Файл: Тема Персонал как объект управления.pdf

Высшее, незаконченное высшее, средне-профессиональное, неполное среднее, начальное образование – в соответствии с признаком «уровень образования» также происходит классификация персонала.
Классификация персонала позволяет руководству организации получить первичную информацию о работниках и использовать ее для планирования направлений выявления потенциала сотрудников. Так, рабочие с низким разрядом могут по истечении необходимого срока быть аттестованными и претендовать на более высокий квалификационный уровень.
Руководство организации в лице кадровой службы отслеживает сроки, в соответствии с которыми тем или иным категориям работников необходимо повышать квалификацию. В случае кризисных для организации периодов кадровая служба рекомендует высвобождать персонал с недостаточным уровнем квалификации.
КЛАССИФИКАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА ПО СТРУКТУРЕ:
В курсе «Управление персоналом» речь идет о деятельности, которая регламентируется в том числе документами и правилами, принятыми на международном уровне.
Так, Международная организация труда, занимающаяся вопросами урегулирования трудовых отношений в ста восьмидесяти трех

государствах- участниках, группирует персонал организаций следующим образом:
«Белыми воротничками» называют инженерно-технический персонал и технических служащих, то есть тех работников, которые в основном заняты не физическим трудом;
«Синими воротничками» называют работников, занятых преимущественно физическим трудом. Это рабочие различных профессий и уровней квалификации – разрядов;
К «серым воротничкам» относят работников обслуживания: уборщиков, медицинский персонал, поваров на предприятиях общественного питания, полицейских, водителей автобусов, младший обслуживающий персонал.
Для работников руководящего состава используется особое разделение по уровням:
– Topmanagement – это руководители высшего уровня, к которым относятся президенты компаний, генеральные директора, директора, ректоры вузов, главные врачи больниц;
– Middlemanagement – это руководители среднего уровня, к которым относят руководителей подразделений и отделов. Например, начальник производства, заведующий отделом кадров, заведующий отделением, менеджер по персоналу, главный бухгалтер;
– Lowermanagement – это низовой уровень управления, к которому относятся мастера, бригадиры, заведующие бюро.
В России принята своя классификация работников. Это отражено в ряде статей Трудового кодекса. А также и в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, далее по тексту ОКПДТР . В том числе в Единой номенклатуре должностей служащих, далее ЕНДС .
С 2015 года введены профессиональные стандарты, включающие современные требования к квалификации работников.

Объектом управления называется то, на что направлено управляющее воздействие. С этой точки зрения, человек трудно поддается однозначному описанию, поскольку представляет собой сложный и многогранный объект.
В специальной литературе по управлению персоналом используются различные термины, позволяющие акцентировать внимание на различных его характеристиках.
Так, например, рабочая сила – это совокупность умственных и физических способностей человека, которые он использует в процессе своей трудовой деятельности.
Трудовыми ресурсами называют население страны трудоспособного возраста, если оно обладает необходимыми для работы компетенциями, потенциалом, знанием, опытом.
Человеческим ресурсом называют совокупность личностных свойств работника, его социокультурные характеристики, отражающие богатство страны, региона, предприятия.
Трудовой потенциал работника представляет совокупность таких качеств человека, которые он может применить и развивать в трудовой деятельности. К ним можно отнести физические, моральные, профессиональные, интеллектуальные качества.
Человеческий капитал – это здоровье, способности, умения и навыки человека, позволяющие ему создавать доход за счет инвестиций в них.
В последнее время в качестве обозначения объекта управления все чаще используют термин «персонал», обозначающий весь состав работников организации, состоящий в трудовых отношениях. К персоналу можно отнести и самих владельцев бизнеса, принимающих активное участие в процессе функционирования организации.
Таким образом, за длительное время развития науки управления персоналом появились различные дефиниции относительно персонала организации. Отношение к объекту управления в той или иной ситуации позволяет использовать конкретный термин для более точной

характеристики и обозначения значимости человека в трудовой деятельности.
К субъектам управления относят тех, кто направляет свое управленческое воздействие на объект управления.
В организациях субъектом управления принято называть руководителей различного уровня и функциональной специализации. В рамках изучаемого курса субъектом управления персоналом будем считать кадровую службу. Приоритетными задачами кадровой службы являются функции по управлению персоналом.
На слайде представлен один из вариантов положения службы управления персоналом в общей системе управления. Таких вариантов может быть несколько.
Служба управления персоналом подчинена администратору.
Особенность такой позиции заключается в сосредоточении координирующих служб в одной функциональной подсистеме.
Кадровая служба может занимать более статусное место относительно других подразделений.
На слайде показан вариант, когда кадровая служба наравне с другими подразделениями подчиняется руководителю организации.
Руководство может выбрать любой вариант месторасположения кадровой службы. На этот выбор влияют многие факторы:
-правовая форма: акционерное общество или общество с ограниченной ответственностью; ь по отношению к изменениям.

