об увеличении уставного капитала Банка путем размещения дополнительных акций принимается в соответствии с законодательством и настоящим Уставом Общим собранием акционеров или Наблюдательным советом Банка.

Важнейшим фактором банковского производства наряду с финансовыми ресурсами являются трудовые ресурсы — банковские служащие и менеджеры. Затраты, связанные с персоналом, в кредитных институтах они представляют вторую по величине статью затрат, колеблясь от 20-30% всех затрат и в три раза превышая материальные затраты.

Все сотрудники подчиняются непосредственно руководителю своего подразделения, а руководители подразделений начальнику, начальник оперу подчиняется заместителю директора филиала, заместитель подчиняется директору филиала Председатель правления Правление Совет директоров.

Руководство текущей деятельностью банка осуществляется единоличным исполнительным органом — Председателем правления банка и коллегиальным исполнительным органом — Правлением банка. Исполнительные органы банка подотчетны совету директоров банка и общему собранию акционеров.

---

Рисунок 3. Организационная структура ПАО КБ «Восточный»

Председатель Правления Банка: обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров, Совета директоров Банка и Правления Банка; осуществляет управление Банком; организует текущую деятельность Банка; определяет основы системы внутреннего контроля и безопасности, утверждает правила внутреннего трудового распорядка; осуществляет подбор и расстановку кадров, заключает и расторгает в соответствии с действующим законодательством и утвержденным Советом директоров Банка штатным расписанием трудовые договоры с сотрудниками Банка, утверждает формы и размеры оплаты труда и премирования, налагает взыскания, направляет сотрудников на переподготовку и повышение квалификации; утверждает положения о структурных подразделениях Банка и должностные инструкции сотрудников Банка.

Итак, банк делает ставку на молодых, активных и амбициозных сотрудников. Так, доля сотрудников в возрасте до 30 лет превышает 40,0%, причем, порядка 2,0% из данной возрастной категории уже в первые годы работы в компании стали руководителями.

Приоритетным направлением кадровой политики ПАО КБ «Восточный» является профессиональное обучение и развитие сотрудников. Это направление реализуется в рамках стратегической цели по повышению качества обслуживания и снижения числа жалоб клиентов. В компании реализована комплексная система обучения, позволяющая проходить тренинги и курсы непосредственно на рабочем месте, причем, как аудиторно, так и дистанционно

2.3 Способы мотивации персонала, используемые в ПАО КБ «Восточный»

В 2011 году в организации произошли серьезные изменения в сфере работы с персоналом. Некоторые из введенных инноваций могут быть примером даже для зарубежных специалистов.

Так, например, была введена система профильных компетенций для сотрудников Восточного, т.е. это те навыки и особенности поведения, которые помогают справиться с возникшими конфликтными ситуациями.

Таким образом, под конкретную должность можно сформировать некую идеальную модель работника, что позволит более рационально выбирать кандидатов на эту должность.

---

Получается, что создается стимул для уже действующих специалистов к самореализации для повышения по службе.

На основании полученных данных происходит подготовка персонала с использованием современных технологий. Подготовка служащих при их карьерном росте, либо же только для сохранения уровня квалификации происходит как непосредственно на рабочем месте, что, несомненно, дает практические знания и навыки, так и на специальных тренингах, семинарах, работе с компьютером, что имеет больше теоретическую направленность.

В ПАО КБ «Восточный» была создана система массовой оценки людей, а также вертикальных лифтов и наиболее объективных критериев для продвижения сотрудников по карьерной лестнице, четко организована система мотивации. Что, пожалуй, самое важное - это создание базы данных с досье на всех сотрудников, чтобы постоянно поощрять работников, чей потенциал выше, чем у остальных.

Стоит отметить, что в различных отделениях ПАО КБ «Восточный» довольно часто руководство нанимает специальных лиц для проведения небольших исследований, чтобы выяснить, на каком уровне сейчас находится мотивация персонала. Так, если мотивация сотрудников закреплена на физиологическом уровне, и персоналу просто-напросто не хватает времени на обед, то они не станут работать лучше при покупке новых кожаных кресел.