В службу управления персоналом, особенно на крупных предприятиях, могут входить отделы или бюро по найму и учету персонала. Кроме того, отдел обучения и развития персонала, отдел по труду и заработной плате. А также отдел трудовых и социальных отношений, отдел компенсаций и льгот, отдел по охране труда и безопасности.
В любом положении и составе кадровая служба призвана реализовать технологию работы с персоналом организации.
СУБЪЕКТ
УПРАВЛЕНИЯ:
Рассмотрим цели и функции некоторых субъектов управления –
подразделений службы управления персоналом.
Отдел кадров. Его наличие обязательно в структуре предприятий и организаций. Основная цель этого отдела заключается в сохранении квалифицированных работников, если условия работы не совсем благоприятные. Наем персонала нужной квалификации также является целью подразделения. Основные функции, которые выполняют работники отдела кадров, – это обеспечение организации кадрами, ведение кадрового делопроизводства, анализ текучести кадров, учет движения персонала организации и другие.

В качестве другого примера, рассмотрим цель и функции, которые выполняет отдел обучения персонала. Целью, соответственно, является обучение работников различного профиля, специализации и уровня квалификации.
В функции отдела входят: ификации работников;
-методическое сопровождение учебного процесса;
Целью отдела социального развития является обеспечение социальных прав и гарантий работников.
Основными функциями отдела являются: пенсионных дел и работа с ветеранами;
Задачи управления персоналом выполняет также отдел труда и заработной платы. Его цель – проведение объективной оценки результатов деятельности каждого работника и повышение мотивации к труду за счет имеющихся ресурсов. В основные функции отдела входит разработка штатных расписаний, наблюдение за численностью персонала, разработка графиков работы и прочие функции.
Взаимодействуя таким образом, множество отделов обеспечивают выполнение всех функций по работе с персоналом.

СУБЪЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ:

Отдел кадров

Отдел обучения персонала

Отдел социального развития

Отдел труда и заработной платы

Отдел охраны труда и техники безопасности
Заведующий кафедрой «Управления персоналом»
Государственного университета управления Ардальон Яковлевич
Кибанов в одном из своих учебников приводит следующую характеристику концепции управления персоналом.
Он считает, что это «система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом».
И добавляет: «…а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации». Упростив для понимания такую емкую всеобъемлющую формулировку, можно сказать, что концепция управления персоналом – это руководящая идея, определяющая стратегию действий по управлению персоналом организации.
Таким образом, концепция включает в себя разработку методологии управления персоналом. Об этом пойдет речь во второй теме курса.
Другим составляющим компонентом концепции является разработка технологии управления персоналом, о чем пойдет речь в темах с пятой по седьмую.
Теме формирования системы управления персоналом посвящена третья тема курса.
В теории управления персоналом принято рассматривать особенности концептуальных подходов к этому процессу. Наиболее приемлемой является классификация концепций на базе школ управления.

Основоположником «Школы научного управления» считается
Фре дерик Тейлор, в работах которого, как и в трудах Га ррингтона
Э мерсона, Генри Форда, Фрэнка и Лилиан Гилберт и других исследователей-практиков сделаны акценты на рационализацию труда рабочих.
В основу данной концепции легли индивидуальная ответственность работников, использование рациональных приемов труда, нормирование труда, приоритет экономического стимулирования, авторитарный стиль управления. Для рационализации трудовых действий впервые были применены хронометраж и фотография рабочего времени. Однако личность и потребности работника при этом не представляли значения для субъекта управления.
ПОНЯТИЕ
И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К
УПРАВЛЕНИЮ:
В двадцатые годы прошлого столетия начала свое развитие
«Административная школа управления», основанная французским инженером, теоретиком и практиком менеджмента Анри Файо лем.
Основное внимание ее создатели уделяли развитию управленческого труда. Файоль, являясь руководителем крупной французской горнодобывающей компании «КОМАМБО», разработал «теорию администрации», целью которой являлось создание универсальных принципов управления.

Рассмотрим их. На слайде перечислены некоторые из них:
– Разделение труда за счет специализации способствует повышению его производительности;
– Власть и ответственность совмещаются с делегированием полномочий;
– Дисциплина становится обязательным фактором для всех, а руководитель демонстрирует всем ее пример;
–Единоначалие, способствующее выстраиванию управленческой системы;
– Единство руководства, при котором на каждого работника – один руководитель, от которого поступают задания и перед кем следует отчитываться.
Среди основных функций управления следует отметить: подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизацию, скалярную цепь, порядок, справедливость, инициативу, стабильность рабочего места для персонала, корпоративный дух.
Файоль предложил выстраивать рациональное управление предприятием «сверху», имея в виду административное управление.
Тогда как Тейлор рассматривал управление «снизу», цеховое управление.
Макс Ве бер, как теоретик административной школы, изложил иную концепцию формализованной организации, назвав ее бюрократией. При этом он обосновал необходимость иерархии и внедрения правил управления организациями больших размеров.
14 ПРИНЦИПОВ
УПРАВЛЕНИЯ:
1.Разделение
2.Стабильность рабочего места
3.Власть и ответственность
4.Инициатива
5.Дисциплина
6.Единоначалие

7.Вознаграждение
8.Единство руководства
9.Корпоративный дух
10.Подчинение частных интересов общим
11.Справедливость
12.Централизация власти
13.Скалярная цепь начальников
14.Порядок на рабочем месте
К тридцатым годам XX-го века в теории управления персоналом получает развитие «Школа человеческих отношений». Ее характерной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми.
Автор концепции, американский психолог и социолог Э лтон Мейо был убежден, что, удовлетворив частично социальные и психологические потребности работника, от него можно добиться более высокой производительности. Мейо провел ряд экспериментов на фирме
«Вестерн электрик», недалеко от Чикаго. Он выявил различные факторы, такие как условия и организация труда, зарплата, межличностные отношения, стиль руководства, непосредственно влияющие на повышение производительности труда, и тем самым раскрыл особую роль в производстве человеческого фактора.
Эксперименты Мейо показали необходимость активизации характерных для человека духовных стимулов, стремлений его к постоянной связи с коллегами. Это повлияло на образование неформальных групп, члены которых способны оказывать взаимопомощь и поддержку. Однако его теорию рассматривали как малообоснованную и препятствующую достижению максимизации прибыли.
Гу го Мю нстерберг в работе «Психология и промышленная эффективность» сформулировал основные принципы, в соответствии с

которыми необходимо производить отбор людей на руководящие должности.
Он является основателем психотехники, изучающей совместимость кадров, их способности и соответствие работе. Изучая проблемы утомляемости и несчастных случаев на производстве, Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, поскольку руководитель, прежде всего, управляет людьми, а не машинами.
Американский социолог Мэри Фо ллет выдвинула идею гармонии труда и капитала. Гармония, по ее мнению, может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Она впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
КОНЦЕПЦИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ:

В пятидесятые годы двадцатого столетия получает развитие
«Поведенческая школа», представители которой МакГрегор, Герцберг,
Лайкерт и другие рассматривали человеческий ресурс в качестве главного резерва повышения экономической эффективности предприятия.
Важнейшими инструментами влияния на объект управления они считали стиль управления и мотивацию к трудовой деятельности.
Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х» и «У» , в соответствии с которой существует два типа работников по отношению к работе и, следовательно, два типа управления:
• В организации «Х» человек имеет неприязнь к работе и старается ее избегать. Большинство людей путем принуждения, с помощью приказов и угрозы наказания все же могут осуществлять необходимые действия для достижения целей. Но работник, предпочитающий, чтобы им управляли, не берет на себя ответственность, имеет низкие амбиции;
• В организации «У» усилия на работе вполне естественны. Работа является источником удовлетворения, люди осуществляют самоконтроль и активную деятельность в интересах организации.
Ответственность зависит от вознаграждения за труд, работник стремится брать на себя ответственность. МакГрегор подчеркивал, что людям присуща готовность использовать свой опыт, знания для решения проблем организации, но в современном обществе слабо используется интеллектуальный потенциал человека. МакГрегор также указывал, что управление типа «игрек» более эффективно.
Поэтому задачей менеджеров является создание условий, в которых рабочий затрачивает усилия для достижения целей организации, но одновременно с этим оптимально достигает своих личных целей.
Одним из новых подходов к управлению стало применение в конце
1960-х годов количественных методов. Их суть заключается в том, что сложная управленческая проблема предварительно моделируется, затем задаются количественные значения переменных с последующим исследованием отношений между ними. Для решения таких задач