Введенная система KPI в ПАО КБ «Восточный» позволяет повысить конкурентоспособность и эффективность деятельности банка, так как дает возможность выявить проблемы и вовремя принять соответствующие решения. Примером показателей сотрудника банковского сектора может служить «уровень знания английского языка не ниже...», «количество новых клиентов не меньше...» и т.п. Достоинством системы KPI ПАО КБ «Восточный» является то, что бонус сотрудников напрямую зависит от выполнения его личного KPI.

Система KPI внедрена не полностью, а только для членов правления ПАО КБ «Восточный».

Развитие личных качеств сотрудников, сохранение и укрепление их здоровья являются важным условием успеха работы КБ «Восточный».

ПАО КБ «Восточный» ввел очень эффективную систему мотивации, которая способствует объединению сотрудников, демонстрирует принадлежность и важность каждого из них, создает некую единую «корпоративную силу». Речь идет о внешнем виде сотрудников, а именно - об обязательном наличии у каждого работника синего шарфика на шее с зажимом на котором изображена эмблема Банка.

Также стоит отметить, что Восточный на различные празднества вручает своим сотрудникам медали, грамоты, благодарности.

---

С 2008 года ПАО КБ «Восточный» ввел в своих отделениях «особую систему мотивации, позволяющую сотрудникам непосредственно участвовать в жизни банка и предлагать свои концептуальные идеи по совершенствованию его работы». Так, ПАО КБ «Восточный» за отличную идею готов платить персоналу до 10% от экономического эффекта его предложения. Допустим, сотрудник, который предлагает идею, позволяющую руководству сэкономить 4 миллиона рублей, получает соответственно премию в 400000 рублей.

Таким образом можно смело говорить о том, что мотивация банковского персонала ПАО КБ «Восточный» является залогом успеха его деятельности. Причем мотивация должна быть продуманной и направленной на достижение определенных целей. Только правильное и эффективное управление людьми позволит достичь максимальной отдачи от персонала. В настоящее время эта система далека от идеала, она постоянно совершенствуется. Для мотивирования персонала мы предлагаем использовать необычные методы, приведенные выше. Потому что стандартные методы уже являются приевшимися и вполне очевидными для сотрудников. Выход за рамки системы позволяет добиться больших результатов в виду своей новизны. Идею о мотивировании человек должен выработать сам, все же эти методы являются подталкиванием его к таким действиям. Если мотивирование сотрудников неявно, то оно более эффективно.

Система мотивации персонала - «одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п». На мотивацию сотрудников любой организации действуют многочисленные факторы как внутриорганизационного происхождения, так и внешние.

Объектом исследования данной работы является публичное акционерное общество Восточный Экспресс Банк. ПАО «КБ Восточный» представляет собой развитую инфраструктуру, с широкой филиальной сетью по всей территории России.

Высококвалифицированный персонал Банка является одним из его основных ресурсов и конкурентных преимуществ.

Кадровая политика Банка направлена на формирование и совершенствование человеческого капитала в соответствии с реализуемой бизнес-моделью, создание высокоэффективной, профессиональной и мотивированной команды сотрудников в каждом подразделении и филиале Банка.

---

Как любая современная организация ПАО КБ «Восточный» большое внимание уделяет своим сотрудникам. В частности большое внимание уделяется вопросу мотивации сотрудников. В 2008 году в Восточный стартовала новая программа развития - Производственная структура ВЭБ (ВЭБ). В рамках ВЭБ именно мотивации сотрудников отвелось большое место. Мотивация - один из шести модулей программы ВЭБ.

Цель данного модуля:

J повысить мотивацию сотрудников путем нематериального и материального стимулирования

- увеличить заинтересованность сотрудников в достижении результата

-повысить удовлетворенность сотрудников от работы

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Должностные оклады руководителям, заместителям руководителей, специалистам устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией работника. Премирование работников осуществляется ежемесячно, и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Также, работникам организации выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

Для поддержания уровня квалификации работников регулярно проводится обучение. По результатам обучения разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления организации в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

• Повышение интенсивности труда работника;
• Заинтересованность работника в выполнении плановых заданий, для достижения высокого конечного показателя деятельности филиала;
• Контроль и оценка деятельности сотрудника;
• Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

---